Учитель и профсоюз: социальный диалог

​Для секции профсоюза на II съезде учителей Москвы главной формой разговора стал диалог, позволяющий услышать, узнать и в то же время принять участие в разговоре.

Когда мы произносим слово «социальный», то в памяти возникают примеры социальной поддержки, льгот и прочих приятных вещей. Из разговора мы их не исключаем, но предлагаем более широкое видение – социальный в смысле общественный, коллективный, включающий и руководителя, и работника рабочий диалог. Мы пригласили к разговору директоров комплексов, входящих в Топ-400 и занимающих в этом списке завидные позиции. Вся система московского образования претерпела серьезные инфраструктурные и содержательные изменения. Каждый из педагогов работает в образовательном комплексе, состоящем из разных образовательных учреждений, вопрос «Как добиться успеха?» для всех нас очень важен. Главная задача, которая стоит сегодня перед образовательным комплексом, его руководителем, педагогическим коллективом и ППО, – перейти от перестройки структурной к перестройке содержательной, чтобы объединенные ОУ не оказались простой суммой из нескольких слагаемых, а стали единым многофункциональным, взаимодополняющим друг друга организмом. Только перевод процесса реорганизации в процесс интеграции с общим пониманием целей и оптимальным разделением труда может обеспечить новое качество образования. Сегодня в московском образовании популярны несколько слоганов, на самом деле реально отражающих происходящие перемены: «Большая школа – школа больших возможностей», «От выбора школы – к выбору в школе». Возникшее определение «эффективный» (школа, контракт, управление) стало столь модным, что иногда теряет смысл. Очень жаль, если реальные действия и достижения будут подменены словесными. Эффективность школы определяется не только в области финансово-экономической. Не только и не в первую очередь ее важным элементом становится соотношение количества учащихся на одного учителя или площадь в квадратных метрах, которая приходится на одного учащегося. В лучшем случае это может говорить об эффективности использования бюджетных средств и площадей. А вот эффективность педагогическая, на мой взгляд, будет определяться качеством коллектива, его способностью по-новому смотреть на привычные вещи. Эффективность работы учителя также в конечном итоге не будет определяться эффективным контрактом. Ее основа – развитая социальная ответственность за качественное улучшение своего «продукта» – выпускников, составляющих потенциал нашего общего развития. Появляются ли новые возможности у учителя, новый выбор и способ приложения сил или же появляются только новые требования, обязательства и обязанности? И какова роль профсоюзной организации в повышении эффективности деятельности школы и учителя? Для учителей работа в большой школе дает новые возможности профессионального обучения и роста, новое качество методической работы через предметные методические комиссии, которые могут стать совершенно другими. До сих пор узким местом остается организация взаимодействия учителей и других педагогов. Для них не хватает ни времени, ни часто желания. Теперь это должно стать дополнительным ресурсом развития педагогов. Особый акцент может быть сделан на работу молодых педагогов – может быть создан школьный совет молодых педагогов и по-настоящему развит институт наставничества. В условиях большого числа классов, в том числе профильных, появляется возможность использования лучших сторон профессионального опыта педагога, его подготовки. Несомненно, формирование большого бюджета и общих критериев оценки педагогов дает возможность выравнивания заработной платы (самый наглядный пример – воспитатели дошкольных отделений). Думаю, что и у ППО появляются новые ресурсы (в том числе финансовые) и новые возможности усиления своего влияния в педагогическом коллективе. Лучший инструмент для этого – коллективный договор (КД). Главное и для учителя, и для председателя первичной профсоюзной организации (ППО) – увидеть новые возможности и захотеть их реализовывать, а не ожидать, что это сделает кто-то еще. Появляется и новая возможность определения мер социальной поддержки работников, что предусматривают и в КД, и при введении эффективного контракта. К сожалению, можно сказать, что у многих наших коллег преобладает пассивно-потребительское отношение. Лучшая иллюстрация к этому результаты опроса молодых учителей, проведенного летом 2014 года в лагере в поселке Витязево. Только 7% из опрошенных в числе своих интересов обозначили участие в научно-исследовательской деятельности в своей предметной области, только каждый четвертый замечает изменения в инновационном развитии своей школы, а каждый пятый никак в нем не участвует. Такой опрос среди учителей более старших возрастных групп может дать другой результат, но какой? На пресс-конференции, посвященной съезду, мне пришлось отвечать на вопрос «Как изменился учитель, который вошел теперь в Москве в средний класс?». Он теперь хочет, чтобы ему платили, фигурально выражаясь, за каждый вздох? Учитель теперь романтик или прагматик? В чем-то этот вопрос застал меня врасплох. Учитель стал жить в условиях более жесткой реальности: требования – по образовательным стандартам, к профессиональной деятельности, к оплате труда и рабочему времени ужесточились, прагматизм, как и во всем обществе, становится ответом на это. Да, в системе оплаты труда, когда любые действия надо перевести в дополнительные баллы, нужно все считать, а иначе в средний класс и не войти. Вот и получается, что стимулирующая часть в оплате труда может стать кнутом, а не пряником, сделать из учителя прагматика, а не романтика. Перед началом работы секции мы предложили всем участникам новую модель КД. В правильной расстановке акцентов в этом документе – залог повышения эффективности регулирования трудовых отношений в школе, а значит, и залог спокойной, стабильной работы коллектива, учителя. Защита интересов учителя и обеспечение благоприятных условий его труда особенно важны в условиях усложнения социально-психологических и организационно-технологических составляющих сферы образования, чтобы вернуть его в число романтиков. КД заставляет принимать и реализовывать решения, строить школьную систему нормотворчества с участием ПК как представителя работников. В тексте предложенного проекта КД слова «локальные нормативные акты» встречаются 19 раз, а слова «согласование с ПК» или «с учетом мнения ПК» – более 30 раз. КД предполагает, что среди тех локальных актов, которые должны обеспечить справедливость, объективность и прозрачность распределения средств, учебной нагрузки, социальных льгот, а следовательно, и мира в коллектива, будут:    Положение об оплате труда (включающее стимулирующие выплаты и премирование);    Положение об аттестации;    Положение о нормировании труда;    Соглашение по охране труда;    Положение о предоставлении материальной помощи;    Положение о мерах социальной поддержкии другие приложения.Положение об оплате труда базируется на принятой в образовательном учреждении системе оплаты труда. В условиях образовательного комплекса их несколько, определение размера базового оклада для воспитателя дошкольного отделения, учебно-вспомогательного персонала не менее важно, чем установление размера ученико-часа. В сложившихся системах оплаты труда наиболее уязвимо определение порядка выплат стимулирующего характера и критериев, применяемых в этих целях. Тяготение к разовым премиальным, квартальным или полугодовым выплатам не отвечает системному подходу к оплате труда и принимается в образовательных учреждениях как самый простой способ и работников поощрить, и дифференцировать заработную плату. На наш взгляд, это пройденный этап. Надо изначально исходить в осуществлении выплат стимулирующего характера из реальной оценки труда работника, а качество можно определить не от раза к разу, а на основе оценки определенного периода. Им может стать прошедший год. Тогда стимулирование будет выражаться не в премии, а в установленной на год ежемесячной надбавке, размер которой будет отражать реальный вклад в качество работы всего образовательного учреждения. Таким образом, может быть обеспечена стабильная заработная плата работника и повышение у него мотивации к получению более высоких результатов. И считать надо будет меньше. Важно понять, что должно лежать в основе оценки, позволяющей установить такую надбавку. Давайте забудем длинный перечень показателей в баллах и процентах. Главное – оценить две вещи: вклад работника в качественное развитие школы – в общее дело и динамику образовательных достижений учащихся у этого педагога. Не количество 100-балльников, а именно динамику, в первую очередь по результатам независимой диагностики. Пожалуй, к вкладу в общее дело можно отнести и методические достижения учителя (участие в городских методобъединениях, конкурсах, подготовку электронных методических материалов, организацию практики студентов). При переходе к установлению ежемесячных стимулирующих выплат не надо забывать, что:- премии могут остаться;- обязательность 30-процентного фонда стимулирующих выплат уходит;- мотивация педагога на качественную и результативную работу начинается с достойной базовой части зарплаты;- любая система стимулирующих выплат должна быть объективной и прозрачной. К сожалению, многочисленные жалобы  различных категорий работников свидетельствуют об обратном.Положение об аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности – еще один важный документ – приложение к КД. Новый опыт для ОУ, в котором главное – понимание того, что такая аттестация – стимул для профессионального роста работников и в крайнем случае возможность исправить ошибку приема на работу не того человека. Здесь тоже кроется вопрос: соответствие занимаемой должности может быть достаточным для того, чтобы считать работу учителя качественной, результативной и достаточной для применения стимулирующих выплат.Вообще связь профессионального уровня на основе принятого профессионального стандарта с повышением квалификации и аттестацией очевидна. Итогом аттестации становится не просто запись «соответствует», но и определение зоны ближайшего развития педагога через неформально выбранное повышение квалификации.Особый предмет для рассмотрения в КД и соответствующих локальных актах – нормы труда, режим рабочего времени в учебное время и каникулы, в выходные и праздники, при невыходе сменщика. Вот уж где нет предела творчеству отдельных руководителей при полном молчании профсоюзной организации. Пригвоздить учителя к стулу на 36 часов в неделю часто становится навязчивой идеей таких руководителей. Пусть только перед этим зададут вопрос: а какого учителя? Ведь у одного нагрузка 10 часов, а у другого – 30. Да и зарплата самая разная. Как разрешить эту проблему? К тому же изучение трудозатрат учителя со стороны профсоюза показывает, что реальнее они соответствуют 50, 60 и более часам в неделю. Не просто регулирование рабочего времени в КД, но и создание режима работы в образовательном учреждение – совместная задача руководителя и профсоюзной организации.В КД значительно усилены позиции профсоюзной стороны (9-й раздел «Гарантии профсоюзной деятельности») по принятию локальных нормативных актив с учетом мнения или по согласованию с ПК, в том числе с предварительного согласия ПК. Определены и гарантии для председателя ППО. Хочу напомнить, что профсоюзная организация обладает правом, данным ей ТК РФ и Законом «О правах и гарантиях деятельности профсоюзов», требовать от учредителя привлечения к ответственности руководителя за несоблюдение трудового законодательства и препятствие деятельности профсоюзной организации. Мы только пишем и жалуемся, а пользоваться правами или не умеем, или боимся, или не ожидаем поддержки коллектива. Какой будет принятый в образовательном учреждении КД и как педагоги смогут воспользоваться его возможностями, решать педагогам. Главное – не упустить еще одну возможность. Мы хотим узнать мнение педагогов по поводу представленной модели КД, услышать вопросы (или получить их на сайт) и получить конкретные предложения, так как наверняка далеко не всё мы смогли учесть, необходимость внесения в текст дополнений и изменений может возникнуть не один раз. Для этого мы открываем общественное обсуждение проекта КД и в течение месяца будем ждать предложений педагогов. Главное, чтобы любые наши действия, предложения и решения были направлены на конструктивное развитие образовательных учреждений, учителя, ППО и чтобы не оставалось утраченных, нереализованных возможностей по защите интересов учителя.Марина ИВАНОВА, председатель МГО Общероссийского профсоюза образования