Работая на тренажере, участники оказываются в ситуации вновь назначенной управленческой команды и выстраивают свою работу на основе анализа цифровых параметров школы. В игровом процессе симулируется несколько лет жизнедеятельности школы, что способствует системной отработке основных управленческих навыков и позволяет участникам целостно увидеть влияние каждого решения и процесса на работу образовательной организации. Интеграция в образовательный процесс игровых механик и использование технологий геймификации позволяют моделировать рабочие ситуации и отрабатывать их на управленческом тренажере без риска реальных последствий, что в свою очередь дает возможность формировать новые привычки, фиксировать нужные навыки, по-новому решать управленческие задачи.

Еще одним плюсом работы с этим инструментом является реальное построение цифрового профиля управленческой команды. Так, наряду с цифровым профилем школы в Москве прошедшие обучение на тренажере управленческие команды сегодня имеют свой цифровой профиль.

Цифровой тренер

Формат работы, позволяющий проводить одновременное обучение нескольких сотен участников и получать немедленную обратную связь, отрабатывать полезные управленцам навыки в рабочих ситуациях, организовывать работу индивидуально и в группах. Электронная платформа «Цифровой тренер» позволяет собирать статистику активности групп, автоматически анализировать работу каждого и готовить подробный отчет о результатах работы обучающихся. Система позволяет увидеть общий результат команд, получить обратную связь от преподавателя, поддерживать высокую интенсивность каждого занятия.

Московская электронная школа

Надежный инструмент не только для школьников, их родителей и педагогов, но и для всей управленческой команды образовательной организации. Так, электронный журнал и дневник помогают организовывать учебный процесс, отслеживать результаты ребят и получать необходимые в работе статистические данные, что способствует принятию эффективных управленческих решений в работе с кадрами и контингентом.

Учиться у тех, кому доверяешь

Общепризнанным во всем мире является тот факт, что наибольший эффект приносят учеба на рабочих местах и обучение у тех, кому доверяешь. Сегодня в столице созданы все условия для непрерывного обучения через профессиональное взаимодействие и сотрудничество. Одним из примеров такой практики является взаимообучение московских школ.

Взаимообучение, как и все реализуемые Московским центром развития кадрового потенциала образования проекты, включает в себя конкретные техники, технологии, инструменты и содержание. Это не рассказ одним директором другим директорам о том, как у них в школе или колледже все хорошо, а комплексная система готовых решений, конкретные алгоритмы, последовательность шагов, пакет инструментов, которые со своей управленческой командой может использовать любой директор в любой школе, достигая при этом нужных в работе результатов. А полученные результаты являются доказательством того, что взаимообучение – практика измеримая, нормальный рабочий инструмент, как говорится, бери и делай.

Обучение как образ жизни

Образование столицы ориентировано на мировые тренды – от читательской грамотности до профессиональных навыков. Технологии – приоритетное направление развития образования. Поскольку стране нужны люди с инженерным мышлением, Москва сегодня по-новому выстраивает процесс технологического обучения. Поэтому и в подготовке тех, кто будет создавать в школах условия для успешной реализации задачи по обеспечению цифровой экономики компетентными кадрами, команда центра использует самые разные инструменты – от диагностики профессиональных компетенций до обучения в больших группах.

Диагностика профессиональных компетенций

Для решения поставленных перед системой образования задач также необходима полная трансформация организационной культуры в сторону повышения гибкости, прозрачности целей и критериев оценки персонала. Для цифровой трансформации в рамках специальной диагностики требуется определить, какие навыки и каким категориям сотрудников необходимы для успеха преобразований. Программа по их развитию должна быть ориентирована на достижение целевых показателей, соотнесенных с результатами. Уже более двух лет в Москве внедрен комплексный инструмент оценки управленческого потенциала, который позволяет оценить не только готовность к решению задач по эффективному управлению образовательной организацией, но в первую очередь выявить дефициты руководителей, снизить риск ошибок управленческой деятельности в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Диагностика оценивает шесть ключевых элементов, которые дают целостную характеристику потенциала сотрудника: системное мышление, качество и скорость обработки информации, аргументацию, ответственность, мотивацию, ориентацию на результат, эмоциональный интеллект. В данной диагностической модели оценка компетенций не сводится только к базовым когнитивным способностям, таким как интеллект. Базовые когнитивные способности необходимы для достижения успеха, но, во-первых, их недостаточно, а во-вторых, во многих современных видах деятельности они не являются основным требованием. Помимо способности думать быстро современному руководителю образовательной организации необходимо иметь способность думать системно, а в некоторых ключевых ситуациях – думать гибко, используя стратегии критического мышления. Один из тестов требует экспертной оценки по критериальной сетке, остальные оцениваются автоматизированно. Результаты развития каждой компетенции находятся в границах одного из трех уровней: недостаточный уровень развития компетенции, базовый уровень развития компетенции и высокий уровень развития компетенции.

На каждого участника диагностики формируется отчет. В нем содержится общая информация о проверяемом потенциале, его влиянии на управленческую деятельность, а также представлены индивидуальные результаты участника в виде уровня развития каждой компетенции с описанием индикаторов проявления потенциала на данном уровне. Выделяются сильные стороны и зоны роста.

Повышение квалификации

Все сведения о повышении квалификации и переподготовке самого руководителя образовательной организации зафиксированы в его личном кабинете на портале дополнительного профессионального образования. Здесь же директор школы согласовывает или не согласовывает повышение квалификации своих работников.

Например, педагог регистрируется на портале дополнительного профессионального образования, на котором собраны надежные организации, предлагающие программы повышения квалификации и переподготовки, на полезные, по его мнению, курсы. В кабинете директора это видно. Педагог Иванова записалась на курсы повышения квалификации для экспертов ОГЭ, срок освоения программы 72 часа. И директор принимает решение – согласовать/не согласовать (когда речь идет о бюджетных курсах или курсах, которые оплачивает школа), в личном кабинете директора есть вся информация о выбранных его сотрудниками курсах. Здесь же можно посмотреть всю статистику: кто за последние три года прошел повышение квалификации, направления обучения, названия программ.

То, что раньше было обычным совещанием

В условиях жесткого дефицита времени и больших объемов информации сегодня, как никогда, важно быстро и грамотно находить инструменты для решения поставленных задач. Одним из таких инструментов стала «Управленческая среда», которая учит анализировать ошибки, заполнять пробелы, видеть точки роста, использовать цифровые инструменты. «Управленческая среда» проводится раз в две недели в форме интерактивных занятий с элементами дискуссии на актуальные для московского образования темы. «Управленческие среды» непременно собирают большое количество участников, а их ведущими становятся заместители руководителя Департамента образования и науки города, начальники профильных управлений департамента и руководители центральных городских учреждений, подведомственных Департаменту образования и науки города Москвы. Так управленческая команда получает возможность погрузиться в тему и выработать для себя правила, единые подходы к управлению образовательной организацией, адекватные существующей московской реальности, принимать системные управленческие решения. К слову, по многочисленным просьбам представителей из регионов теперь к «Управленческой среде» смогут подключаться и директора школ из городов России.

Стандарт управления персоналом

Стандарт – это инструмент, который поможет обеспечить образовательную организацию квалифицированным персоналом, готовым к решению профессиональных задач с установленными в портфолио директора показателями результативности.

Сегодня команда Московского центра развития кадрового потенциала образования и директора столичных школ, вошедшие в пилотную группу реализации стандарта, работает над его внедрением в работу образовательных организаций Москвы.

Пилотные школы получили полный пакет документов по cтандарту, чек-листы, программы внутреннего и внешнего ауди­та и уже могут использовать cтандарт в работе.

Принцип стандарта – управление эффективностью работы школы через регламентацию управленческих действий в каждом процессе управления персоналом:

– подбор и найм;
– адаптация;
– мотивация;
– мониторинг уровня сформированности профессиональных компетенций;
– формирование кадрового резерва;
– обучение и развитие.

Стандарт описывает полный цикл управления персоналом как единую систему. Стандарт не только регламентирует работу, но и дает возможность видеть резервы, которые могут моделироваться управленческими командами и вытекают из задач коллектива. Стандарт – это инструмент, который является помощником директора, который многие нормативные вещи переводит в «цифру». Он мобильный, гибкий, прописан так, что ты, как управленец, ни одного шага из тех, что нужно сделать, не упустишь.

Алексей РЫТОВ,
директор Московского центра развития кадрового потенциала образования