Ваш адвокат

– Есть ли возможность законно расторгнуть трудовой договор с работником, если в день планируемого увольнения сотрудник находится на больничном?

Если вдруг больничный

– Решение о том, как поступить в рассматриваемом случае, зависит от того, по какому основанию расторгается трудовой договор. Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) запрещает в период нетрудоспособности увольнять сотрудника по инициативе работодателя.
Частью 6 ст. 81 ТК РФ прямо предусмотрено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. На увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ запрет тоже распространяется. На это указывал Верховный суд РФ в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Однако практика, в том числе судебная, показывает, что и в этом случае есть свои нюансы.
Иногда встречаются ситуации, когда на момент увольнения работодатель не знал о наличии больничного листа или работник скрывал свою нетрудоспособность, чтобы потом через суд попытаться оспорить увольнение с возможностью компенсации за время вынужденного прогула.
Наглядный пример – расторжение договора за прогул. Если работник не сообщил, что отсутствовал по уважительной причине, и не передал больничный лист, суд может расценить это как злоупотребление правом. Подобный случай встречался в практике Свердловского областного суда (апелляционное определение от 26.05.2016 по делу №33-8639/2016). Увольнение за прогул признали законным.
Мосгорсуд также отмечал (апелляционное определение от 12.12.2017 по делу №33-46159/2017): если работодатель на момент увольнения не знал и не мог знать о временной нетрудоспособности работника, то за неблагоприятные последствия отвечать не должен.
Встречаются ситуации, когда работнику открывают больничный лист прямо в день увольнения, но уже после ознакомления с приказом о расторжении договора.
Рассматривая ситуацию, когда работника ознакомили с приказом об увольнении за повторный проступок, а примерно через четыре часа он получил больничный, Мосгорсуд встал на сторону работодателя (апелляционное определение от 20.12.2016 по делу №33-26365/2016).
В похожем случае Челябинский областной суд (апелляционное определение от 19.03.2018 по делу №11-3663/2018) подтверждал законность расторжения договора с руководителем. Через пару часов после ознакомления с приказом об увольнении сотруднице вызвали «скорую». В этот же день был открыт больничный. Суд указал: на момент увольнения событие, которое ему препятствовало, не наступило. Значит, расторжение договора было правомерным.
Если же работник увольняется по своей инициативе или по соглашению сторон, то увольнять по этим основаниям во время больничного не запрещено, и практика это подтверждает.
Примером может послужить дело, рассмотренное Саратовским областным судом (апелляционное определение от 26.05.2016 по делу №33-8639/2016). Работница подала заявление с просьбой уволить ее «день в день». В эту дату ей был открыт лист нетрудоспособности в связи с болезнью ребенка. Работодатель уволил сотрудницу. Суд первой инстанции решил перенести дату расторжения договора на день выхода с больничного. Однако апелляция с таким подходом не согласилась и отказала в иске.
Свердловский областной суд также отмечал (апелляционное определение от 12.10.2017 по делу №33-17437/2017), что увольнение по инициативе сотрудницы в период болезни не нарушает закон. Суд учел, что она знала о своей нетрудоспособности уже накануне расторжения договора, но заявление об уходе не отозвала.
Практика подтверждает, что больничный не препятствует и увольнению по соглашению сторон, в случае прекращения срочного трудового договора, а также по другим основаниям, не связанным с инициативой работодателя (по пунктам 5-11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Практика в данном случае аналогична. В частности, работодатель будет прав, если уволит во время больничного сотрудника за отказ от работы в измененных условиях. Законность такого подхода подтверждали в разных судах Российской Федерации.

Нетиповой педагогический отпуск

– Как определяется продолжительность основного отпуска педагогических работников организаций, осуществляющих обучение?

– Продолжительность ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусков работникам, замещающим должности педагогических работников, а также руководителей образовательных организаций, заместителей руководителей образовательных организаций, руководителей структурных подразделений этих организаций и их заместителей установлена постановлением Правительства РФ от 14.05.2015 №466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» (далее – постановление №466).
Разъяснения по применению постановления №466 подробно и структурировано подготовлены Общероссийским профсоюзом образования в информационном бюллетене №3 за 2015 год (можно ознакомиться на сайте eseur.ru).
В частности, по продолжительности основного отпуска педагогических работников организаций, осуществляющих обучение, разъяснено следующее.
Организациями, осуществляющими обучение, в соответствии с п. 19 ст. 2 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) являются юридические лица, осуществляющие на основании лицензии наряду с основной деятельностью образовательную деятельность в качестве дополнительного вида деятельности.
В целях предоставления ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусков продолжительностью 56 календарных дней в соответствии с разделом IV приложения к постановлению №466 к организациям, осуществляющим обучение на основании соответствующей лицензии, относятся организации для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (которые согласно устава не отнесены к общеобразовательным организациям), организации, осуществляющие лечение, организации, осуществляющие социальное обслуживание, центры психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи, создаваемые в соответствии со ст. 42 Закона об образовании.
Согласно ст. 21 Закона об образовании на педагогических работников организаций, осуществляющих обучение, распространяются права (включая право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск) и социальные гарантии педагогических работников «таких», т. е. соответствующих, образовательных организаций.
Педагогическими работниками, в том числе в организациях, осуществляющих обучение, в соответствии с п. 21 ст. 2 Закона об образовании являются физические лица, которые состоят в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняют обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности.
Исходя из изложенного, а также в соответствии со ст. 334 Трудового кодекса РФ в разделе IV приложения к постановлению №466 педагогическим работникам, должности которых указаны в разделе I «Номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций» (утверждена постановлением Правительства РФ от 8.08.2013 №678) (далее – номенклатура должностей), работающих в организациях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, организациях, осуществляющих лечение, организациях, осуществляющих социальное обслуживание, центрах психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи, создаваемых в соответствии со ст. 42 Закона об образовании, ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск предусмотрен продолжительностью 56 календарных дней.
В других организациях, осуществляющих обучение (т. е. в организациях, не перечисленных в пункте 2 раздела IV приложения к постановлению №466), педагогическим работникам, должности которых указаны в разделе I номенклатуры должностей, ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 42 календарных дня.
Обращаем внимание, что постановлением Правительства РФ от 7.04.2017 №419 право на удлиненный отпуск предоставлено работникам образовательных организаций, имеющих право реализации основных и дополнительных образовательных программ, не относящихся к типу таких образовательных организаций, и действующих в целях выявления и поддержки лиц, проявивших выдающиеся способности, а также лиц, добившихся успехов в учебной деятельности, научной (научно-исследовательской) деятельности, творческой деятельности и физкультурно-спортивной деятельности (нетиповые образовательные организации).