Увольнение

Уволить работника непросто как с юридической точки зрения, так и с психологической. Ведь на его стороне может оказаться не только Трудовой кодекс РФ, но и блестящий послужной список, и уважение коллег… Рассмотрим различные аспекты весьма щекотливой для директора школы ситуации, когда ему приходится увольнять своих подчиненных.

Опыт

Игорь КАРАЧЕВЦЕВ, директор петербургской гимназии №166: Гораздо приятнее принимать сотрудников на работу, чем сокращать штаты

Очень трудно определиться, по какому принципу производить сокращение, если таковое вдруг потребуется. Разумеется, есть формальные признаки, такие как стаж работы в системе образования, стаж работы в нашем образовательном учреждении, категория, образование. Учитывая все это, составляешь свой внутренний рейтинг. Должен признаться, что это довольно трудоемкая работа: перебирать все «за» и «против». К тому же директорствую я всего три года, и для меня опыт сокращения работников был первым: количество классов у нас сократилось, пришлось сократить двух учителей.

Если говорить о процедуре сокращения, то прежде всего в школе создается комиссия. У нас она состояла из трех человек: директора школы, заместителя директора и председателя профсоюзного комитета. Комиссия принимает решение о сокращении того или иного работника, и на основании этого решения пишется приказ о сокращении. За два месяца я обязан письменно уведомить работника о его сокращении. Причем в этом уведомлении должны предлагаться альтернативные места работы. Если внутри школы их нет, то я могу предложить специалисту места работы в районе и т.д. В нашем случае, к примеру, учителю начальных классов было предложено несколько мест в других школах района, где эта должность востребована. Также я могу предложить учителю работу внутри школы, допустим, в качестве библиотекаря. Второй педагог, к примеру, согласилась выполнять функции воспитателя группы продленного дня. Кстати сказать, в этом году мы набрали четыре первых класса, и никого из учителей сокращать не пришлось. Мало того, учителю, которая работала воспитателем группы продленного дня, я предложил занять должность учителя начальных классов.

После того как педагог получает уведомление о сокращении, составленное на основании приказа директора, он должен его подписать. У нас в обоих случаях процесс сокращения был начат, но не доведен до конца, поскольку учителя согласились на предложенные вакансии и уволились по собственному желанию, а не по статье. «Сокращение штатов».

Что касается психологического аспекта, то данный процесс тяжело переживается всеми его участниками. Например, вся начальная школа у нас жила ожиданием сокращения. Учителя подходили, спрашивали, кого постигнет участь сокращенного. Предлагали свои варианты решения проблемы. Я говорил, что подумаю. Обстановка была очень напряженной. Но, пожалуй, самое трудное в этой ситуации – это вручить человеку уведомление, а потом начать разговор. Все слова нужно взвесить, аргументировать решение комиссии. Реакция у людей разная. В нашем случае были слезы и скрытая агрессия. И, честное слово, когда все благополучно разрешилось, словно гора свалилась с плеч. Гораздо приятнее разговаривать с кандидатами на свободные вакансии, чем сокращать штаты, за которыми стоят судьбы людей.

К сведению

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) взаимное соглашение работника и работодателя (ст. 78 ТК РФ):

– расторжение трудового договора возможно в любое время;

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ):

– исключение составляют случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

– работник должен быть предупрежден о прекращении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения;

3) инициатива работника (ст. 80 ТК РФ):

– работодатель должен быть предупрежден работником о расторжении договора не позднее чем за две недели в письменной форме (срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении);

– по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении;

– если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника;

– до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление;

– по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу;

– в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет;

– если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается;

4) инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ):

– работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть основания увольнения, исчерпывающий перечень которых прописан в ТК РФ либо иных федеральных законах;

– запрещается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3, 4 ст.73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст.72-1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Так, например, для педагогических работников ТК РФ в ст. 336 предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора:

а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

в) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (в исключительных случаях 70 лет);

г) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч.7 ст.332 ТК РФ).

Юрисконсульт

– В новой редакции ТК РФ не нашли пункта (ранее подп.«а» п.3 ст.81 ТК РФ) об увольнении работника по инициативе работодателя по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. С чем это связано? Можно ли теперь уволить такого работника?

– Названное основание увольнения было во многом схоже с другими: по п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением) и основанием прекращения трудового договора по обстоятельству, не зависящему от воли сторон, – п. 5 ст. 84 ТК РФ (признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением). Определенные разъяснения были даны пленумом Верховного суда РФ, но действительно об инициативе работодателя в этой ситуации не должно идти речи. Верховный суд предложил руководствоваться на практике следующими подходами:

1. Надлежащим ли образом работник выполняет свои трудовые обязанности или нет.

2. Препятствует ли состояние его здоровья выполнению работы надлежащим образом, или сама работа противопоказана работнику или опасна для окружающих (коллектива работника, обслуживаемых им граждан).

Учитывая практику, разработчики поправок в ТК РФ сохранили только два основания увольнения:

– если работник не способен к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, то трудовой договор с ним подлежит расторжению по п. 5

ч. 1 ст. 83 ТК РФ как основанию, не зависящему от воли сторон;

– если сама работа работнику противопоказана, то увольнение должно производиться по п. 8 ст. 77 ТК РФ как общему основанию для прекращения трудового договора.

– Вправе ли директор школы уволить работника, работающего по совместительству, приняв на его место учителя по трудовому договору на неопределенный срок?

– Работник, работающий по совместительству, может быть уволен по всем основаниям, предусмотренным нормами ТК РФ.

При этом статьей 288 ТК РФ установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, – прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Новая редакция Трудового кодекса обязывает работодателя в письменной форме предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора о его прекращении.

Ранее в подобном случае срока предупреждения работодателем совместителя о его увольнении нормами ТК РФ не устанавливалось, за исключением совместителей, работающих по срочному трудовому договору.

На вопросы читателей ответила Татьяна ПОГОРЕЛОВА, шеф-редактор приложения «Образовательное право. Деловая папка «УГ»