Ваш адвокат

– Правомерно ли увольнение во время отпуска по беременности и родам учителя, если в связи с выходом основного работника срок трудового договора истек (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), но учителю, работавшей по срочному трудовому договору, не был предложен перевод на другую работу до окончания беременности?

Срочное увольнение

– По общему правилу, одним из оснований прекращения трудового договора является истечение его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Однако в соответствии со ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Существует судебное постановление, которым увольнение в аналогичной ситуации признано неправомерным (апелляционное определение Сахалинского областного суда от 1.04.2014 по делу №33-748/14).
Вывод суда основан на том, что увольнение в связи с истечением срока трудового договора в период беременности допускается в случае, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Работодатель нарушил положения ч. 3 ст. 261 ТК РФ, поскольку не предложил работнице перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у него работу. Доводы работодателя о том, что работница при увольнении не обращалась к нему с соответствующим заявлением, не имеют правового значения, поскольку предложение вакантных должностей беременной женщине, подлежащей увольнению, является обязанностью работодателя.
Таким образом, увольнение в рассматриваемом случае можно оспорить в суде.
В случае принятия решения суда в пользу работника (увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет признано неправомерным) у работодателя могут появиться следующие обязательства:
– выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. 139, 234, 394 ТК РФ);
– выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ). На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (письма Роструда от 26.07.2006 №1133-6, от 23.06.2006 №944-6). Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (например, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 №33-8799/2012). На практике суды чаще выносят решения об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением;
– выплатить компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ). На практике размер компенсации морального вреда может составлять от 500 рублей до нескольких десятков тысяч рублей, в среднем – до 10 тысяч рублей;
– возместить судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. 94, 98, 99, 100 Гражданско-процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ);
– уплатить госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. 333.17, 333.19 Налогового кодекса РФ);
– восстановить работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).
В случае принятия решения суда в пользу работника (увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет признано правомерным) работодателю также необходимо понимать следующее:
– работодатель несет расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации;
– не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ.