Старая версия сайта
12+
Издаётся с 1924 года
В интернете с 1995 года
Топ 10

Грядёт реорганизация школы из основной в начальную. Я учитель старших классов с 32-летним стажем, мне 52 года, получаю льготную пенсию. Скорее всего, буду сокращена (и не только я). Работы нет, так как живём далеко от города. Каковы должны быть действия в отношении меня со стороны работодателя?

Дата: 18 февраля 2013, 21:34
Автор:

Постановление Правительства РФ от 07.09.2012 N 891″О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан и требованиях к подбору подходящей работы”(вместе с “Правилами регистрации граждан в целях поиска подходящей

Если грядет сокращение численности или штата работников, то необходимо четко руководствоваться статьями 178-180 Трудового кодекса РФ, предусматривающими определенные гарантии и компенсации увольняемым работникам.

Обращаем внимание, что увольнение по сокращению численности работников признается незаконным, если работник относится к категории, не подлежащей увольнению, либо не соблюден необходимый порядок увольнения.

О предстоящем сокращении организация обязана предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Соблюдение сроков предупреждения о предстоящем сокращении является весьма существенным основанием в установленном порядке увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

В том случае если работник пожелает расторгнуть трудовой договор с работодателем до истечения двухмесячного срока, он должен выразить свою волю письменно. Но при этом нужно учитывать, что дата расторжения трудового договора в этом случае зависит от желания и возможностей работодателя. Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного действующим законодательством двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока. При этом работодатель обязуется выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за все время, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обращаем внимание, что сообщение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с сокращением должно быть направлено работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до такого предупреждения.

При сокращении штата работодатель сам определяет дату прекращения трудового договора, при этом руководствуясь соблюдением минимального срока, установленного законодательством для предупреждения работника. Нормами Трудового кодекса установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме уведомить об этом органы службы занятости не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Начало проведения соответствующих мероприятий определяется приказом или распоряжением работодателя путем указания конкретной даты их осуществления. Так, если 1 июня работодатель издал приказ о сокращении работников с 1 сентября, то сообщение органу службы занятости работодатель обязан направить не позднее 1 июля, то есть не позднее 2 месяцев.

Таким образом, при увольнении по рассматриваемому основанию, работник имеет право проверить, соблюдена ли данная процедура или нет. В случае если работодатель нарушил установленный законодательством порядок, то увольнение может быть признано незаконным и работник будет восстановлен на предыдущей должности. При этом работодатель будет обязан выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула либо разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия. Однако вопрос о выплате пособия пенсионерам в третий месяц после увольнения весьма не однозначен.

Существует две точки зрения:

1) Так как в ст. 178 ТК РФ при установлении гарантии в виде сохранения среднего заработка на третий месяц трудоустройства указано условие обращения в орган службы занятости населения, в данной ситуации необходимо учитывать положения Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (далее – Закон № 1032-1) и Правил регистрации безработных граждан, утвержденных постановлением Правительства РФ от 07.09.2012 г. № 891 (далее – Правила).

Из п. 3 ст. 3 Закона № 1032-1 следует, что безработными не могут быть признаны граждане, которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно или за выслугу лет.

Та же норма прописана в подп “ж” пункта 20 Правил. В итоге служба занятости не должна регистрировать такого гражданина в качестве безработного, следовательно, у нее не возникнет обязанности по трудоустройству. А выплаты сокращенному пенсионеру работодатель будет производить не свыше двух месяцев. Данную позицию поддерживают и суды. Например, ФАС ЦО в Постановлении от 02.04.2007 по делу № А54-2967/2006 отметил, что положения ч. 2 ст. 178 ТК РФ не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия, поскольку указанная в ней выплата является мерой социальной защиты безработных, к каковым пенсионеры не относятся. К такому же выводу пришли ФАС ПО в Постановлении от 04.04.2006 по делу № А12-14930/05-С15, Арбитражный суд г. Москвы в Решении от 02.11.2006 по делу № А40-53171/06-145-310.

2) Гарантии при увольнении в связи с сокращением численности или штата организации распространяются и на лиц, которым выплачивается пенсия по старости. Ссылка на п. 3 ст. 3 Закона № 1032-1 не может быть принята во внимание, так как в ст. 27 Закона № 1032-1 указано, что работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством. При этом пенсионеры не выделены как отдельная категория работников, которым гарантии не предоставляются. На основании данного положения и п. 8 Порядка органы службы занятости ставят сокращенных пенсионеров на учет как ищущих работу и, если не удалось трудоустроить пенсионера за два месяца, выдают справки о сохранении среднего заработка по прежнему месту работы на третий месяц. Иногда суды поддерживают данную точку зрения. Например, ФАС ВВО в Постановлении от 20.12.2007 по делу № А43-4154/2007-9-174 отметил, что решение органа службы занятости о сохранении за работником-пенсионером среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения соответствует закону.

Арбитражная практика приведена только для ознакомления с существующими мнениями по данному вопросу. Президиум ВАС в Постановлениях от 19.02.2008 № 11725/07 и № 13647/07 указал, что такие споры не затрагивают прав и законных интересов работодателей в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности, поскольку возникают из трудовых отношений, следовательно, неподведомственны арбитражным судам.

В вашем случае в конечном итоге все будет зависеть от конкретного решения органов занятости.

Также стоит обратить внимание на положения ст. 179 ТК РФ, предусматривающей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата.

Прежде всего, преимущество предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Кроме того, в соответствии с действующим законодательством, гарантии и компенсации при сокращении численности предоставляются работникам: пострадавшим вследствие катастрофы на ЧАЭС; подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, Героям СССР и РФ, изобретателям. Не разрешается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).


Читайте также
Комментарии


Выбор дня UG.RU
Профессионалам - профессиональную рассылку!

Подпишитесь, чтобы получать актуальные новости и специальные предложения от «Учительской газеты», не выходя из почтового ящика

Мы никому не передадим Вашу личную информацию
alt