За что платят учителю? Обзор практик формирования заработной платы

​Вопрос заработной платы и стимулирования труда педагогических работников стоял бы в первых рядах фильма «О чем говорят педагоги», если бы кому-нибудь пришла мысль написать сценарий к фильму с подобным названием. И это не случайно, так как от заработной платы зависит материальное благополучие педагогов и их семей. Условия труда чрезвычайно важны для привлечения, развития и удержания опытных, высокопрофессиональных педагогов.

Даже страны Евросоюза по разному подходят к формированию заработной платы и стимулированию профессиональной деятельности педагогов. Размер заработной платы тоже разный, но преимущественно везде он остается ниже среднего уровня стартовых зарплат специалистов из других областей.Финансовая политика в области образования во многом определяется уровнем развитии страны, степени приоритетности образования в государственной политике той или иной страны, теми главными задачами, которые поставлены государством перед системой образования, ролью муниципальных органов власти, а также уровнем самостоятельности образовательного учреждения и самого директора школы и даже дотациями отдельным странам со стороны того же Евросоюза. В Чехии, Англии, Мексике, Швеции высокая результативность позволяет учителю подняться в шкале основных окладов-брутто, и, по-видимому, в этом случае рост оклада уже не подразумевает дополнительных стимулирующих выплат. В Дании, Эстонии, Финляндии, Нидерландах, Норвегии, Польше и Словакии это критерий для ежегодных дополнительных выплат учителям.Все же в большинстве стран мира размер оплаты труда учителей определяется в зависимости от формальных характеристик – образования и стажа. В аналитическом докладе ОЭСР «Учителя для школ будущего» (2001 г.) указывалось на недостатки в формировании заработной платы педагогов на основе системы единых ставок, несмотря на то что она «прозрачна и проста в управлении». В докладе отмечалось, что «такие ставки не стимулируют учителей к работе с полной отдачей и не помогают решать проблемы нехватки преподавателей по отдельным предметам или учителей в сельской местности».Еще один аргумент сторонников отхода от «единой ставки» состоит в том, что единая тарифная сетка уравнивает по размеру заработной платы учителей, по факту добивающихся очень разных результатов. В связи с этим в ряде стран стали вводиться другие системы оплаты, как правило, в дополнение к традиционной схеме «по образованию и стажу». Одно из таких дополнений – «оплата по результатам», при которой зарплата учителей зависит от результатов и качества их работы, измеряемых по специально выделенным показателям. Введение подобной системы обычно связано с тем, что стаж и образование учителей далеко не всегда соотносятся с результатами их деятельности и успехами учеников в освоении школьной программы.Оплата по результатам в отличие от единой тарифной сетки (ЕТС) должна была стать, с одной стороны, инструментом справедливого вознаграждения лучших учителей, а с другой – способом стимулирования «отстающих» учителей (то есть прикладывающих меньшие усилия к повышению уровня знаний учеников) работать лучше. Теоретически такой подход должен привести к повышению качества подготовки школьников. Эти показатели могут включать школьные оценки учеников и результаты внешних тестов, показатели работы учителя в классе. Например, в США (Денвер, Колорадо) учителя получают надбавки к зарплате за такие положительные факторы, как профессиональное развитие, успешная аттестация и успеваемость учащихся. Система профессиональной компенсации Денвера предполагала, что педагоги будут получать вознаграждение, основываясь на следующих факторах:1) навыки и знания учителя, приобретенные в процессе прохождения целевых программ профессионального развития; 2) высокие рейтинги, полученные при аттестации;3) преподавание в школах с особыми нуждами либо обучение наиболее востребованным предметам; 4) очевидный прогресс в успеваемости учащихся как в отдельно взятом классе, так и на уровне школы.Этот подход имеет долгую историю. Еще в конце ХIX и начале ХХ века его внедряли в Англии и США. Специалисты определяют данный подход к формированию заработной платы формулой «сделал – плати».Попытка внедрить систему поощрений «за результативность» в соответствии с данной формулой поднимает вопрос о том, как правильно разработать эту систему, не минуя вопросы:    Кого поощрять?    Что именно поощрять?    Как структуировать поощрение?Это непростые задачи, если мы хотим реально получить не только объективные результаты в оценивании труда педагога, но и стимулировать его к профессиональному развитию. Предполагаю, что на заседаниях различных комиссий по распределению стимулирующих выплат довольно часто возникали дискуссии, связанные с задачей фиксирования вклада конкретного учителя в работу всей школы в сравнении с другими учителями. И думаю, что полного согласия по этому очень сложному вопросу нет ни в комиссиях, ни в самом коллективе, несмотря на имеющиеся положения, регламентирующие распределение стимулирующих выплат.Один из самых радикальных подходов к системам компенсации был внедрен в Швеции, где федеральное правительство установило минимальные стартовые зарплаты и оставило вопрос о решении дальнейшей оплаты труда на рассмотрение директорам и учителям в индивидуальном порядке. В этой стране центрально установленная для всех единая система оплаты труда была отменена в 1995 году как часть программы, призванной увеличить автономию и гибкость системы школьного образования в стране. Государство принялось за активное повышение зарплат учителям в течение пяти лет, но при условии, что не все учителя получат одинаковое повышение. Это означает, что верхняя граница зарплаты не была установлена, утверждена была только начальная планка в комбинации с общим повышением затрат на зарплату педагогам.Недавно наша школьная делегация стала участником образовательной стажировки в Эстонской Республике. Стоит отметить, что это небольшое государство по итогам последнего международного исследования PISA заняло первое место в Европе и третье в мире. И, естественно, наши вопросы касались также системы формирования заработной платы и стимулирующих выплат. У учителей Эстонии базовая ставка 35 часов, в которые включаются учебные часы (не более 24 ч.) и деятельность за пределами урока (методическая работа, посещение педсоветов, совещаний, обучение вне школы). Дополнительные выплаты существуют, но они в основном касаются доплат за расширение функционала выполняемых работ (например, классное руководство) либо за сложность выполняемых работ (например, доплата за обучение эстонскому языку в русской школе, проектная деятельность, ведение научно-исследовательских работ, внедрение новых инновационных технологий, обучение внутри школы). Сумму данных выплат определяет исключительно директор школы, исходя из фактической работы учителя. Часто это регулируется развивающими беседами с персоналом, которые проводятся 2 раза в год. Развивающие беседы направлены на самооценку учителем своей профессиональной деятельности. В практике эстонских школ совершенно нередкие случаи, когда молодые учителя получают больше «старичков-профессионалов». Аттестации педагогов не существует, с нового, 2017 учебного года вводится экзамен на стандарт учителя. Ряд исследований показывают, что использование такого инструмента, как оплата по результатам, приводит к улучшению «качества преподавания» – учителя начинают больше прислушиваться к нуждам разных групп учеников, больше времени уделяют внеурочным занятиям, в том числе со слабыми учениками. Также была обнаружена связь баллов, которые получили разные страны в международном исследовании TIMSS, с заработной платой учителей начальных классов. В других работах авторы выявляют негативное влияние оплаты по результатам на преподавательские практики – есть примеры «мошенничества» учителей (завышения оценок, натаскивания на тест). Итоги применения оплаты по результатам сильно зависят также от того, какие критерии стимулирования введены. Как правило, основными результатами, по которым определялась успешность деятельности учителя, были учебные достижения учащегося. Таким образом, мы видим, что проведенные исследования не дают нам однозначного ответа о преимуществах той или иной системы оплаты труда.Мое собственное исследование примеров оплаты труда в других странах привело меня к следующему умозаключению: в странах с высоким социальным положением учителя политика создания конкурентной среды, как правило, не поддерживается властями. Но существует еще одна очень важная проблема: есть ли вообще прямая зависимость между ростом заработной платы и качеством работы сотрудника? Международные исследования свидетельствуют о том, что все же прямой связи нет. Таким образом, можно сформулировать собственную гипотезу, что если денег в образовании достаточно, тогда в дифференциации заработной платы необходимости нет (конкурс на место учителя большой, и его занимают лучшие претенденты), но если денег недостаточно, тогда возникает необходимость выделить и поддержать лучших, а это в свою очередь создает в школе конкурентную среду со всеми ее позитивными и негативными последствиями. Хотя… Швеция – страна с высоким уровнем жизни, а отказалась от единой тарифной сетки…Задача администрации, по-видимому, состоит в том, чтобы найти такую управленческую схему применения дифференцированной системы оплаты труда, которая, с одной стороны, нивелирует угрозу нездоровой конкуренции в коллективе (устранить конкуренцию вряд ли возможно), а с другой стороны, создаст условия, когда применение стимулирующей части будет поддерживать стремление учителя к своему профессиональному росту, сотрудничеству с коллегами, к внедрению новых форм и методов обучении.Что же делать? Моя точка зрения в определенной степени соотносится с докладом ОЭСР «Учителя для школ будущего» и исходит из признания того факта, «что высокоэффективные школьные системы, разительно отличаясь друг от друга по структуре и содержанию обучения, сосредоточивали внимание на повышении качества работы учителя, поскольку именно этот фактор оказывает прямое влияние на образовательный уровень учеников» (Майкл Барбер, Мона Муршед). Я бы предложил обсудить следующие предложения:1) ввести единые базовые ставки;2) материально поощрять прежде всего тех учителей, которые:- берут на себя дополнительную нагрузку или выполняют обязанности, не предусмотренные должностными инструкциями;- стремятся постоянно совершенствовать свою профессиональную деятельность, участвуя в практической деятельности по внедрению в образовательный процесс новых технологий и практик в соответствии с ценностями ФГОС;- участвуют в продуктивной коллективной деятельности;- стремятся повышать свою профессиональную компетентность, в том числе учителей, получающих, например, магистерское образование или дополнительное образование по приоритетным для школы проблемам;- добились высоких образовательных результатов учащихся, но когда роль учителя в этом явная и неоспоримая; 3) устанавливать надбавки молодым педагогам на «входе» в профессию, так как международные исследования свидетельствуют о том, что существенным фактором, позволяющим привлекать к учительской профессии подходящих людей, является хорошая начальная зарплата;4) реформировать существующую систему аттестации как систему устаревшую и не отвечающую задачам стимулирования педагогов к постоянному профессиональному совершенствованию своей деятельности, изменению традиционных форм и методов работы.Мне представляется, что эту задачу может выполнить только школа, так как именно школа постоянно и непосредственно в повседневной деятельности «видит» учителя. В этом контексте можно было бы обратить внимание на вышеуказанный шведский опыт. Но хотел бы отметить, что, какая бы система оценки деятельности учителя ни использовалась, она должна быть беспристрастной, несложной и основываться на четких критериях, а также применяться к практической деятельности учителя.Выводы международного исследования различных систем образования говорят: в своем стремлении повысить качество преподавания передовые школьные системы твердо придерживались трех принципов:- привлекать в преподаватели подходящих людей (качество системы образования не может быть выше качества работающих в ней учителей);- превращать этих людей в эффективных педагогов (единственный способ улучшить результаты учащихся состоит в том, чтобы улучшить качество преподавания);- создавать систему и обеспечивать адресную поддержку таким образом, чтобы каждый ребенок мог иметь доступ к высококвалифицированному преподаванию (единственный способ достичь высочайшего уровня результативности системы – поднять уровень каждого ученика).Александр ПИМЕНОВ, заместитель директора школы №2116, кандидат исторических наук, заслуженный учитель РФ