search
main
0

Кто в лес, кто по дрова. За одну и ту же работу педагоги в регионах получают разную зарплату

Выступление Веры Николаевны ПОНКРАТОВОЙ, эксперта Центрального комитета профсоюза, юристы из регионов ждали с большим нетерпением. Она предложила подробный обзор новых систем оплаты труда работников образования, которые появляются в разных субъектах РФ.

Судя по высказываниям юристов территориальных организаций профсоюза, вопросы, связанные с оплатой труда, вызывают наибольшее количество проблем. С одной стороны, каждый субъект РФ вправе разработать свою систему, а с другой стороны, в большинстве своем они похожи, и проблемы все равно у всех одинаковы. В течение двух лет мы постоянно анализируем системы оплаты труда, которые внедряются в отдельных регионах. Фактически картина не очень сильно изменилась, поскольку за «первопроходцами» пошли большинство территорий. Лишь отдельные субъекты РФ попытались разработать свои собственные системы оплаты труда, никого не повторяя (Ленинградская, Ростовская, Калужская области).

Сегодня многие территории ориентируются на модельную методику, предложенную Минобрнауки России для внедрения всем регионам, в особенности тем, кто участвует в конкурсном отборе субъектов РФ, внедряющих комплексные проекты модернизации образования (КПМО).

Следует отметить, что большая часть регионов продолжает оплачивать труд работников образования на основе Единой тарифной сетки. Если и произошли какие-то изменения, то они в основном коснулись педагогических работников, ведущих преподавание, то есть учителей.

Некоторые субъекты РФ при разработке той или иной системы для части бюджетников все равно оставляют условия оплаты по бывшей ЕТС. Как правило, для рабочих создается единая система оплаты труда на основе тарифной сетки, по-прежнему предусматривающей соответствующие разряды, тарифные коэффициенты, поэтому в отношении этих работников мало что изменилось.

Некоторые субъекты РФ, в частности Москва, принципиально не разрабатывают никакой иной системы оплаты труда, столицу пока вполне устраивает та система, которая сложилась у нас с 1992 года. Москва повышает ставку первого разряда ЕТС и путем применения коэффициентов создает довольно приемлемые условия оплаты труда для всех категорий работников, занятых в бюджетной сфере. Кроме того, Москва создала систему дополнительных выплат молодым специалистам, доплат за различные условия труда, есть и стимулирующие выплаты. В связи с нехваткой учителей иностранного языка Правительство Москвы повысило их ставки в два раза. Теперь дефицит учителей иностранного языка в столице сокращается. Отмечу, что с 1 сентября 2007 года, когда по всей России зарплата в основном была повышена на 15%, а на федеральном уровне предусматривалась лишь стимулирующая надбавка в размере 15% от оклада (ставки), ставка первого разряда в Москве составляла 3640 рублей. С 1 мая 2008 года она составила 4180 рублей, а с 1 сентября 2008 года – 5020 рублей. Если сейчас мы применим к ставке первого разряда тарифные коэффициенты, то получим приемлемый уровень оплаты труда.

Что происходит в тех субъектах РФ, которые участвовали в конкурсном отборе регионов, внедряющих комплексный проект модернизации? Они заявили разные системы оплаты труда. Из 21 региона – победителя первого конкурса 9 заявили систему оплаты труда на основе стоимости одного ученико-часа, большинство остальных – на основе базовых окладов и повышающих коэффициентов, 2 региона заявили штатно-окладную систему.

Тарифную систему оплаты труда установили в Ленинградской области, которая, правда, не оказалась в числе победителей конкурса. Она напоминает ЕТС, но к размерам ставок (окладов), образуемых с учетом тарифных коэффициентов, применяются еще и повышающие коэффициенты, а также установлены различные доплаты и надбавки.

В Санкт-Петербурге впервые была предусмотрена система оплаты труда, основанная на базовой единице и базовом окладе, который образуется путем применения к базовой единице коэффициента образования. Затем уже к базовому окладу установлены различные повышающие коэффициенты с учетом стажа работы, наличия квалификационной категории, коэффициент специфики, например, за работу в образовательных учреждениях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, за работу в коррекционных образовательных учреждениях и т.п.

Здесь нужно обратить внимание на то, что формирование системы оплаты труда по непонятным причинам идет на основе должностных окладов для всех категорий работников независимо от того, относятся ли они к педагогическим работникам, учебно-вспомогательному персоналу или к рабочим.

Несмотря на то, что при оплате труда учителей по-прежнему учитывается объем учебной нагрузки, многие регионы игнорируют нормы статьи 333 Трудового кодекса РФ и постановления Правительства РФ от 3 апреля 2003 года №191, которые предусматривают нормирование труда учителей и некоторых других педагогических работников применительно к ставкам заработной платы, а не к должностным окладам.

Трудовой кодекс РФ дает конкретное определение, что такое должностной оклад, что такое тарифная ставка (ставка заработной платы). Они отличаются по своей характеристике.

Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение работником трудовых или должностных обязанностей, он не подлежит изменению в случае выполнения работы сверх установленной нормы труда (рабочего времени). Если работник привлекается к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, он может претендовать на оплату как за сверхурочную работу.

Ставка заработной платы, применяемая при оплате труда учителей и некоторых других педагогических работников, является лишь расчетной единицей за установленную норму часов педагогической работы. Если педагог выполняет работу в объеме меньше или больше нормы, есть основание для того, чтобы оплачивать его труд в зависимости от установленного объема работы. На это должны обращать внимание профсоюзные юристы, когда они участвуют в согласовании документов по условиям оплаты труда. Поскольку ТК РФ – основной закон, регулирующий трудовые отношения, нормативные правовые акты должны ему соответствовать.

Системы оплаты труда, которые разработаны в субъектах РФ, в том числе и в Санкт-Петербурге, строятся на основе базовых окладов, хотя в статье 144 ТК РФ, определяющей основные принципы оплаты труда работников бюджетной сферы, наряду с базовыми окладами используются понятия «базовый должностной оклад» или «базовая ставка заработной платы».

Иногда власти субъектов РФ позволяют себе переписывать Трудовой кодекс на свой лад. Еще в 2005 году мы приводили пример по одному из регионов, который, игнорируя статью, определяющую порядок оплаты труда работников в период простоя, установил жесткие нормы: вместо оплаты в размере не менее 2/3 ставки или заработной платы предусмотрена оплата лишь в размере 2/3 ставки. То есть необоснованно ограничено право работодателя оплачивать труд работников в этот период в большем размере. Я уже не говорю о тех нарушениях, которые касаются именно педагогических работников.

Оплата труда неразрывно связана с рабочим временем. Продолжительность рабочего времени в соответствии со статьей 37 Конституции РФ определяется федеральными законами, как и продолжительность отпусков. У субъектов РФ нет права самостоятельно ее устанавливать. Федеральным законом, определяющим продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), является Трудовой кодекс РФ. Особенностям трудовых отношений педагогических работников посвящена 52-я глава ТК РФ. Кстати, необходимо учесть, что во все статьи этой главы внесены изменения. Если раньше ее нормы были привязаны только к педагогическим работникам образовательных учреждений, то теперь и право на нормирование труда в соответствии со статьей 333 ТК РФ, и удлиненный оплачиваемый отпуск имеют также те педагогические работники, которые в образовательных учреждениях не работают.

Следует отметить, что в региональных нормативных правовых актах по вопросам оплаты и нормирования труда имеет место произвольное цитирование постановления Правительства РФ от 3 апреля 2003 года №191. Например, понятие «норма часов педагогической работы за ставку заработной платы» заменяется на «норму часов педагогической работы за должностной оклад».

С одной стороны, такая замена недопустима, а с другой стороны, это позволяет работнику, который трудится сверх установленной нормы за должностной оклад, претендовать на оплату за дополнительные часы как за сверхурочную работу. На мой взгляд, если он обратится в суд, то может выиграть дело, хотя в региональном постановлении предусмотрено, что в этом случае педагогу полагается дополнительная оплата соответственно получаемому должностному окладу в одинарном размере.

В федеральном постановлении оплата труда за дополнительное количество часов педагогической работы в одинарном размере предусмотрена потому, что ставка зарплаты – некая расчетная величина, исходя из которой производится начисление зарплаты педагогу с учетом большего или меньшего количества часов педагогической работы, которую он выполняет.

Замена понятия «ставка заработной платы» на понятие «должностной оклад» при оплате труда преподавателей учреждений начального и среднего профессионального образования вызывает просто смех. Поскольку при оплате труда этих преподавателей применяется не недельная норма часов педагогической работы, а годовая (720 часов), расчет зарплаты осуществляется из часовой ставки, которая умножается на величину годового объема учебной нагрузки. Замена понятий привела к тому, что в региональном нормативном правовом акте предусмотрено определение «должностного оклада за час работы». Следовательно, работник может получать свой должностной оклад за один час.

По всей видимости, правовые службы профсоюза должны серьезно и более внимательно проводить экспертизу региональных нормативных актов на соответствие федеральному законодательству.

В системе оплаты труда, разработанной в Санкт-Петербурге и используемой многими субъектами РФ, по-прежнему сохраняется положение, согласно которому педагогическим работникам, имеющим одну и ту же квалификационную категорию, устанавливаются разные размеры должностных окладов (хотя по сути они применяются как ставки заработной платы). Связано это с тем, что к базовому окладу применяются одновременно два коэффициента – коэффициент стажа и коэффициент квалификации. Чтобы молодому учителю достичь уровня оплаты труда учителя со стажем, ему сначала нужно этот стаж заработать.

При ЕТС молодые учителя имели преимущество, они могли не дожидаться увеличения стажа, чтобы получить максимальный размер оплаты труда, поскольку для прохождения аттестации на квалификационную категорию предусмотрены минимальные требования к стажу: как правило, три года – на высшую, два года – на первую и один год – на вторую категорию. Творчески работающие молодые учителя могли самостоятельно позаботиться о повышении своего достатка, пройдя аттестацию. При применении двух коэффициентов они лишены такой возможности.

По «питерской системе» в отдельных случаях учителя, имеющие высшую квалификационную категорию, но стаж от 4 до 9 лет, получают более низкую ставку, чем учителя с первой квалификационной категорией. Ради чего тогда претендовать на высшую категорию? При такой последовательности применения коэффициентов получается довольно странная картина, не стимулирующая прохождение аттестации.

Из раза в раз мы говорим об этой проблеме, но не все субъекты РФ заинтересованы в том, чтобы создавать для своей педагогической молодежи более благоприятные условия оплаты труда. Этих недостатков удалось избежать калужанам. Они также используют повышающие коэффициенты при формировании конкретных ставок заработной платы педагогических работников на основе базовых окладов, но вместо применения одновременно двух коэффициентов за стаж и за квалификационную категорию для педагогов система оплаты труда предусматривает повышающие коэффициенты за квалификационную категорию в более высоком размере. Это дает возможность молодым учителям и воспитателям, другим педагогическим работникам сразу повысить уровень своей зарплаты. Те работники, которые не желают проходить аттестацию, получают оплату труда с учетом коэффициента стажа.

Нормально решена эта проблема в Московской и Ростовской областях, хотя там установлены другие системы оплаты труда – в виде схем ставок заработной платы и должностных окладов.

Есть замечания к тем субъектам РФ, которые отнесли старших воспитателей к руководителям третьего уровня, тогда как они относятся к педагогическим работникам. Если учесть, что отдельные льготы и преимущества установлены только для педагогических работников, то перевод старших воспитателей в разряд руководителей может дать повод местным властям для сокращения этих льгот.

Для того чтобы такие случаи впредь не имели места, необходимо руководствоваться приказом Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 года №216н, которым утверждены профессиональные квалификационные группы должностей работников образования, в том числе и группа должностей педагогических работников.

До этого не было ни номенклатуры, ни официально установленного перечня должностей педагогических работников, из-за чего всегда проблематично было доказывать равные права на льготы или преимущества. Пенсионным органам это позволяло не учитывать некоторых работников при установлении досрочной пенсии. Например, инструктора по физкультуре в отличие от учителей физкультуры, руководителей физвоспитания оказались за бортом и не имеют права на досрочную пенсию.

В некоторых системах оплаты труда, напротив, к категории педработников почему-то были отнесены массажисты, хормейстеры, балетмейстеры, не имеющие к ним никакого отношения. Не исключено, что, попав в эту категорию, они будут требовать распространения на них льгот и преимуществ, которыми пользуются педагогические работники.

Формирование профессиональных групп, как это установлено статьей 144 ТК РФ, ставит определенные точки на том, к какой категории относится та или иная должность.

Если сравнивать принципы системы оплаты труда работников в Санкт-Петербурге и ЕТС, то можно отметить, что они мало чем отличаются друг от друга, за исключением ухудшения условий оплаты труда молодых учителей, а также создания неоправданного преимущества для лиц из числа служащих, выполняющих работу в должностях, не требующих высшего образования, но имеющих таковое.

Как и в ЕТС, в «питерской системе» формирование окладов (ставок) осуществляется с использованием коэффициентов, применяемых к начальному размеру, установленному в качестве базы. Но если по ЕТС при формировании оклада (ставки) применяется единый тарифный коэффициент, отражающий все показатели квалификации работника, то в «питерской системе» повышающие коэффициенты отражают отдельно образование, стаж, квалификационную категорию. Если их суммировать, можно выйти на тот же коэффициент, что и по ЕТС, а иногда его общая величина может быть даже ниже.

Можно сделать вывод, что как бы мы ни расставляли повышающие коэффициенты, размер оплаты всегда будет зависеть от базы, к которой они применяются. У работников учреждений, финансируемых из бюджета Санкт-Петербурга, зарплата значительно выше, поскольку величина базовой единицы в несколько раз превышает ставку первого разряда ЕТС, особенно ту, которая применяется при оплате труда работников федеральных учреждений (1221 рубль).

Как было отмечено выше, применение коэффициента образования ко всем категориям служащих без исключения создает неоправданные преимущества для работников, имеющих среднее или высшее профессиональное образование, но занимающих должности, к которым подобные требования не предъявляются. Это обесценивает труд тех, кто выполняет более сложную работу в должностях, требующих наличия высшего или среднего профессионального образования. Зачем, например, работать учителем, если, занимая должность лаборанта, можно рассчитывать на повышающий коэффициент, предусмотренный за высшее образование, да еще коэффициент стажа? Разработчикам систем оплаты труда следует подумать, как исключить подобную несправедливость.

Остановимся теперь на некоторых положениях Модельной методики формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, утвержденной министром образования и науки РФ 21 ноября 2007 года (далее – Модельная методика). Она рекомендована в качестве новой и практически безальтернативной системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений, реализующих перечисленные программы (в том числе в отношении учебно-вспомогательного и административного персонала).

Следует отметить, что Модельная методика с профсоюзом не согласовывалась. По всей видимости, причиной тому является особое мнение профсоюза, которое по просьбе Департамента по взаимодействию с регионами Фонда «Центр стратегических разработок» было изложено в экспертном заключении по ряду противоречивых принципов данной методики, а также в материалах президиумов ЦК Профсоюза и семинаров по оплате труда.

В чем же состоят эти противоречия? Как известно, Модельная методика предусматривает оплату труда учителей на основе стоимости бюджетной образовательной услуги, так называемой стоимости одного ученико-часа. Следует заметить, что до сего времени законодательно так и не дано определение «бюджетной образовательной услуги», то есть ее содержания.

По Модельной методике стоимость бюджетной образовательной услуги – это стоимость 1 расчетного часа учебной работы с 1 расчетным учеником в соответствии с учебным планом (стоимость 1 ученико-часа).

На самом же деле формула, применяемая для расчета стоимости ученико-часа, не соответствует этому определению, поскольку использование в числителе количества учебных недель (34), а в знаменателе – количества недель в календарном году (52) дает не реальную стоимость 1 ученико-часа для оплаты учебной работы в соответствии с учебным планом, а заниженную среднегодовую стоимость, чтобы остались средства для оплаты учителям отпуска и каникулярного времени, не совпадающего с отпуском.

В первой редакции Модельной методики в этой формуле вообще использовалось количество календарных дней в учебном году (245) и в течение всего года (365), то есть включались даже дни, попадающие на субботу и воскресенье, которые оплате вообще не подлежали, но стоимость ученико-часа значительно уменьшали. С использованием количества недель в учебном и календарном году это стало не так заметно, но по сути ничего не изменилось.

В системах оплаты труда на основе месячных ставок расчет заработной платы с учетом объема учебной нагрузки осуществляется непосредственно из размеров этих ставок, а средства на оплату отпусков и каникулярного времени планируются дополнительно.

Характеризуя зависимость оплаты труда от количества учеников в классе, да еще по каждому предмету отдельно, мы в своих экспертных заключениях отмечали отсутствие юридических оснований для того, чтобы снижать оплату труда тех учителей, которые работают в классах с меньшей наполняемостью.

Так, в соответствии с Типовым положением об общеобразовательном учреждении, утвержденным постановлением Правительства РФ от 19 марта 2001 года №196, наполняемость класса определена в количестве 25 человек. Кроме того, установлено, что при наличии необходимых условий и средств возможно комплектование классов с меньшей наполняемостью, которая определяется уставом общеобразовательного учреждения, а количество и наполняемость классов общеобразовательного учреждения, расположенного в сельской местности, определяются исходя из потребностей населения. При этом в случае формирования классов меньшей наполняемости никаких ограничений в оплате труда учителей Типовым положением либо иным федеральным нормативным правовым актом не предусматривается и не может быть предусмотрено, поскольку от учителя наполняемость класса не зависит.

Доводы о том, что к отдельным учителям стоят очереди, не выдерживают критики. Таких педагогов можно поощрять через стимулирующие выплаты за качественную работу, а не идти по пути снижения оплаты учителям, которые становятся заложниками меньшей наполняемости классов не по своей воле и не из-за того, что плохо работают. Более того, федеральное законодательство нормирование труда учителей при оплате труда связывает только с количеством часов педагогической работы в неделю.

Следует заметить, что при введении новых систем оплаты труда на основе 1 ученико-часа не допускается снижение размера заработной платы, если не уменьшился объем работы учителя. Следовательно, возникает масса проблем. Положим, как не допустить снижение зарплаты учителям малокомплектных сельских школ, как оплачивать труд учителей при делении классов на подгруппы при изучении отдельных предметов либо при индивидуальном обучении детей на дому? Если оплачивать труд учителей в зависимости только от количества обучающихся, то сохранить получаемую до введения НСОТ заработную плату будет практически невозможно, а это недопустимо.

В итоге региональные системы оплаты труда учителей, основанные на стоимости 1 ученико-часа, начинают обрастать различными поправочными или адаптационными коэффициентами. Учителям, работающим в классах с малой наполняемостью, производятся доплаты до прежнего размера заработной платы, при делении класса на подгруппы во многих случаях количество учеников в подгруппах принимается с коэффициентом 2, при индивидуальном обучении на дому тоже применяется поправочный коэффициент.

В некоторых территориях, чтобы повысить стоимость 1 ученико-часа в малокомплектных школах, установили нормативную наполняемость класса по селу 14 человек, исходя из чего сельские учителя ту же зарплату получают не за 25 учеников, а за 14. В результате теряется всякий смысл учета количества обучающихся при оплате труда учителей на основе 1 ученико-часа.

В одной из территорий, как нам стало известно, недовольство учителей разной оплатой труда за один и тот же урок в классах с разной наполняемостью дошло до губернатора, который незамедлительно принял решение об исключении при расчете заработной платы учителей показателя, учитывающего количество учеников в классе.

Противоречие с действующим законодательством мы видим и в пункте 3.3 Модельной методики, в котором такие педагогические работники, как воспитатели, воспитатели групп продленного дня, педагоги-психологи, социальные педагоги, педагоги дополнительного образовании необоснованно отнесены к учебно-вспомогательному персоналу. Эти неточности в конечном счете могут привести к ущемлению прав этих работников. Еще раз следует напомнить о приказе Минздрава России от 5 мая 2008 года №216н, которым утверждены профессиональные квалификационные группы должностей работников сферы образования, в том числе ПКГ должностей педагогических работников.

Непонятно, с какой целью в пункте 3.3. Модельной методики «реанимирована» должность организатора внеклассной и внешкольной работы, которая приказом Минобразования РФ от 25 января 1993 года была переименована в должность заместителя директора по воспитательной работе. Неясно также, какой смысл вкладывается в перечисление должностей, когда наряду с должностью «педагог-психолог» упоминается должность «психолог».

В соответствии с Модельной методикой занятость учителя разделяется на аудиторную и неаудиторную. Если аудиторная занятость, связанная с проведением уроков, не нуждается в комментариях, то неаудиторная занятость учителя вызывает множество вопросов.

К пункту 4.3. имеется сноска следующего содержания: «Неаудиторная занятость педагогических работников включает следующие виды работы с обучающимися в соответствии с должностными обязанностями: консультации и дополнительные занятия с обучающимися, подготовка учащихся к олимпиадам, конференциям, смотрам, осуществление функций классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися, иные формы работы с обучающимися и (или) их родителями (законными представителями)».

В перечень работ, которые, как указано в Модельной методике, входят в должностные обязанности учителя, включен, например, такой дополнительный вид работы, как осуществление функций классного руководителя. Возникает справедливый вопрос: если это должностная обязанность учителя, то на каком основании тогда предусматривается дополнительная оплата за эту работу?

Дополнительная оплата устанавливается лишь за те виды работ, которые не относятся к должностным обязанностям учителей, а являются для них дополнительными. Так, осуществление функций классного руководителя не входит в должностные обязанности учителя, поскольку в соответствии с пунктом 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении эти функции могут возлагаться на педагогического работника только с его согласия, в связи с чем ему устанавливается дополнительная оплата (вознаграждение).

Отмечу, что в последнее время очень вольно стали определять должностные обязанности учителей. Наверное, нужно более четко прописать их в квалификационных характеристиках, чтобы не было оснований отказывать педагогу в дополнительной оплате за те виды работ, которые выполняются сверх должностных обязанностей.

Как известно, профсоюз постоянно обращал внимание на то, что в нарушение Трудового кодекса РФ система оплаты труда работников на основе Модельной методики не предусматривает наличие фиксированных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, то есть тех параметров, которые являются основой любой системы оплаты труда (ст.135 ТК РФ) и относятся к обязательным условиям трудового договора.

Что же мы видим в обновленном тексте Модельной методики? Несмотря на то, что в текст от 21 ноября 2007 года включен раздел «Расчет окладов педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс», именовать окладом то, из каких выплат он сформирован, никак нельзя.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Отметим при этом, что понятие «оклад» применяется для рабочих профессий, а понятие «должностной оклад» – для служащих.

По Модельной методике размер оплаты зависит от переменных показателей (количество часов по учебному плану в каждом классе, количество обучающихся в каждом классе). В результате такого расчета мы получим заработную плату учителя, но никак не фиксированный размер оплаты в виде оклада.

Формирование оклада с учетом доплат за неаудиторную занятость, а также рекомендация о том, что если педагог ведет несколько предметов в разных классах, то его оклад рассчитывается как сумма оплат по каждому предмету и классу, тем более не соответствуют определению понятия «оклад», которое дается в статье 129 ТК РФ.

Все перечисленные выплаты составляют заработную плату работника, о чем свидетельствует определение, предусмотренное в статье 129 ТК РФ: «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Вызывает озабоченность, что положения с этими и другими неточностями субъекты РФ без изменений переносят в региональные системы оплаты труда учителей, нарушая их права.

Еще одна система оплаты труда касается перевода учителей на штатно-окладной принцип, как это установлено для преподавателей высших учебных заведений. Оплата производится исходя из должностного оклада, выплачиваемого за 36 часов работы в неделю. В течение этого времени учитель обязан находиться в школе и выполнять все возложенные на него обязанности, в том числе по замене заболевших учителей без дополнительной оплаты. Нет смысла подробно комментировать такую систему оплаты труда, поскольку она основана на изменении продолжительности рабочего времени учителей, на изменении порядка нормирования их труда, что не отнесено к компетенции органов власти субъектов РФ.

Оценить:
Читайте также
Комментарии

Реклама на сайте