Старая версия сайта
12+
Издаётся с 1924 года
В интернете с 1995 года
Топ 10

Решать проблемы без конфликтов

Учительская газета, №36 от 8 сентября 2009. Читать номер
Автор:

Расстроенная учительница входит в кабинет директора и с обидой в голосе говорит, что зарплату ей начислили несправедливо… Ситуация весьма распространенная. Как ее избежать? Участники сегодняшней беседы в «Директорском клубе» делятся опытом бесконфликтного решения проблемы.

Людмила ДОЛГОВА, директор школы «Эврика-развитие», Томск: Обжалованию подлежит

«Эврика-развитие» – первая инновационная школа в Томске и одна из первых в России, возникшая в рамках движения авторских школ «Перемена». «Эврика», разумеется, участвовала в пилотном проекте по введению новой системы оплаты труда педагогов. Сложностей и сомнений было немало, но эксперимент оказался удачным. Средняя зарплата учителей экспериментальных школ увеличилась на 70 процентов и сегодня составляет 16,8 тысячи рублей. Думаю, благодаря большой подготовительной работе и четкой организации нам удалось избежать конфликтов.

В 2008 году мы разработали критерии оценки качества педагогического труда, которые легли в основу самооценки и экспертной оценки деятельности педагогов для определения размера стимулирующих выплат. Часть критериев работает на фиксацию качественных характеристик деятельности учителей и поддержку принятых ориентиров деятельности в инновационной школе. К ним относятся: стабильность и динамика абсолютной и качественной успеваемости учеников, положительные результаты государственной аттестации, число детей, выбравших предмет для сдачи итогового экзамена, динамика участия школьников в олимпиадах, творческих конкурсах и соревнованиях, участие самого педагога в методической, инновационной и исследовательской деятельности, в творческой или проектной группе, профессиональных сообществах, авторские разработки. Важны оценка работы педагога учениками и их родителями и, разумеется, соответствие условий организации учебного процесса принятым нормам. Вторая часть критериев лежит в области стимулирования приоритетных направлений развития школы и инновационной деятельности, указывая на возможные зоны расширения педагогической и экспериментальной деятельности для учителей.

Для административно-управленческого персонала разработаны свои показатели – и общие для всех, и индивидуальные для каждой должности: директора школы и его заместителей по научно-методической работе, учебно-воспитательной и хозяйственной. Свои критерии – для работников бухгалтерии, библиотеки и обслуживающего персонала.

Стимулирующая часть составляет 30 процентов от всего фонда заработной платы школы. Фонд стимулирующих выплат формируется из части надтарифного фонда оплаты труда и дополнительных ассигнований на его индексацию в размере 14 процентов.

Процедура распределения стимулирующей части ФОТ проводится два раза в год: в январе и июне. Она включает в себя заполнение карт самооценки согласно разработанным показателям, а также корректировку этих данных экспертной комиссией. В комиссию, которая назначается директором ежегодно, входят члены администрации и профсоюзного комитета, руководители методических объединений и предметных кафедр. После корректировки и согласования экспертная комиссия представляет директору аналитическую информацию о показателях деятельности работников. Именно это и становится основанием для приказа о распределении стимулирующей части ФОТ. Но сначала проект приказа согласовывается с управляющим советом, который принимает решение большинством голосов и открытым голосованием. Так что в случае возникновения конфликтных ситуаций педагог или управленец должен обращаться вовсе не к директору, поскольку решение принимается не им, а в управляющий или научно-методический совет. В течение двух недель коллегиально принимается новое или подтверждается старое решение, которое уже «обжалованию не подлежит».

Валентин ЗАРЬЯНОВ, директор школы №87, Воронеж: Не распределять деньги, а оценивать участие

Как работает учитель, лучше всего знает сам учитель – я стараюсь придерживаться именно этого принципа. По новой системе оплаты труда у нас есть стимулирующая часть фонда заработной платы, которая зависит от участия педагога в той или иной деятельности. Всем учителям хорошо известны позиции, по которым должна оцениваться работа педагога для начисления этой стимулирующей части. Участие и результативность учитываются в балльной системе. Каждый балл соответствует, условно говоря, определенной сумме денег. И учитель, например, за тридцать набранных в месяц баллов получает пять тысяч рублей. Это не точная цифра, а пример. В следующем месяце учитель выступает на каком-нибудь общегородском или областном мероприятии или готовит участника олимпиады, соответственно уже набирает не 30, а 45 баллов и получает не пять тысяч, а семь. То есть каждый месяц сумма будет разной.

Как определить эту сумму, чтобы не обидеть учителей и одновременно постараться сохранить объективность? Ведь ситуации разные бывают, например, когда мы только перешли на НСОТ, все в первый месяц взяли и понаставили себе по максимуму баллов. У нас ведь каждый учитель (а в педколлективе 51 человек) знает, за что начисляются баллы, и самостоятельно их себе выставляет. У каждого есть личный журнал или тетрадь, которую он ежемесячно заполняет. Например, участие в олимпиаде оценивается максимум в 10 баллов. Ученик занял, допустим, третье место, и подготовивший его учитель ставит себе в тетради восемь баллов. И так по всем позициям. Потом суммирует, и у него получается, к примеру, за сентябрь 56 баллов.

Моя задача в том, чтобы проверить справедливость этих подсчетов. Но я делаю это не в одиночку, у меня создана специальная комиссия, в которую входят мои заместители, председатель школьного профсоюзного комитета и члены совета школы. Каждый учитель сдает в эту комиссию свои балльные тетради, а комиссия проверяет и соглашается или не соглашается. Бывают варианты, когда комиссия уменьшает количество баллов по некоторым позициям, а бывает, если человек что-то пропустил или поскромничал, увеличивает. После этого данные ложатся ко мне на стол, и я их просматриваю. Потом пишу представление на совет школы, там принимают окончательное решение, а уж затем данные идут в бухгалтерию и издается приказ о премировании. В совет школы входят родители, ученики и члены школьной администрации.

Все это делается для того, чтобы не обидеть учителя и добиться объективности. Мы выносим коллегиальное решение, но основано оно на сведениях, представленных самими учителями, а так как все происходящее открыто, педагоги имеют возможность сравнивать, и в итоге недовольств с их стороны нет.

Комиссия собирается раз в месяц. Сначала мы пробовали распределять стимулирующий фонд ежеквартально, но этот вариант у нас не прижился. Как избежать обид со стороны учителей? Главное – открытость этого процесса. Тогда никаких обид не будет. Не директор по-тихому, в одиночку должен распределять баллы или высчитывать заработок каждого, необходима коллегиальность. При этом мы распределяем не деньги, а участие педагогов в той или иной деятельности. А деньги автоматически рассчитывает компьютер. Я, например, даже не знаю, сколько за те же 56 баллов начисляется в сумме. Кстати, сумма каждый месяц может быть различной. Она, например, во многом зависит от общего количества баллов, которое набрали все учителя: стоимость одного балла может быть большей или меньшей.

Татьяна ГУРЬЯНОВА, директор Бородинской школы, Выборгский район, Ленинградская область: Скандалов не было

В начале учебного года у нас создается комиссия по надбавкам и доплатам, и эта комиссия два раза в год проводит заседание и рассматривает результативность работы педагогов. Комиссия решает, сколько баллов или процентов за какой вид работы присуждать. К примеру, заведование кабинетом требует оформления паспорта кабинета, систематизации наглядного материала, работы с техническими средствами. Если говорим о классном руководстве, опять же учитывается, сколько раз классный руководитель вывез детей на экскурсию, сколько организовал общешкольных и внеклассных мероприятий, как складываются его отношения с коллективом, с родительским активом. Когда вывешивались эти баллы или проценты, не все проходило безболезненно. Каждый учитель – это индивидуум, были переживания, но скандалов как таковых не было никогда. В основном педагогов беспокоили не деньги, а то, что, к примеру, учитель возил детей на олимпиаду, где-то участвовал, а это не учли. Впрочем, у нас проходит конкурс «Класс года», и ребята тоже очень тщательно подсчитывают баллы. Даже если комиссия что-то упустит, дети обязательно напомнят.

Наш фонд для доплат и надбавок всегда был небольшим, потому что школа сельская, и в ней обучаются всего 156 детей. И пока не было «президентской» тысячи за классное руководство, самый большой процент мы, безусловно, всегда отдавали классным руководителям. Теперь появилась возможность поддерживать педагога, допустим, воспитавшего олимпиадников или внедряющего новые программы.

Размер доплат зависит от результативности. Например, мы уже семь лет занимаем первые места в областном конкурсе пришкольных участков. Наша учительница все лето работает с ребятами на площади в полгектара, где все нужно делать вручную, без техники. Ребята сами выращивают огурцы, морковь, капусту и даже арбузы. Конечно, такому учителю мы начисляем баллы по максимуму.


Читайте также
Комментарии


Выбор дня UG.RU
Профессионалам - профессиональную рассылку!

Подпишитесь, чтобы получать актуальные новости и специальные предложения от «Учительской газеты», не выходя из почтового ящика

Мы никому не передадим Вашу личную информацию
alt
?Задать вопрос по сайту