Трудовой кодекс: и кнутом, и пряником

С 1 февраля 2002 года вступает в силу новый Трудовой кодекс РФ. Отныне он заменит ставший уже таким привычным КЗоТ. Трудовой кодекс довольно существенно отличается от своего предшественника. В нем есть нормы, которые отвергаются работниками, но приветствуются работодателями, есть и нормы, восполняющие пробелы трудового законодательства, которые возникли в связи с изменившимися экономическими условиями в нашей стране. Поэтому мы решили прокомментировать достоинства и недостатки нового кодекса, учитывая при этом, что в полной мере выявить их способна только практика.

Зарплата
Новый Трудовой кодекс РФ конкретизирует ряд важных моментов. В нем более подробно, чем в КЗоТе, описано понятие принудительного труда и говорится о запрещении такого труда. При этом принудительным трудом считается и труд, когда работнику задерживают зарплату и тем не менее заставляют его выполнять свои трудовые обязанности, когда работодатель не обеспечивает его индивидуальными и коллективными средствами защиты, когда выполнение работы угрожает жизни и здоровью работника. Правда на сегодняшний момент в этой норме остается пробел. Если перечисленный выше принудительный труд применяется, значит, необходимо предусмотреть и уголовную ответственность, чтобы пресечь его применение. Однако в новом ТК такой ответственности нет, а предусмотрена только лишь ответственность за задержку выплаты зарплаты, но она предусмотрена вне зависимости от вышеназванной нормы.
Теперь об ответственности за нарушение сроков выплаты зарплаты. Согласно ст. 142 ТК, при задержке выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник вправе отказаться от работы, известив об этом администрацию в письменной форме. Кроме того, предусматривается компенсация за задержку зарплаты в размере 1/300 ставки рефинансирования Центробанка. Но колдоговором может быть установлен и более высокий размер компенсации.
Есть в кодексе норма о введении минимальной оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума. На сегодняшний день это декларативная норма. В ТК говорится, что норма будет вводиться поэтапно, и сроки выполнения этих этапов будут регулироваться отдельным законом.
К положительным моментам документа можно отнести также норму, устанавливающую оплату работнику простоя по вине работодателя, равную 2/3 средней зарплаты (в КЗоТе она была равна 2/3 тарифной ставки).
В ТК введена новая глава: “Защита персональных данных”. И теперь работники и их представители не могут, как раньше, потребовать сведений об администрации, в частности о величине зарплаты директора предприятия, организации, узнать, на каком основании он получил новую квартиру и т.п.
Помимо выплаты зарплаты в денежной форме, в кодексе предусмотрена и ее выплата в иных формах, например продукцией предприятия. Размер иных выплат не должен превышать 20 процентов.
Еще одна отрицательная норма: если раньше при вызове работника в суд, прокуратуру и другой официальный орган платить работнику зарплату за время его отсутствия на рабочем месте должен был работодатель, то согласно новому трудовому кодексу это теперь обязан делать орган, который привлекает работника (суд, прокуратура и т.д.). Пока реализация этой нормы вряд ли представляется возможной.
Ухудшает положение работника и норма, согласно которой работник должен компенсировать работодателю средства, затраченные на его обучение вне зависимости от того, сколько он проработал на данном предприятии. Правда, если он увольняется по уважительной причине, то освобождается от возмещения этих затрат.

Профсоюзы
В ТК внесена норма о принятии в организации локальных нормативных актов по трудовым отношениям. Сказано, что эти акты не могут противоречить коллективным договорам и соглашениям. По КЗоТу эти акты нельзя было принимать без согласования с профсоюзными органами, а согласно ТК – мнение профсоюзов при принятии этих актов только учитывается, а работодатель вправе вообще не принять его во внимание.
Одним из плюсов кодекса является то, что в нем четко определены представители работников. Это прежде всего профсоюзы. Иные представительные органы работников могут быть избраны на собрании трудового коллектива или конференции работников только в случае отсутствия на предприятии профсоюзной организации или при наличии профорганизации, объединяющей меньше половины работников предприятия.
В кодексе более четко конкретизированы обязанности работодателя по созданию условий для деятельности профорганизаций. Теперь работодатель обязан предоставлять каждому действующему на предприятии профсоюзу помещение, оргтехнику, средства связи, транспорт. Также сказано, что профсоюзы должны иметь возможность размещения необходимой информации в общедоступных местах. Норма, касающаяся обязанностей работодателя по отношению к профсоюзам, очень важна. прежде ее не было, и многим профсоюзам приходилось добиваться предоставления помещения и так далее через суд.
Одним из главных отрицательных моментов кодекса можно считать то, что теперь работодателям не нужно согласовывать с профсоюзами принятие локальных нормативных актов, увольнение работников по многим важнейшим основаниям (в частности, по сокращению штатов). Профосюз может лишь высказать свое мнение, но решение остается за работодателем. Правда, профсоюз или сам работник вправе обратиться в суд или в инспекцию по труду.

Условия труда
В кодекс введена норма о том, что испытания при приеме на работу не устанавливаются для беременных женщин, т.е. расширился список лиц, освобождающихся от испытаний при приеме на работу.
Еще одна положительная норма касается изменения условий труда. В КЗоТе предусмотрено, что условия труда, ухудшающие положение работников, могут вводиться в случае невозможности поступить иначе. В новом кодексе такой нормы нет. Условия труда, ухудшающие положение работников по сравнению с колдоговором, не могут вводиться в любом случае. Правда, здесь существуют подводные камни: колдоговор имеется далеко не на всех предприятиях. Для таких предприятий данная норма бесполезна.
Произошли изменения и в процедуре привлечения работников к сверхурочным работам и работе в выходные дни. По КЗоТу администрация была вправе привлечь работника без его согласия к сверхурочной работе и работе в выходные и праздничные дни при возникновении чрезвычайных ситуаций. В ТК же сказано, что привлечение к таким работам возможно только с письменного согласия работника.
Неплохим подарком для россиян стало внесение даты 23 февраля в число праздничных дней.

Отпуск
Многим не вполне понятна норма, гарантирующая очередной отпуск в размере 28 календарных дней против установленных КЗоТом 24 рабочих дней. Неправы те, кто утверждает, что отпуск увеличивается на 4 дня. Просто теперь в счет отпуска засчитываются и воскресенья. А, по сути, его продолжительность осталась прежней. Правда, теперь оплачиваться будут и воскресные дни.
По ТК отпуск будет предоставляться по истечении не 11 месяцев с начала приема на работу, а всего шести. А если продолжительность ежегодного отпуска у работников превышает 28 календарных дней (за счет, например, дополнительных дней за вредные условия труда), то работник может либо взять за эти дни денежную компенсацию, либо отгулять их. В КЗоТе такая денежная компенсация не предусматривалась.
Трудовым кодексом предусмотрена также возможность взять очередной отпуск с последующим увольнением. То есть если работник увольняется с 31 декабря, но берет отпуск, то в его трудовой книжке будет значиться дата увольнения 31 января. По КЗоТу такая норма существовала только для работников Крайнего Севера.

Срочный трудовой договор
В новом трудовом кодексе сохранена старая норма о заключении трудового договора с пенсионерами по возрасту. Предложенная депутатами поправка заключать такие договоры только с пенсионерами, вновь поступающими на работу, была отклонена. Кстати, в 1992 году пенсионеров уже переводили на срочные трудовые договоры. Затем последовало рассмотрение этого вопроса в Конституционном суде РФ, который счел такое обращение с работающими пенсионерами незаконными и запретил переводить их на срочные трудовые договора. Тем не менее законодатели опять повторили прежнюю ошибку.
Кроме того, предусмотрено заключение срочных трудовых договоров с творческими работниками – с работниками СМИ, культуры и так далее.
Согласно новому ТК работодатель вправе заключать срочные договора на основании временного расширения объемов производства и услуг. Но под такое основание можно подвести любое предприятие. Значит, каждый работодатель получает возможность на повальное заключение срочных трудовых договоров.
В соответствии со ст. 59 ТК срочный трудовой договор, в частности, может заключаться также:
– с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
– с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
– с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договора на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления.

Увольнение
Кодекс ввел новое основание увольнения работника, а именно – за нарушение требований охраны труда, которое привело или может привести к аварии, катастрофе, гибели людей. Депутатами предлагалась поправка: исключить слово “авария”, поскольку под аварию можно подвести все что угодно. Но и эта поправка не был принята.
Кодекс внес изменения и в порядок увольнения профсоюзных работников. По КЗоТу каждый представитель профсоюза обладал неприкосновенностью, имел защиту от преследований администрацией. Но с появлением в ТК нормы, которая лишает профработников неприкосновенности, вряд ли они осмелятся идти против администрации. Неприкосновенность осталась только у очень небольшой категории профработников: у председателей профкомов и их заместителей, да и то только в отдельных случаях:при сокращении штатов, при увольнении по признаку недостаточной квалификации и при неоднократном нарушении трудовых обязанностей.
Всего же оснований для увольнения в кодексе насчитывается 21 – прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение и т.д.
И еще, кодекс исключил в качестве наказания строгий выговор, тем самым сократив процесс увольнения работника с трех до двух ступенек: замечания и выговоры. Такая норма, возможно, упростит работодателю процесс увольнения работника, особенно если он неугоден.

Дисциплинарные взыскания
По КЗоТу при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть поступка, обстоятельства, при которых он был совершен, его поведение на предшествующей работе. В новом кодексе такой нормы нет. Поэтому работник может быть наказан даже в связи с уважительными причинами.

Особенности труда педагогических работников
Необходимо отметить, что кодекс регулирует особенности трудовых отношений категорий работников, ранее даже не упоминавшихся в трудовом законодательстве, а именно – представителей религиозных организаций, работников-совместителей, лиц, работающих по договорам на срок до двух месяцев, работающих вахтовым методом, надомников, северян, работников транспорта, педагогов и так далее.
Труду педагогических работников посвящена глава 52 Трудового кодекса РФ. По сути в этой главе собраны положения практически всех правовых документов области образования, касающихся труда педагогических работников. Это положения законов “Об образовании”, “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”, различных типовых положений о конкретных видах и типах образовательных учреждений.
Трудовым кодексом установлено, что к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ.
К педагогической деятельности не допускаются лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских противопоказаний и преступлений, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности, устанавливаются федеральными законами.
Замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет.
При замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения указанных должностей утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений.
В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.
По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель (учредители) вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста семидесяти лет.
По представлению ученого совета высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет.
Для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.
Учебная нагрузка педагогического работника образовательного учреждения, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым Правительством РФ.
Педагогическим работникам разрешается работа по совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности.
Закреплено в кодексе и право педагогов на удлиненный оплачиваемый отпуск, на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.
Кодесом установлены и дополнительные основания увольнения педагогических работников:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

Татьяна ПОГОРЕЛОВА