Сокращение штата: правовые основания и процедура

Сокращение штата или численности работников организации является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Трудовое законодательство не содержит правового определения этих понятий. Однако следует понимать, что при сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. При сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность. Организуются указанные процедуры, когда работодатель намерен сократить объем работы либо переходит на новую деятельность и исчезает необходимость в определенных должностях (функ­цио­нале).

Таким образом, сокращение штата и численности направлено на оптимизацию затрат организации. При этом в случае возникновения судебных споров при увольнении работников работодатель должен представить обоснование соответствующего кадрового решения. Существует практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (см., например, определение Верховного суда РФ от 3.12.2007 №19‑В07-34).

Самыми распространенными основаниями для сокращения являются низкий уровень рентабельности, финансовый кризис, изменение технологических условий труда в организации.

Конституционный суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата организации допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного суда Российской Федерации от 29.09.2011 №1841‑О, от 24.09.2012 №1690‑О, от 19.07.2016 №1437‑О).

Трудовые споры о правомерности сокращения штата, по результатам разрешения которых на основании представленных стороной доказательств устанавливается, происходило ли такое сокращение в действительности, подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются в установленном порядке.

Как следует из судебной практики, если по окончании процедуры сокращения в штатное расписание сразу или через какое-то время вводится новая должность, обязанности по которой аналогичны сокращенной должности и дополнены новыми по причине того, что у работодателя сохраняется потребность в определенной работе, а также возникает необходимость расширения должностных обязанностей штатной единицы, то в таком случае фактически осуществляется изменение определенных сторонами условий трудового договора, а не сокращение численности или штата (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.12.2019 №88-978/2019 по делу №2-241/2019; апелляционное определение Омского областного суда от 7.05.2014 по делу №33-2490/2014).

Процедура увольнения работников по сокращению регламентирована в трудовом законодательстве:

1) издание приказа о сокращении;

2) определение категорий работников, которых в соответствии с ТК РФ сокращать запрещено (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п.п. 15, 28 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 №1, а также иные случаи, предусмотренные отдельными федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 №67‑ФЗ нельзя сокращать работника, который является членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании);

3) выявление категорий работников, у которых при равной квалификации и производительности труда есть преимущественное право на оставление на работе при сокращении. Согласно статье 179 ТК РФ предпочтение в этом случае отдается семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Кроме того, преимущественное право может быть предоставлено другим работникам отдельными федеральными законами. Например, такое право имеют работники, которые получили или перенесли лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (п.п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 №1244-1);

4) уведомление увольняемых работников, службы занятости и профсоюза (при наличии), а также внесение информации в Общероссийскую базу вакансий «Работа в России»;

5) предложение работникам подходящих вакансий. Если таковые отсутствуют или работник отказывается от перевода, его последующее увольнение;

6) оформление стандартного пакета документов (приказ об увольнении, внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника и внесение информации в сведения о трудовой деятельности работника);

7) выплата работнику соответствующих денежных сумм (заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства).

О предстоящем сокращении численности или штата работников работодатель должен уведомить профсоюзную организацию, а также самих работников.

Уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации работодатель обязан не позднее чем за два (при массовом увольнении – не позднее чем за три) месяца до увольнения работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). В случае если планируется увольнение работников – членов профсоюза, работодателю необходимо дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82, ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Уволить работников работодатель вправе не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если таковой срок пропущен, увольнение может быть признано неправомерным в судебном порядке (апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу №11-6384/2015, определение Московского областного суда от 31.01.2012 по делу №33-2507).

Для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, работодателю также необходимо получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением работодатель должен под роспись в установленный срок с вручением каждому работнику соответствующего уведомления лично (если сделать это по объективным причинам затруднительно, необходимо направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении).

По общему правилу работника необходимо предупредить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых работников установлены иные сроки. Например, сезонных работников работодатель обязан предупредить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), работников, которые были приняты на работу на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Письменное уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением имеет произвольную форму. Однако для соблюдения требований части второй статьи 180 ТК РФ необходимо включить в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении либо издать уведомление в двух экземплярах: один для работника, второй для работодателя, на котором работник ставит подпись о получении и ознакомлении с документом.

Кроме того, работодатель должен предложить работникам, подпадающим под сокращение, имеющиеся у него вакантные должности, которые должны соответствовать установленным законом требованиям (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2):

1) работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

2) это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

3) вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются работодателем только в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

4) если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, то решение, кого из работников следует на нее перевести, принимается работодателем с учетом статьи 179 ТК РФ (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного суда РФ 9.12.2020).

Предложение вакантных должностей может быть оформлено отдельным документом или включено в текст уведомления о предстоящем сокращении, в котором должны быть отражены дата предложения, вакантная должность и структурное подразделение, режим работы по предлагаемой должности, размер оплаты труда, в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении.

Если по истечении установленного в уведомлении срока от работника не поступит письменное согласие (отказ), работодатель вправе принять на предложенные ему вакантные должности других лиц (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 №33-6082/2017). Если эти вакансии не будут заняты, то они должны быть предложены работнику повторно, поскольку принять решение по вакансии работник вправе до увольнения.

При этом уведомление работника об отсутствии вакансий необходимо как в случае, когда у работодателя отсутствуют подходящие конкретному работнику вакансии вообще, так и в случае, когда вакансии, которые он может занимать с учетом своей квалификации, есть, но они не подходят работнику по состоянию здоровья.

Уведомление об отсутствии подходящих работнику вакансий (в том числе по состоянию здоровья) составляется в произвольной форме. Как правило, это делают в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, так как суд устанавливает законность расторжения трудового договора на день увольнения.

Приказ об увольнении по сокращению численности (штата) оформляется в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям.

В строке «Основание (документ, номер, дата)» трудовой книжки работника указываются все документы, на основании которых издается приказ об увольнении (приказ о сокращении штата или численности, уведомление работника о предстоящем увольнении, заявление работника о досрочном увольнении, другие документы). Работодатель должен ознакомить работника с приказом под роспись.

Кроме того, информацию об увольнении необходимо представить в Пенсионный фонд Российской Федерации (ч. 1 – 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 -2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

Галина РОЖКО, заведующая правовым отделом – главный правовой инспектор труда Центрального совета Общероссийского Профсоюза образования, кандидат юридических наук, преподаватель кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права Московского гуманитарного университета