Консультация психолога

Считается, что лучшее решение проблемы выбирается путем открытого обсуждения ситуации. Однако такой демократический стиль управления коллективом подходит не во всех случаях. Как определить оптимальный стиль?

Демократический стиль признан в цивилизованных странах. Он считается наиболее оптимальным, так как, в отличие от авторитарного руководства, при этом признаются права других людей, работающих в организации.Несмотря на видимые преимущества, применить его на практике оказывается непросто. Например, если коллектив педагогов новый, люди мало знакомы друг с другом, им еще не хватает сплоченности, непонятны ни цели, ни миссия организации во внешней среде, демократическое управление коллективом вряд ли станет эффективным. Про такой коллектив говорят, что там «не хотят и не умеют работать». Как известно, любому руководителю, профсоюзному лидеру в том числе, вначале нужно организовать коллектив, определить права и обязанности каждого, место сотрудников в структуре организации. При таком подходе необходима та форма управленческого поведения, которая обеспечит организованность работников, контроль за временем и эффективностью труда. Эту форму П. Херси и К. Бландэд назвали авторитарным указыванием. Она подразумевает четкие указания, инструктаж, оценку ошибок и хорошей работы, поощрение позитивных профессиональных результатов. Данная форма применима, если уровень развития коллектива еще невысок. Заметим, что наличие или отсутствие высшего образования тут совершенно ни при чем, просто педагоги еще не привыкли друг к другу, к новым требованиям.Если педагоги уже «хотят, но еще не умеют работать», то есть не вполне понимают, чего от них добивается руководитель, приемлема популяризация как форма управленческого поведения. Например, у работников недостаточно опыта, хотя они обладают определенными базовыми профессиональными навыками, старательны, добросовестны. Здесь профсоюзному руководителю лучше указывать или инструктировать в форме наставничества, давать советы, рекомендации, предоставлять возможность учителям хоть изредка проявлять самостоятельность. Тем не менее нужно регулярно контролировать работу коллектива, не забывая про уважительное и доброжелательное отношение к сотрудникам, много общаться, оценивая характеры и выявляя общие с коллективом интересы. Практикуется как вознаграждение за позитивные результаты, так и наказание за негативные поступки.Если профлидер понимает, что коллектив уже имеет хороший уровень развития – люди «хотят и умеют работать», он может использовать такую форму управленческого поведения, как участие в управлении. Данная форма подразумевает проведение консультаций с педагогами по отдельным проблемам, поощрение их инициатив, высказывания собственного мнения, замечаний, предложений. Коллективу с хорошим уровнем развития можно предоставлять больше ответственности. Руководитель должен ограничить свои указания и контроль, избегать прямого вмешательства в дела работников, одновременно создавая системы самоконтроля сотрудников. Попробуйте поставить цели, не объясняя способ их достижения – в таком коллективе педагоги вполне справятся с заданием.Высокий уровень развития коллектива – сотрудники «хотят и умеют работать творчески» – предполагает форму руководства под названием передача полномочий. Для поддержки этого самого высокого уровня профлидеру нужно ставить перед коллективом проблему, прояснять цели и достигать согласия по отношению к ним. Стоит также предоставить больше полномочий учителям для самостоятельного решения проблем. Если самоуправление и самоконтроль для них уже привычное дело, оказывайте поддержку, только когда вас попросят об этом как руководителя. Нужно серьезно реагировать на просьбы работников, избегать вмешательства в их дела. Таким образом, при правильном подходе к управлению вы сформируете специалистов высокого уровня, ответственных, инициативных членов профсоюзной организации, готовых достигать стоящих перед ней целей.Рассказывая мне о своих проблемах, педагоги ожидают от меня помощи и сочувствия. Если я считаю, что они не правы, мне трудно им об этом сказать. Думаю, что, если перестану поддерживать других, хвалить, подчеркивать их достоинства, педагоги перестанут мне доверять и обращаться за помощью. Как правильно реагировать в подобных ситуациях?Казалось бы, кому еще, как не профсоюзному лидеру, нужно доверять, ведь именно к нему с насущными проблемами приходят члены профсоюзной организации. Сама его миссия заключается в помощи людям.По мнению психологов, доверие определяется как состояние открытости, но не только со стороны педагога. Если нет открытости со стороны профсоюзного лидера, то нет оснований для доверия.Эти, казалось бы, прописные истины в современных исследованиях получили неожиданное продолжение. Дело в том, что доверие не всегда приносит благо, а недоверие – зло, ведь избыток доверия может порой причинить значительный вред, а оптимальный уровень недоверия – существенную пользу.Доверяя, мы уверены в положительном решении вопроса или оптимистично настроены по этому поводу.Однако, доверяя, мы должны ожидать справедливой оценки собственного поведения, как позитивной, так и негативной. Незаслуженная похвала в большей степени способна поколебать доверие, нежели неприятное, но обоснованное замечание.Добро, идущее от человека, которому мы не доверяем, становится основой для еще больших подозрений. Особенно если мы не заслужили подобной благосклонности. Существуют мудрые изречения, раскрывающие истинное значение этого «блага»: «Бесплатный сыр бывает только в мышеловке», «Бойтесь данайцев, дары приносящих».Если от вас ожидают пользы, не важно, будет ли она в форме одобрения или порицания – если вы справедливо решаете вопрос, вам будут доверять.Незаслуженное вознаграждение, лесть, услужливость могут принести вред, и это отразится на ваших отношениях с педагогами – их доверие можно утратить.Недоверие также может возникнуть из-за несходства характеров, манеры общения. Например, профлидер молчалив, а педагог разговорчив. Чтобы избежать непонимания, профлидеру нужно хотя бы вначале заговорить на языке собеседника – например, быстрее, более открыто. Недоверию может способствовать и различное социальное положение, статус – скажем, в высшей школе профсоюзный лидер не имеет научной степени, в то время как у пришедшего на прием преподавателя она есть.Во всех этих случаях профсоюзного лидера оценивают как не достойного доверия, потому что он «не такой», «чужак». Как быть профсоюзному лидеру в подобных обстоятельствах? Наверное, самому сделать шаг навстречу. Чтобы собеседник открылся, стал больше доверять и в дальнейшем был поддержкой для вас и профсоюзной организации, станьте близким, «своим». Например, если вы знаете, что к вам придет человек, предпочитающий консерватизм в одежде и поведении, – оденьтесь так же. Все это не значит, что вы должны поступиться своими ценностями и принять ценности другого. Мы говорим лишь о том, как управлять ситуацией на первых порах при общении с человеком, доверия которого вам может не хватать. В последующем, работая с ним, вы можете показать альтернативный вариант поведения и общения.Ведущая рубрики – Ирина КОЛИНИЧЕНКО, кандидат психологических наук