Штаты, часы и квадратные метры. Как не запутаться в нормативах

Сегодня знание нормативно-правовых актов становится уделом не только избранных – юристов, экономистов или чиновников, но всех, кто так или иначе задействован в сфере трудовых отношений. Невозможно слыть современным человеком и при этом не владеть основами правовой грамотности. И в первую очередь такие знания необходимы профсоюзным активистам, которые непосредственно занимаются правовой защитой работников. Но разобраться в законах человеку неподготовленному непросто. Поэтому юристы ЦК Общероссийского профсоюза образования ко всем нормативным документам, затрагивающим права педагогов и других работников отрасли, готовят подробные разъяснения и комментарии. Новый сборник «Нормирование труда», выпущенный Центральным комитетом, пригодится в работе не только широкому кругу профактива, но и руководителям образовательных учреждений, государственным и муниципальным служащим. Бюллетень содержит законодательные и иные нормативные правовые акты, связанные с нормированием труда, перечень действующих норм и нормативов на различные виды работ, а также пояснения к ним. Предлагаем вашему вниманию комментарий к правовым актам, подготовленный специалистами аппарата ЦК профсоюза Верой Понкратовой и Жанной Осипцовой. Все остальные материалы сборника можно найти на сайте ЦК профсоюза http://ed-union.ru (раздел «Пресс-служба»/«Информационные бюллетени»).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 года №804 в соответствии со статьей 161 ТК РФ утверждены , в которых определен порядок разработки и утверждения типовых (межотраслевых, профессиональных, отраслевых и иных) норм труда для однородных работ.

КОММЕНТАРИЙ по вопросам нормирования труда работников образования

I. Понятие и содержание нормирования труда.

Правила разработки и утверждения типовых норм труда

Законодательные основы регулирования вопросов нормирования труда нашли свое отражение в главе 22 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), а также в Положении об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 19 июня 1986 года №226/П-6 (применяется в части, не противоречащей трудовому законодательству).

Организация нормирования труда работников регламентируется статьями 159-163 Трудового кодекса РФ и иными нормативными правовыми актами, в соответствии с которыми определяется порядок нормирования труда.

Статьей 159 ТК РФ предусмотрено, что работникам гарантируются:

– государственное содействие системной организации нормирования труда;

– применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Это означает, что в каждом образовательном учреждении должны применяться системы нормирования труда, утвержденные руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников или установленные коллективным договором в соответствии с нормативными правовыми актами, принятыми в рамках системной организации нормирования труда.

При этом должно быть обеспечено применение норм труда, обоснованных с учетом организационно-технических, экономических, социальных, психофизиологических, санитарно-гигиенических и правовых факторов, что может быть достигнуто путем постепенного увеличения доли технически обоснованных норм, рассчитанных на основе межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду.

Необходимо учитывать также, что в соответствии со статьей 161 ТК РФ (с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 23 июля 2008 года №160-ФЗ) для однородных работ в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти, могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда.

Типовые нормы труда, о которых идет речь в статье 161 ТК РФ, разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом уже имеющихся организационно-технических условий. Для тех организаций, где еще не достигнут уровень техники и организации труда, на который рассчитаны типовые нормы, последние рекомендуются в качестве эталона.

Нормирование труда основывается на нормативах по труду (нормативы времени, нормативы численности, нормативы времени обслуживания), а также типовых нормах труда (нормы времени, выработки, обслуживания).

А. Нормативы по труду

Нормативы по труду – это регламентированные значения (величины) затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, бригады, структурного подразделения и т. д., а также численности работников, необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения, в зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов производства.

Разновидностью нормативов численности являются типовые штаты. Следует при этом отметить, что для образовательных учреждений нормативы численности различных категорий персонала предусматривались в типовых штатах, которые утверждались в основном государственными органами управления образованием бывшего Союза ССР и были обязательными для применения до вступления в силу Закона РФ «Об образовании» (31 июля 1992 года).

В связи с тем что в соответствии с подпунктом 9 пункта 2 статьи 32 базового закона об образовании вопросы установления структуры и штатного расписания были отнесены к компетенции самих образовательных учреждений, в совместном письме Минобразования России и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 22 апреля 1997 года №23/146 на запросы образовательных учреждений, органов управления образованием по применению типовых штатов было сообщено, что типовые штаты могут использоваться только как примерные.

Необходимо обратить внимание на то, что в то время и впоследствии намеренно не принималось решение о признании типовых штатов, утвержденных государственными органами управления образованием бывшего Союза ССР, не подлежащими применению на территории Российской Федерации, поскольку такое решение только осложнило бы руководителям образовательных учреждений работу по разработке штатных расписаний из-за отсутствия каких-либо ориентировочных нормативов, несмотря на то что они являлись минимальными для введения в штат тех или иных категорий персонала и не всегда отвечали потребностям образовательных учреждений.

Учитывая это, органам управления образованием одновременно было рекомендовано при осуществлении финансирования гимназий, лицеев с учетом их статуса предусматривать дополнительные средства на оплату труда работников, привлекаемых для организации и проведения, помимо традиционных, других видов учебных занятий: лекций, семинаров, практикумов, курсов по выбору, внеурочной образовательной деятельности с использованием современных методов и средств обучения, а также на оплату методической, опытно-экспериментальной и другой деятельности в соответствии с реализуемой данной гимназией образовательной программой.

Указанным выше письмом обращалось также внимание на то, что по должностям, по которым нормативы в типовых штатах установлены с учетом сменной организации труда работников, необходимо производить уточнение этих нормативов в связи с сокращением продолжительности рабочего времени с 41 до 40 часов в неделю (для женщин, работающих в учреждениях, расположенных в сельской местности, – с 41 до 36 часов в неделю), а при определении численности работников, занятых уборкой помещений, не следует исключать площадь классов и других помещений, поскольку в соответствии с Законом РФ «Об образовании» не допускается привлечение обучающихся к труду (в том числе по уборке помещений), не предусмотренному образовательными программами.

Наряду с этим было рекомендовано предусматривать при определении фонда оплаты труда дополнительные средства в тех случаях, когда образовательное учреждение расположено в нетиповых зданиях или имеет сооружения, оборудование либо структурные подразделения, для обслуживания которых или для работы в них требуется дополнительный, по сравнению с типовыми нормативами, штат работников (столовая, бассейн, оборудованный медицинский кабинет, стадион и т. д.), учитывая, что типовые штаты не предусматривали нормативов персонала для таких подразделений.

Таким образом, использование утвержденных государственными органами управления образованием бывшего Союза ССР типовых штатов как примерных не ущемляло прав образовательных учреждений, а способствовало системной организации труда работников в пределах средств, выделяемых на оплату труда.

В связи с этим, по нашему мнению, действия Минобрнауки России, которое с целью приведения нормативных правовых актов в соответствие с подпунктом 9 пункта 2 статьи 32 Закона РФ «Об образовании» признало не подлежащими применению отдельные типовые штаты (приказы Минобрнауки России от 9 июня 2008 года №177, от 9 сентября 2008 года №260), не следует расценивать однозначно как невозможность их использования на практике в качестве ориентира, поскольку установление структуры и штатного расписания законодательно отнесено к компетенции самого образовательного учреждения.

Б. Нормы труда

Статьей 160 ТК РФ устанавливается три вида норм труда: нормы выработки, нормы времени и нормы обслуживания.

Нормы времени – это величина затрат рабочего времени, установленная работодателем для выполнения работником определенной квалификации конкретной работы (операции) в данных технических условиях.

При этом время пребывания работника на работе складывается из времени работы и перерывов. Время работы состоит из основного, вспомогательного, подготовительно-заключительного, а также времени обслуживания рабочего места.

Основным называется время, в течение которого достигается непосредственная цель, связанная с процессом выполнения конкретной работы (операции), а вспомогательным – время, затрачиваемое работником на действия, связанные с обеспечением выполнения основной работы.

Основное и вспомогательное время в сумме составляют оперативное время.

Время обслуживания рабочего места необходимо для поддержания рабочего места в надлежащем состоянии. Оно состоит из времени организационного обслуживания и времени технического обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное время требуется для подготовки работника и средств производства к выполнению заданной работы и ее завершения.

Время перерывов включает в себя время перерывов, зависящих от работника, и время перерывов, связанных с различными неполадками.

Перерывы, зависящие от рабочего времени, подразделяются на два вида: перерывы для отдыха и личных надобностей работника и перерывы, вызываемые нарушением трудовой дисциплины (опоздание к началу работы (смены) и после обеденного перерыва, преждевременный уход с работы перед обеденным перерывом и в конце смены), а также самоотвлечением исполнителей от выполняемой ими работы.

Норма времени (рабочего времени) на определенные периоды исчисляется исходя из установленной законодательством недельной продолжительности рабочего времени, составляющей 40 и менее часов в неделю, с учетом сокращения рабочего времени на 1 час накануне нерабочих праздничных дней.

В соответствии с нормами времени рассчитываются другие нормы труда, например нормы выработки, нормы обслуживания.

Объектом нормирования труда является производимая операция, то есть часть процесса по выполнению одним работником или их группой на одном рабочем месте и над одним предметом труда. Таким образом, для операции характерны постоянные рабочее место, исполнитель и предмет труда.

Для установления норм времени по каждому элементу производимой операции независимо от формы организации труда (индивидуальная или бригадная) отдельно проводится аналитическая и расчетная работа.

Нормы обслуживания – это установленный объем производственных площадей, количество рабочих мест, единиц оборудования и т. п., которые работник должен обслужить за единицу учетного времени (смена, час, рабочий день, неделя и т. п.) в конкретных технических условиях.

Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, площадей, рабочих мест и т. д. Кроме того, нормы обслуживания разрабатываются для установления норм времени (выработки), когда нецелесообразно нормирование труда работников на основе норм времени (выработки). Величина нормы обслуживания является производной от установленной нормы времени на единицу обслуживаемых объектов и от нормы продолжительности рабочего времени.

К примеру, должность дворника (уборщика территорий) в образовательных учреждениях устанавливается в соответствии с нормами убираемой площади, которые утверждаются соответствующими органами власти.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель.

Наряду с указанными нормами могут действовать иные нормы труда, утвержденные локальными нормативными актами, таковыми, в частности, могут быть нормы штатной численности персонала.

Нормы численности – это установленная численность работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретного объема работ как производственного, так и управленческого характера.

По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по учреждению и организации, их структурным подразделениям.

К нормам труда относится также нормированное задание – это установленный объем работы, который работник или группа работников должны выполнять за определенный период с соблюдением установленных требований к качеству работы.

В зависимости от методов их разработки нормы труда делятся на научно обоснованные и опытно-статистические.

В зависимости от сферы применения нормы труда подразделяются на локальные и типовые.

Локальные нормы труда разрабатываются на отдельные виды работ в тех случаях, когда отсутствуют типовые нормы (нормативные материалы), и утверждаются работодателем.

Типовые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии, в аналогичных условиях, в одной или ряде отраслей экономики, которые по сфере применения для нормирования труда подразделяются на межотраслевые, отраслевые (ведомственные, профессиональные) и местные.

Межотраслевые нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях) двух и более отраслей экономики.

Отраслевые (ведомственные, профессиональные) нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях) одной отрасли экономики.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 года №804 в соответствии со статьей 161 ТК РФ утверждены Правила разработки и утверждения типовых норм труда, в которых определен порядок разработки и утверждения типовых (межотраслевых, профессиональных, отраслевых и иных) норм труда для однородных работ.

Установлено, что типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики (далее – федеральный орган исполнительной власти).

Указанным постановлением предусмотрено, что:

– типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ;

– типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы утверждаются федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Типовые нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти в соответствии с правилами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти. То есть типовые нормы труда утверждаются в форме ведомственных нормативных правовых актов (приказ и т. п.). При этом определено, что пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.

Локальные нормативные материалы (нормы и нормативы) разрабатываются на отдельные виды работ в тех случаях, когда отсутствуют соответствующие межотраслевые или отраслевые (ведомственные) нормативные материалы (нормы и нормативы), а также при создании в учреждении более прогрессивных организационно-технических условий по сравнению с учтенными при разработке действующих межотраслевых и отраслевых (ведомственных) нормативных материалов для нормирования труда. Локальные нормативные акты в соответствии со статьями 159, 162 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Таким образом, государство в лице соответствующих федеральных органов исполнительной власти активно участвует в процессе нормирования труда. Типовые нормы в основе своей могут служить руководством к действию для работодателя, преследующего цель создания собственных нормативов труда.

II. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда

В соответствии с частью 1 статьи 160 ТК РФ вновь вводимые нормы труда должны соответствовать уровню применяемой в организации техники, технологии, организации производства и труда, а пересмотр норм труда согласно части 2 статьи 160 ТК РФ возможен лишь в двух случаях.

Во-первых, нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии или проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. В этом случае нормы могут быть увеличены, но из этого не следует, что они в обязательном порядке должны быть пересмотрены и увеличены.

Во-вторых, нормы труда могут быть пересмотрены в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. В этом случае нормы могут быть снижены, поскольку пересмотр норм связан с выполнением работ на физически изношенном оборудовании. Если же речь идет об использовании морально устаревшего оборудования, то оно может быть не изношенным и даже новым, в связи с чем не будет оснований и для пересмотра норм в сторону снижения.

Согласно части 2 статьи 162 ТК РФ о введении новых норм труда работники должны быть извещены работодателем не позднее чем за два месяца.

Локальные нормативные акты учреждения принимаются работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном статьями 8 и 372 ТК РФ.

Нормы труда, введенные без извещения работников либо с нарушением срока извещения или без учета мнения представительного органа работников, не могут применяться, и в этих случаях работники вправе требовать оплаты их труда в соответствии с прежними нормами, обжалуя действия работодателя.

До введения новых норм труда работодатель должен провести определенные организационно-технические мероприятия, обеспечивающие способность и готовность работников трудиться по новым нормам:

– создать на рабочих местах необходимые условия в соответствии с требованиями, с учетом которых установлены новые нормы;

– обучить работников методам и приемам выполнения работы, обеспечивающим оптимальные уровни тяжести и напряженности труда при работе по новым нормам;

– установить срок освоения новых норм, то есть постепенный переход к новым нормам.

При этом частью 3 статьи 161 ТК РФ установлено, что достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Таким образом, других случаев для пересмотра норм труда трудовым законодательством не предусмотрено, и работодатель не вправе обосновывать изменение норм труда другими мотивами, такими как, например:

– введение нового минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (равно как и минимальной заработной платы на уровне субъекта РФ), поскольку увеличение МРОТ обусловлено приближением минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума трудоспособного населения;

– повышение заработной платы работников в целях обеспечения повышения уровня реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в соответствии со статьей 134 ТК РФ.

Кроме того, не может являться основанием для пересмотра норм, установленных работнику при заключении трудового договора, и то обстоятельство, что Министерством образования и науки РФ принято решение о неприменении типовых штатов, утвержденных государственными органами управления образованием бывшего Союза ССР, если не произошло совершенствование или внедрение новой техники, технологии или не проведены мероприятия, обеспечивающие рост производительности труда.

Например, не может быть увеличена норма убираемой площади для уборщиков служебных помещений, составляющая на 1 единицу должности 500 м2 убираемой площади (площади пола) в соответствии с типовыми штатами образовательных учреждений, утвержденными государственными органами бывшего Союза ССР (в том числе не указанными в вышеупомянутых приказах Минобрнауки России). Тем более что площадь пола является лишь условным нормативом для определения численности этой категории работников, поскольку их обязанности не сводятся только к уборке пола.

В соответствии с характеристикой работ по профессии уборщика служебных помещений, предусмотренной тарифно-квалификационной характеристикой, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 ноября 1992 года №31 (с изменениями и дополнениями), в обязанности работника входит: уборка помещений, коридоров, лестниц; удаление пыли с мебели, ковровых изделий, подметание и мойка вручную или с помощью машин и приспособлений стен, полов, лестниц, окон и т. д.; сбор и транспортировка мусора и отходов в установленное место; расстановка урн для мусора, их очистка и дезинфицирование; чистка и дезинфицирование душевых, гардеробных и других мест общего пользования; приготовление моющих и дезинфицирующих растворов; получение моющих средств, инвентаря и обтирочного материала; соблюдение правил санитарии и гигиены в убираемых местах.

Без согласия работников не могут также приниматься решения об изменении условий трудового договора, связанные с увеличением объема выполняемых работ, совмещением должностей, а также о введении неполного рабочего времени, что в последнее время в нарушение статей 60.2, 74 ТК РФ стало часто практиковаться только на том основании, что с 1 января 2009 года заработная плата низкооплачиваемых категорий работников в соответствии с Федеральным законом от 24 июня 2008 года №91-ФЗ увеличена в 1,89 раза и стала составлять 4330 рублей в месяц.

Следует также отметить, что к системной организации нормирования труда может быть отнесена предусмотренная статьей 163 ТК РФ обязанность работодателя по обеспечению нормальных условий для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

– исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

– своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

– надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

– условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Под условиями труда, соответствующими требованиям охраны труда и безопасности производства, следует понимать такие факторы условий труда, как:

– санитарно-гигиенические (производственная среда на рабочем месте);

– психофизиологические (обусловлены содержанием трудового процесса, его напряженностью, повторяемостью или сменой выполняемых работ и т. п.);

– эстетические (привлекательны, не привлекательны условия труда, сама работа);

– социально-психологические (состояние психологического климата в окружении работника);

– состояние охраны труда и безопасность производства.

В статье 163 ТК РФ все факторы нормальных условий труда изложены в общем виде, тогда как положения о необходимости создания нормальных условий труда следует включать в правила внутреннего трудового распорядка учреждения. Внесение таких положений в коллективный договор или в указанные правила повысит ответственность соответствующих лиц за создание на рабочих местах нормальных условий труда.

Пересмотр норм труда по инициативе работодателя является изменением условий трудового договора, так как влечет изменение условий оплаты труда, поэтому работодатель обязан в этих случаях соблюдать требования, предусмотренные ст. 74 ТК РФ.

Изменение норм труда требует согласия как работника, так и органа, представляющего интересы работников, каким в большинстве случаев выступает выборный профсоюзный орган. А при его отсутствии или в случаях, когда профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя, для осуществления указанных полномочий на общем собрании (конференции) работников из их числа тайным голосованием может быть избран иной представитель (представительный орган).

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов регламентируется статьей 372 ТК РФ.

Работодатель перед принятием решения о введении новых норм труда (перемены или отмены имеющихся) направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Нормирование труда непосредственно связано с оплатой труда работника. Так, за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени устанавливается тарифная ставка, а за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц – оклад или должностной оклад, являющиеся фиксированными размерами оплаты труда работника, в состав которых не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ выполнение норм труда является обязанностью работника, а предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, – обязанностью работодателя, что предусмотрено статьей 22 ТК РФ. Кроме того, как было уже отмечено, в соответствии со статьей 163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

Работодатель обязан вести коллективные переговоры, по их итогам заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ, и предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию по нормированию труда, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

Кроме того, работодатель обязан своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов при нарушении законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов, иных актов по нормированию труда, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.

При проверках обоснованности введения увеличенных норм труда необходимо обращать внимание на следующие факторы: наличие новой техники, технологии, несоответствие фактических организационно-технических условий при выполнении работ, снижение трудовых затрат, обеспечение прогрессивности новых норм, осуществление мероприятий технического развития и совершенствования новых методов, обеспечивающих повышение производительности труда, снижение трудоемкости выполнения работ и сокращение численности за счет сокращения трудовых затрат, разработка норм на новые работы и работы, ранее не охваченные нормированием труда.

Кроме того, необходимо установить, каким образом о замене и пересмотре норм информировались работники, проводился ли инструктаж по методам, приемам труда и условиям, при которых должны применяться новые нормы, как это соотносится со взаимными обязательствами коллективного договора, соглашения, предупреждались ли работники о замене норм не менее чем за два месяца, в каком порядке учитывалось мнение представительного органа работников.

Соблюдение требований, предусмотренных статьей 162 ТК РФ, имеет большое практическое значение. Если указанные требования не выполнены, то принятые работодателем решения о введении, замене и пересмотре норм труда не имеют юридической силы и не порождают соответствующих последствий, а работники вправе самостоятельно и с участием выборного профсоюзного органа обжаловать действия работодателя в целях обеспечения защиты трудовых прав.

Комментарий подготовлен специалистами ЦК Профсоюза работников народного образования и науки РФ Верой ПОНКРАТОВОЙ и Жанной ОСИПЦОВОЙ