Выгодно ли инвестировать в человеческий капитал?

Чего не хватает нашей стране для того, чтобы увеличить невысокие пока темпы экономического роста? На этот вопрос практически невозможно дать однозначный и полный ответ. Единственное, что можно сказать однозначно, это то, что высшее образование служит одним из его источников. Уровень развития образования и науки влияет на способность общества находить ресурсы для своего развития. Я выбрала эту тему, потому что считаю трудовой человеческий фактор одним из основополагающих факторов благополучия страны, ее постоянного экономического роста. Квалифицированные, грамотно обученные кадры ведут к увеличению производительности труда, что, в свою очередь, способствует стабильному экономическому росту страны. Научные исследования, проводимые в вузах, ориентированы прежде всего на «прорывные» решения, которые обеспечивают резкое повышение производительности труда, существенную экономию ресурсов. В связи с этим разумными и необходимыми выглядят инвестиции в трудовые ресурсы. Именно показать важность инвестиций в человеческий капитал и является целью моего исследования. Инвестиции в человеческий капитал можно условно разделить на две группы: когда инвестиции идут со стороны работодателя или государства и когда они идут со стороны работника.

Инвестиции в человеческий капитал со стороны работника

Рабочие берут на себя три основных вида вложений капитала на рынке труда, такие, как вложения в образование и профессиональную подготовку, а также расходы на миграцию и поиск работы. Естественно, что эти инвестиции осуществляются с надеждой на их скорую окупаемость. Но насколько выгодны для рабочего эти инвестиции? Как быстро они окупятся для него? Если обратиться к статистике, то можно увидеть, насколько важны эти инвестиции для работника. По оценкам американских ученых, в 90-е годы в экономически развитых странах инвестиции в высшее образование приносили индивиду 12%, в странах Африки – 32%, Латинской Америки – 23%, Азии -18% дохода. Принимая решение о поступлении в вуз и продолжении образования, приходится учитывать следующие обстоятельства: образование требует времени; оно стоит денег, причем существуют как прямые расходы (плата за обучение, книги и т.п.), так и альтернативные издержки (так как во время обучения человек не работает или работает с меньшей отдачей); выгоды от образования нельзя получить немедленно; образование помимо денежных имеет в перспективе нефинансовые выгоды (более интересная, престижная работа, общение с коллегами и т.п.), а также требует моральных затрат (так как учиться может быть тяжело или неинтересно, приходится отказывать себе в досуге).

Полученные навыки и знания обесцениваются с течением времени и с возрастом работника. Как видно, расходы на образование по всем признакам являются инвестициями: человек тратит определенные средства в краткосрочном периоде для того, чтобы в перспективе получить доход.

Далее моей целью было рассчитать тот период, в течение которого молодой специалист окупит затраты на обучение. Чтобы проиллюстрировать модель инвестиций в человеческий капитал, я решила рассмотреть пример фирмы теплоэнергетического комплекса «Сургутнефтегаз». Выяснила, что молодой специалист, имеющий высшее образование, может получать $1500 в месяц; молодой специалист, не имеющий высшего образования, – только $900 в месяц.

Стоимость обучения на одном из факультетов профильного Московского университета нефти и газа им. Губкина в среднем обходится студенту в 1000$ в год. Учитывая, что обучение длится 5 лет, решила рассчитать, насколько выгодно будет это обучение для работника, принимая во внимание эффект дисконтирования, т.е. приводя все доходы и расходы к единому моменту времени. В качестве ставки дисконтирования я решила использовать годовой процент по депозитам СургутНефтеГазБанка (он составляет 10% годовых).

Инвестиции в образование имеют смысл, если текущая стоимость выгод (денежных и моральных) по крайней мере равняется издержкам. На математическом языке это можно написать в виде:

R/(1+r)m+1+ R/(1+r) m+2+ …+ R/(1+r) m+n C + C/(1+r)1 +…+C/(1+r)m-1,

где: R – доход, который будет получать молодой человек после окончания вуза в течение n лет, C – ежегодные затраты на обучение в течение m предшествующих лет, r – ставка дисконтирования.

Так, прямые расходы на обучение молодого человека в Московском государственном университете нефти и газа им. Губкина составили:

1-й год: $1000

2-й год: 1000 / (1+0,1) = $909

3-й год: 1000/ (1+0,1)2 = $826,4

4-й год: 1000/ (1+0,1)3 = $751,3

5-й год: 1000/ (1+0,1)4 = $683

Сложив все числа, получаем, что затраты на обучение составили $4169,7 в сегодняшнем эквиваленте. Следует отметить, что в затраты на обучение я включила лишь стоимость образования, не учитывая затраты на учебники и книги. Однако сюда следует включить альтернативные затраты молодого человека, т.е. те деньги, которые он мог бы получить за 5 лет. Действуя тем же методом дисконтирования и принимая возможный оклад работника без высшего образования в компании «Сургутнефтегаз» $900, а ставку дисконтирования – 10%, имеем, что альтернативные затраты составили $40940,47, а общие затраты – $45110,17. Далее молодой человек устраивается на работу, и его оклад составляет $1500 в месяц, или $18000 в год. Предположим, что данная заработная плата является постоянной. Общий заработок за 5 лет составит $46608,4. Следовательно, на компенсацию затрат на обучение работнику понадобится всего 5 лет. Но следует помнить о том, что для примера взята всего одна фирма, при этом фирма одного из самых прибыльных в экономике топливно-энергетического комплекса (ТЭК).

Выгодно ли инвестировать нанимателю?

Однако кроме инвестиций, идущих со стороны работника, существуют также инвестиции со стороны работодателя и государства. Так, в Москве на обучение безработных в 2001 году было потрачено 62604,4 млн. руб.

Работодатель может вкладывать капитал в профильные учебные заведения в надежде, что его будущие выпускники станут их работниками (например, по договоренности), или проводить тренинги и повышение квалификации для рабочих фирмы. Все это производится для повышения производительности труда рабочей силы и как следствие получения большей выгоды. Но так как это требует больших начальных затрат со стороны работодателя, он очень заинтересован в том, чтобы они окупались как можно быстрее.

Я решила исследовать, насколько выгодны подобные инвестиции для нанимателя. Этот вопрос можно рассматривать с нескольких сторон. Существует два вида инвестиций в работника в виде обучения – так называемое общее образование и специализированное. Первый тип дает ему общие знания (например, навык работы на компьютере). Здесь важно подчеркнуть, что полученные знания пригодятся человеку в его дальнейшей работе не только у нынешнего нанимателя, но и в любой другой фирме. Это значит, что для нанимателя подобные инвестиции оказываются весьма рискованными, так как работник, окончив обучение, может предложить свои услуги другому нанимателю, если тот предложит более выгодные условия. Поэтому наниматели предпочитают вообще не делать инвестиции в общее образование, а нанимать на рынке уже обученную рабочую силу. Однако можно представить себе ситуацию, когда наем новых работников окажется дороже переобучения старых.

Как же решает эту проблему максимизирующий прибыль предприниматель? Существует несколько решений этой проблемы. Одно из них – фиксация отношений с работником в срочном контракте. То есть фирма, к примеру, обучает работника определенным навыкам, а тот, в свою очередь, обязуется отработать после этого определенный срок. Другой способ предлагает переложить расходы по обучению на плечи самого работника за счет временного снижения зарплаты. Но при этом удерживать его перспективой значительного роста заработной платы по окончании образования.

Второй тип образования – специализированное – значительно более выгоден компании, так как дает такие знания и навыки, которые необходимы для работы только в этой фирме, а в других бесполезны. В этом случае риск для нанимателя практически отсутствует: работник не может «продать» свои знания другой фирме.

Чтобы глубже исследовать этот вопрос, я решила взять интервью у зам. генерального директора компании «Сургутнефтегаз» по кадрам В.Шашкова. В ходе беседы я пыталась выяснить отношение этой компании к затратам на обучение персонала. Итак, оказалось, что эта фирма считает подобное инвестирование не просто желательным, но и необходимым, так как оно значительно снижает издержки производства. Кроме того, это позволяет вводить новые технологии, что тоже снижает издержки.

Данная компания кроме тренингов и курсов повышения квалификации осуществляет финансовую поддержку высших учебных заведений, готовящих профильных специалистов. Имеет обширные связи с учебными заведениями по всей стране (около 1500 стипендиатов учатся в различных университетах). Более того, предприятие имеет собственные учебные заведения (например, Сургутский нефтяной техникум), которые курирует. Также проводятся курсы специального обучения. Например, ежегодно фирма посылает 100-200 лучших специалистов за границу для повышения квалификации и освоения новых технологий.

Подобные меры, по словам В.Шашкова, оказали только положительное воздействие: снижение текучести кадров, повышение производительности труда, сокращение издержек производства. Как следствие увеличилась заработная плата рабочих, что повысило привлекательность предприятия и помогло избежать отрицательного эффекта инвестирования – своеобразной «утечки мозгов».

Что я выяснила

В ходе моего исследования я выяснила, что инвестиции в человеческий капитал являются одним из важнейших факторов, способствующих экономическому росту страны. Но кроме того, они чрезвычайно выгодны как для рабочего, так и для нанимателя. Рабочий, вкладывающий в собственное образование, увеличивает собственную ценность как человеческий капитал. В США, по данным статистики, каждый год, затраченный на учебу, повышает зарплату работника в среднем на 10%. Естественно, бывают случаи, когда образование не приносит более высокой заработной платы, а порой бывает и разорительным, но это чаще происходит по вине самого работника. Возможно, что он не учел, что после получения более высокой квалификации проработает всего пару лет, когда даже самые минимальные инвестиции не успеют окупиться. Возможно, он выбрал слишком дорогой вид образования, который не соответствует его запросам и положению на рынке труда.

С другой стороны, по данным статистического ежегодника «Труд и занятость населения Москвы», среди безработных меньшую долю составляют лица с высшим и незаконченным высшим профессиональным образованием (143,7 тыс.чел.), в то время как число безработных со средним образованием составило 343 тыс.чел. Нанимателю тоже крайне выгодны подобные инвестиции, так как, вкладывая в образование собственного сотрудника, он в результате получает более высокий уровень производительности труда, что приносит большие прибыли. Другое дело, что эти инвестиции могут быть порой рискованны, но это уже зависит от того вида инвестиций, которые выбирает наниматель. Если он выбирает общее образование, то велика вероятность того, что после его получения работник решит продать свои услуги другой фирме, так как они будут востребованы и там.

В любом случае инвестиции в человеческий капитал чаще всего оказываются выгодными для инвесторов, будь то наниматель, работник или государство. Ведь образование не только повышает производительность труда человека, оно имеет положительный внешний эффект. Образованный человек может выдвигать идеи, которые становятся полезными для других.

Елена НУРЯЕВА, ученица 11-го класса Московской экономической школы