Старая версия сайта
12+
Издаётся с 1924 года
В интернете с 1995 года
Топ 10

Сокращение численности или штата работников. Юридическая консультация

УГ - Москва, №47 от 24 ноября 2009. Читать номер
Автор:

Сокращение численности или штата работников организации, как правило, проводится в целях оптимизации количественного и качественного состава персонала организации, совершенствования управления им. Необходимость в сокращении численности или штата работников может быть следствием проведения в организации реструктуризации или реорганизации, аттестации рабочих мест, совершенствования техники и технологии производства и так далее.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, поэтому он самостоятельно принимает решение о проведении сокращения численности или штата работников организации.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан соблюдать правила, установленные Трудовым кодексом РФ.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой увольнение работников, обязан поставить об этом в известность в письменной форме выборный профсоюзный орган.

Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган в письменной форме не позднее чем за три месяца до начала проведения указанных мероприятий.

Увольнение по сокращению штата или численности работников может быть признано правомерным при соблюдении работодателем следующих условий, предусмотренных ТК РФ:

– сокращение численности или штата работников в организации действительно было;

– работник не имел преимущественного права на оставление на работе;

– о предстоящем увольнении работник персонально под расписку был предупрежден не менее чем за два месяца до увольнения;

– работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника;

– в рассмотрении вопроса об увольнении работника – члена профсоюза участвовал выборный профсоюзный орган.

То обстоятельство, что в организации действительно проведено сокращение численности или штата работников, может быть подтверждено: приказом руководителя организации либо уполномоченного им лица о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников; приказом руководителя организации об утверждении нового штатного расписания или о внесении в него соответствующих изменений. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала предупреждения работников об увольнении и введено в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению по сокращению численности или штата.

При установлении преимущественного права работников на оставление на работе при сокращении штата или численности работников необходимо руководствоваться ст. 179 ТК РФ. В соответствии с ней преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Доказательствами более высокой производительности труда могут служить такие показатели, как выполнение значительно большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, получение работником премий за высокие показатели в работе.

Для подтверждения более высокой квалификации принимаются во внимание прежде всего уровень образования и соответствие его квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников. При равном уровне образования могут учитываться стаж работы по специальности или опыт, знание специфики работы, повышение работником квалификации по занимаемой должности, профессии.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в этой организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий при защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая стала для них постоянным и основным источником средств существования. Это могут быть дети, родители и другие члены семьи.

Как видно из содержания ч. 2 ст. 179 ТК РФ, приведенный в ней перечень категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, исчерпывающий. Однако следует иметь в виду, что коллективным договором могут быть определены и другие категории работников, которые при равной производительности труда и квалификации имеют преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата организации.

Статья 180 ТК РФ обязывает работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации предложить работнику другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Хотя в этой статье говорится об обязанности работодателя предложить работнику, подлежащему сокращению, работу (должность), соответствующую квалификации работника, в интересах работника ему следует предлагать любую работу (вакантную должность), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Такой подход основан на сложившейся судебной практике.

Работник, подлежащий увольнению в связи с сокращением численности или штата организации, не вправе претендовать на вышестоящую должность по отношению к той, которую он занимал, если даже такая должность в организации стала вакантной.

Обязанность работодателя предложить работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность) не ограничивается предложением другой работы (должности), имеющейся в организации на момент предупреждения работников о предстоящем увольнении. Работодатель обязан предлагать работникам и те вакантные должности (работу), которые образовались в период срока предупреждения об увольнении. Вместе с тем следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности таких обособленных структурных подразделений организации, как филиал или представительство, расположенных в другой местности, работодатель не обязан предлагать другую работу занятым в них работникам. Эти работники в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ подлежат увольнению по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, с выплатой всех компенсаций, установленных для работников, увольняемых по этому основанию.

Правило, обязывающее работодателя предупреждать работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников заранее, не менее чем за два месяца, предусмотрено ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Два месяца – это минимальный срок, за который работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении. Работодатель может предупредить работников об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников и за более длительный срок. Однако дата увольнения во всех случаях должна быть конкретной.

Предупреждение о предстоящем увольнении делается в письменной форме персонально каждому работнику, о чем он должен расписаться. Если работник по тем или иным причинам отказывается удостоверить своей подписью получение предупреждения о предстоящем увольнении, необходимо составить об этом соответствующий акт.

ТК допускает возможность не применять правило о 2-месячном сроке предупреждения, если соблюдены условия, предусмотренные ст. 180 ТК. Эта статья дает возможность работодателю с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Для отдельных категорий работников Трудовой кодекс РФ устанавливает запрет на их увольнение по сокращению численности или штата, а также дополнительные гарантии при увольнении по данному основанию. По этому основанию не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Дополнительные гарантии при увольнении по данному основанию предусмотрены для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах в период их ведения, а также представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора. Они не могут быть уволены по сокращению численности или штата работников без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника – руководителя (его заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников, связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение по данному основанию работников – членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Мотивированным мнением следует считать такое мнение профсоюзного органа, которое основано на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых качествах конкретного работника. Если профсоюзный орган не согласен с мнением работодателя, он должен аргументировать свое мнение, указать причины, послужившие основанием для такого несогласия.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если оно выражено в такой форме, как «считаем увольнение нецелесообразным» или «несправедливым» и так далее. Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен ст. 373 ТК РФ.

В соответствии с ней мотивированное мнение выборного профсоюзного органа должно быть представлено работодателю в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, считающихся основанием для принятия решения об увольнении работника.

Своевременно представленное мотивированное мнение выборного профсоюзного органа по вопросу об увольнении работника работодатель обязан учитывать. Однако если выборный профсоюзный орган не представит такое мнение в указанный семидневный срок или представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника, увольнение может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Если в ходе таких консультаций взаимоприемлемое соглашение сторонами так и не было достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение по своему усмотрению. Это решение может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение предусмотренной ст. 373 ТК РФ процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Это требование относится и к случаям расторжения трудового договора с работником, на увольнение которого дано согласие вышестоящим выборным профсоюзным органом. Другими словами, увольнение таких работников может быть произведено также не позднее одного месяца со дня получения согласия на увольнение вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Течение месячного срока не прерывает ни временная нетрудоспособность работника, ни нахождение его в ежегодном отпуске, ни какие-либо другие обстоятельства. Поэтому если с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа прошло более одного месяца и работник не был уволен по каким-либо причинам, то процедура учета мнения, предусмотренная ст. 373 ТК РФ, должна быть проведена повторно. Если же вопреки этому правилу увольнение все же произведено, будет считаться, что работник уволен с нарушением требований ст. 82 ТК РФ. В таком случае он подлежит восстановлению на работе.

Увольнение работника по сокращению численности или штата будет незаконным и в том случае, если работодатель нарушил требование закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником.

Мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.

Часть 4 ст. 82 ТК РФ предоставляет организации право в коллективном договоре установить иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Гарантии и компенсации, предоставляемые тем, кто увольняется по сокращению штата, предусмотрены ТК и иными федеральными законами.

Статья 178 ТК обязывает работодателя выплачивать увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев (с зачетом выходного пособия) или в исключительных случаях – по решению органа службы занятости и за 3 месяца со дня увольнения, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Лица, уволенные в связи с сокращением штата, имеют также право досрочного выхода на пенсию. Пенсия им оформляется не ранее чем за 2 года до установленного законодательством РФ возраста выхода на пенсию: женщинам – не ранее 53 лет, мужчинам – не ранее 58 лет. Порядок досрочного выхода на пенсию безработных граждан регулируется законом РФ о занятости населения и нормативными правовыми актами субъектов РФ. Так, в Москве этот вопрос решается постановлением Правительства Москвы «О порядке досрочного выхода на пенсию по старости (по возрасту) безработных граждан». В нем уточняется, что досрочный выход на пенсию не может быть предложен органами службы занятости не ранее чем через месяц со дня признания уволенного гражданина безработным. Оформление досрочной пенсии производится по письменному заявлению безработного. Досрочная пенсия не выплачивается в случае двух отказов от предложенной органом службы занятости подходящей работы, в период приостановки выплаты пособия по безработице или снижения его размера. Пенсия, назначенная безработным гражданам досрочно, работающим пенсионерам не выплачивается. В случае трудоустройства гражданина, получающего досрочную пенсию, выплата пенсии приостанавливается на период занятости. По достижении пенсионного возраста на лиц, которые ранее получали пенсию досрочно, распространяются общие правила выплаты пенсии работающим пенсионерам.

Нина ЖАРОВА, главный правовой инспектор МГО профсоюза

Читайте также
Комментарии


Выбор дня UG.RU
Профессионалам - профессиональную рассылку!

Подпишитесь, чтобы получать актуальные новости и специальные предложения от «Учительской газеты», не выходя из почтового ящика

Мы никому не передадим Вашу личную информацию
alt
?Задать вопрос по сайту