Поддержка педагогов – дело чести руководителя. Андрей КУЗНЕЦОВ, директор школы №437, председатель Совета молодых учителей Восточного округа

Первые шаги молодого учителя – пора мечтаний и больших надежд. Но это может быть и пора разочарований. Педагогический труд сложен сам по себе, но особенно сложен он в наше чрезвычайно динамичное, спрессованное время. Поэтому управление процессом профессиональной адаптации начинающих учителей становится одним из аспектов деятельности директора школы.

От того, насколько осознается и реализуется он в работе администрации и жизни педагогического коллектива, зачастую зависит то, состоится ли молодой специалист как учитель или предпочтет иной жизненный путь.

Помочь начинающему коллеге преодолеть трудности, достичь первых успехов на нелегком педагогическом поприще – дело чести любого состоявшегося профессионала, тем более руководителя. Это, я бы сказал, уже вопрос профессиональной этики. Вот почему, как директор школы, я уделяю особое внимание процессу профессиональной адаптации молодых кадров.

Конечно, никакая адаптация не проходит легко и спокойно, это всегда сложный процесс, требующий напряжения сил и мобилизации воли. Но одна из основных особенностей школы вообще состоит в том, что здесь встречаются и объединяются представители, как минимум, трех поколений: дети, молодые педагогии, уже состоявшиеся, опытные учителя. Это, собственно, и есть та среда, к которой должен адаптироваться начинающий педагог. Но сама эта среда – особенность школы! – сама по себе содержит в себе и огромный потенциал для адаптации.

Для думающего руководителя важно лишь задействовать этот потенциал, заставить его работать, и тогда сам климат в коллективе педагогов станет мощной силой, втягивающей молодого специалиста на путь практической педагогики.

Хочу верить, что навсегда ушли в прошлое те времена, когда школа в качестве социализирующей инстанции стояла над ребенком, над его семьей, когда в отношениях между учителем и учеником преобладала безапелляционная авторитарность. Поворот в сторону педагогики сотрудничества изменил и внутри отношения в коллективе педагогов. А это значит, что и в отношениях между учителем и учеником, и в отношениях между коллегами-учителями, и в отношениях между администрацией и коллективом педагогов устанавливается режим конструктивного диалога, в котором ценен каждый участник.

Молодой, пусть еще неопытный, специалист, вливающийся в коллектив учителей, ценен именно своей молодостью, отсутствием стереотипов, живым потенциалом стихийности. Именно эти качества молодежи и можно активно использовать в педагогическом процессе.

Конечно, на долю руководителя здесь выпадает нелегкая задача – вживить стихийную энергию молодости в формы состоявшегося и наработанного опыта и тем самым создать стимулы для педагогического творчества зрелых педагогов, придать порыву молодости грани педагогически значимого деяния.

Способность руководителя решать такие задачи по большому счету и есть способность руководить коллективом.

Мой собственный опыт убеждает меня в том, что важно уметь ценить в каждом то, что действительно есть в нем ценного, – детство в детях, молодость в молодежи, опыт в людях старшего поколения. И чем более открыто и последовательно я провожу в жизнь эту позицию, тем больше убеждаюсь, что в коллективе создается такой климат, в котором комфортно чувствует себя любой участник образовательного процесса. И зрелый, сложившийся педагог, и молодой специалист. А выигрывают от этого, конечно же, дети.

Главный инструмент, позволяющий реализовать такой подход, – деятельность руководителя по созданию необходимой мотивации всех участников педагогического процесса. Здесь, как практик, я не могу не сослаться на опыт собственной школы. Поиски своего нынешнего лица привели нашу школу к сотрудничеству с городской экспериментальной площадкой «Разработка современной сетевой системы управления качеством образования». Основным ориентиром работы школы стало создание системы качества образования. Участие в эксперименте позволило нам осмыслить и объективно оценить нынешний этап развития школы, по-новому посмотреть на ее возможности и ресурсы. Но главное то, что теперь как руководитель образовательного учреждения я имею дело не с совокупностью учителей-предметников, а с коллективом единомышленников, который имеет тенденцию к расширению за счет вовлечения новых молодых педагогов. А управлять коллективом единомышленников – значит снять целый комплекс проблем, традиционно преследовавших школу.

Большинство решений, подлежащих реализации в образовательном пространстве школы, вырабатывается в процессе аналитической работы в лаборатории качества и таким образом создаются как необходимые в первую очередь в педагогическом коллективе школы. А этим принципиальным опытом повышается эффективность опыта руководства образовательным учреждением по всем направлениям, в том числе, разумеется, и в части вовлечения молодых специалистов в активную деятельность, и в части их адаптации в условиях школьного социума.

Особое место в адаптации молодых педагогов занимает институт педагогического наставничества. Я убежден, что в каждой школе есть учителя, отдавшие большую часть жизни образованию, специалисты, обладающие неоценимым опытом, эти люди всегда готовы отозваться на призыв о помощи со стороны своих молодых коллег, готовы передавать свой опыт. Задача руководства школы состоит лишь в том, чтобы организовать систему наставничества, не превращая ее в систему контроля и диктата. Речь здесь может идти только о примере, показе, совете.

Адаптация молодых учительских кадров – важнейшее направление в заданной политике любого директора. Но это проблема не только директора школы, это проблема всего нашего общества.