На чтение: ≈ 26 мин.Наша главная задача – определить, как профсоюз должен участвовать в процессе модернизации столичного образования. Конечно, есть механизмы социального партнерства, государственно-общественного управления, но есть и возможность непосредственной работы и сотрудничества с Департаментом образования Москвы. Мы участвуем в процессе модернизации столичного образования более трех лет. До того в Москве возникла антиреволюционная ситуация. Верхи хотели придерживаться той позиции, которая сложилась в предыдущие годы, низы тоже не желали ничего кардинально менять. Тот процесс, который начался четыре года назад с приходом новой команды мэра столицы, переворачивал все наши представления о том, как нужно работать.
Что такое – дать всем школам одинаковое финансирование в расчете на ученика, не зависящее от статуса школы? Мы не могли понять, как это – оценивать деятельность образовательного учреждения по результату и качеству. Все, что было предложено столичной системе образования, в тот момент казалось невозможным. Перед профсоюзом возникла дилемма: либо не вмешиваться в этот процесс, либо стать соучастником. Мы посчитали, что наша организация не должна стоять в стороне от процессов, разворачивающихся в столичном образовании. Ведь тогда мы не сможем на них влиять и будем не нужны. И вскоре мы поняли, что работа с Департаментом образования становится неким двигателем в наших действиях. Мы ведь не живем изолированно, мы часть общей системы и принимаем свои решения вслед за готовящимися или принятыми административными. Здесь приходится быть и экспертом, и борцом, и дипломатом, и помощником, и оппонентом. Постоянно приходится помнить, что политика – это искусство возможного. Главное – это возможное видеть, а не начинать с отрицания.Когда вводились новые экономические условия, Москва приступила к реализации пилотного проекта. Мы приняли участие в этой работе, была создана комиссия, которая наблюдала за ходом его реализации, оценивала все плюсы и минусы, предлагала корректировки, я возглавляла эту комиссию.Конечно, мы всегда были заинтересованы в создании условий для повышения результативности школ Москвы. Есть четыре группы условий:- финансово-экономические;- организационно-инфраструктурные;- кадровые;- государственно-общественное управление.Нормативно-подушевое финансирование давало равные финансовые возможности всем школам. Новая система оплаты труда (НСОТ) позволяла перейти от уравниловки к оплате по результату. Госзадание (госработа) создавало стимул к развитию школы. Переход от сметного финансирования к бюджету приводил к повышению самостоятельности и ответственности.В Москве сегодня уменьшилось количество образовательных учреждений. Хорошо это или плохо? Реструктуризация, создание многофункциональных комплексов позволили провести оптимизацию штата, рационально использовать ресурсы. Создание городских сервисов, включая электронные (например, «облачная» бухгалтерия), во многом облегчило жизнь школ, сняло с них сервисные функции.Изменились кадровые условия: усилен корпус руководителей, повышены требования, расширены полномочия директоров, введены аттестация, «конкурсный» отбор кандидатов на должность руководителя образовательной организации. Изменились подходы к формированию ассоциации работодателей – созданы межрайонные советы, клубы директоров, идет обмен опытом, проводятся селекторные онлайн-совещания. В Москве на деле вводится эффективный контракт, в школах формируют управленческие команды, и вскоре, видимо, действительно директор будет проходить аттестацию не один, а со своей управленческой командой. Что касается самой процедуры, которая принята в Москве по поводу определения кандидатов на должность руководителей образовательных учреждений, то она действует уже длительное время. Существует несколько подходов. Первый – директора выбирают из действующих руководителей или кандидатов на должность руководителя, которые прошли аттестацию (это обязательное требование), плюс есть некоторые квалификационные требования относительно образования и стажа работы. Эти кандидатуры рассматривают на заседании Кадрового совета, который выносит свои рекомендации. Совет создан Департаментом образования, но имеет общественный характер. Одно из обязательных требований – должны быть альтернативные выборы кандидатов. После того как совет тайным голосованием принимает решение о том, что та или иная кандидатура может рассматриваться дальше, эти кандидатуры направляют либо в управляющий совет образовательного учреждения (в том случае, если это топовая школа), либо на согласование в межрайонные советы директоров, которые рекомендуют того или другого человека уже для назначения на должность.Кадровые условия – это еще во многом развитие педагогического и методического уровня мастерства учителя. Учителя получили возможность профессионального развития, повышения квалификации, неформального обучения. Во многом сегодня облегчены процедуры аттестации педагогов, им не нужно собирать горы бумаг. При аттестации широко используют информационные технологии, учителя участвуют в олимпиадах, конкурсах, они обеспечены электронными и другими средствами обучения, каждому учителю-предметнику выделили ноутбук, у педагога есть современное рабочее место. Во многом в столице повысился статус учителя, повысилась его мотивация, в школе хотят работать молодые педагоги. А поскольку отсутствуют вакансии, школы готовы к переходу на конкурсный отбор учителей, более объективными стали оценки работы педагогов.Когда мы произносим слово «социальный», в памяти возникают примеры социальной поддержки, льгот и прочих приятных вещей. Мы их не исключаем, но предлагаем более широкое видение – социальный в смысле общественный, коллективный, включающий работника и руководителя в рабочий диалог. Главная задача, которая стоит сегодня перед образовательным комплексом, его руководителем, педагогическим коллективом и первичной профсоюзной организацией, – перейти от структурной к содержательной перестройке, чтобы объединенные учреждения не оказались простой суммой из нескольких слагаемых, а стали единым многофункциональным организмом. Только перевод процесса реорганизации в процесс интеграции с общим пониманием целей и оптимальным разделением труда может обеспечить новое качество образования.Сегодня в московском образовании популярны несколько слоганов, реально отражающих происходящие перемены: «Большая школа – школа больших возможностей», «От выбора школы – к выбору в школе». В последнее время возникло определение «эффективный» (школа, контракт, управление). Эффективность школы определяется не только в финансово-экономической области. Не только и не в первую очередь ее важным элементом становится соотношение количества учащихся на одного учителя или площадь в квадратных метрах, которая приходится на одного учащегося. Эффективность педагогическую, на мой взгляд, будет определять качество коллектива, его способность по-новому смотреть на привычные вещи. Эффективность работы учителя также в конечном итоге не будет определяться эффективным контрактом. Ее основа – развитая социальная ответственность за качественное улучшение своего «продукта» – выпускников, составляющих потенциал нашего общего развития.Появляются ли новые возможности у учителя, новый выбор и способ приложения сил или же появляются только новые требования, обязательства и обязанности? И какова роль профсоюзной организации в повышении эффективности деятельности школы и учителя?Для учителей работа в большой школе дает новые возможности профессионального обучения и роста, новое качество методической работы через предметные методические комиссии, которые могут стать совершенно другими.Особый акцент может быть сделан на работу молодых педагогов – может быть создан школьный совет молодых педагогов и по-настоящему развит институт наставничества.В условиях большого числа классов, в том числе профильных, появляется возможность использования лучших сторон профессионального опыта педагога.Несомненно, формирование большого бюджета и общих критериев оценки педагогов дает возможность выравнивания заработной платы (самый наглядный пример – воспитатели дошкольных отделений).Появляются и новые ресурсы у первичных профсоюзных организаций (в том числе финансовые), и новые возможности усиления их влияния в педагогическом коллективе. Лучший инструмент для этого – коллективный договор. Главное и для учителя, и для председателя первичной профсоюзной организации – увидеть новые возможности и захотеть их реализовывать, а не ожидать, что это сделает кто-то еще. Появляется и новая возможность определения мер социальной поддержки работников, что предусматривают и в коллективном договоре, и при введении эффективного контракта.К сожалению, можно сказать, что у многих наших коллег преобладает пассивно-потребительское отношение. Лучшая иллюстрация к этому – результаты опроса молодых учителей, проведенного летом 2014 года в лагере в поселке Витязево. Только 7% из опрошенных в числе своих интересов обозначили участие в научно-исследовательской деятельности в своей предметной области, только каждый четвертый замечает изменения в инновационном развитии своей школы, а каждый пятый никак в нем не участвует.На пресс-конференции, посвященной II съезду московских учителей, мне пришлось отвечать на вопрос «Как изменился учитель, который в Москве теперь вошел в средний класс?». Учитель стал жить в условиях более жесткой реальности: требования к профессиональной деятельности, к оплате труда и рабочему времени ужесточились, прагматизм, как и во всем обществе, становится ответом на это. Да, в системе оплаты труда, когда любые действия надо перевести в дополнительные баллы, нужно все считать, а иначе в средний класс и не войти. В правильной расстановке акцентов в коллективном договоре – залог повышения эффективности регулирования трудовых отношений в школе, а значит, и залог спокойной, стабильной работы коллектива, учителя. Защита интересов учителя и обеспечение благоприятных условий его труда особенно важны в условиях усложнения социально-психологических и организационно-технологических составляющих сферы образования, чтобы вернуть его в число романтиков.Коллективный договор заставляет принимать и реализовывать решения, строить школьную систему нормотворчества с участием профсоюзного комитета как представителя работников. Он предполагает, что среди тех локальных актов, которые должны обеспечить справедливость, объективность и прозрачность распределения средств, учебной нагрузки, социальных льгот, а следовательно, и мир в коллективе, будут Положение об оплате труда (включающее стимулирующие выплаты и премирование); Положение об аттестации; Положение о нормировании труда; Соглашение по охране труда; Положение о предоставлении материальной помощи; Положение о мерах социальной поддержки и другие приложения.Положение об оплате труда базируется на принятой в образовательном учреждении системе оплаты труда. Главное – оценить две вещи: вклад работника в качественное развитие школы – в общее дело и динамику образовательных достижений учащихся у этого педагога. Пожалуй, к вкладу в общее дело можно отнести и методические достижения учителя (участие в городских методобъединениях, конкурсах, подготовку электронных методических материалов, организацию практики студентов).В коллективном договоре значительно усилены позиции профсоюзной стороны по принятию локальных нормативных актив с учетом мнения или по согласованию с профкомом, в том числе с предварительного его согласия, определены и гарантии для председателя ППО. Профсоюзная организация обладает правом, данным ей ТК РФ и Законом «О правах и гарантиях деятельности профсоюзов», требовать от учредителя привлечения к ответственности руководителя за несоблюдение трудового законодательства и препятствие деятельности профсоюзной организации.В столице существенно усилилась государственно-общественная составляющая: есть Общественный совет при Департаменте образования, в школах – управляющие советы, в которые входят руководители первичных профсоюзных организаций. Изменились механизмы и технологии управления. И это не только «облачные» и другие электронные сервисы, но и оценка образовательной организации и руководителей по единым критериям, работа Службы финансового контроля, управление по формуле, онлайн-селекторы. Существенно повысилась эффективность работы общественных формирований (родительской, педагогической, профсоюзной общественности), расширились полномочия и гарантии первичных профсоюзных организаций, которые участвуют в управлении образовательной организацией, в разработке моделей локальных нормативных актов.Есть ли проблемы в столичном образовании? Конечно, есть, но мы считаем их не столько проблемами, сколько вызовами (см. схему).За эти годы мы получили новые условия, ресурсы, возможности, новую, значительно выросшую заработную плату педагогов, многие из них почувствовали вкус к работе по-новому. Наверное, этим в первую очередь объясняются выросшие результаты педагогов и учеников. При этом я уверена, что профессионал всегда будет нужен своему вузу, школе, так как именно такие люди становой хребет любой организации и системы. Их надо растить и лелеять, расширяя их число. К слову сказать, в общеобразовательных учреждениях движение к консолидации, взаимопониманию и взаимодействию стало устойчивым трендом. Для профсоюза оно во многом задается развитием системы образования в целом, уровнем развития общества, социально-экономической ситуацией. Достаточно посмотреть на наши лозунги пятилетней давности, тексты обращений и петиций, формы массовых акций, чтобы понять, как далеко мы продвинулись – и общество, и система, и профсоюз. Можно уверенно сказать: московские учителя массово вошли в московский средний класс. Повысилась их удовлетворенность своей заработной платой: 80% респондентов 2013 года полностью или частично были удовлетворены своим заработком, при этом среди преподавателей начальных классов их доля достигает 83%, а в основной школе в зависимости от возрастных групп – от 70% до 85%.Главным достижением в решении кадровой проблемы за последние годы стало повышение привлекательности учительского труда и конкурентоспособности профессии за счет роста заработной платы. Особенно очевидными эти тенденции стали в последние несколько лет, когда заработная плата сначала приблизилась, а затем и превысила среднюю в экономике города. Мы стали наблюдать тенденцию прихода в школу молодых специалистов и достаточно выраженное стремление их старших коллег сохранять работу как можно дольше. Все эти явления с бытовой, человеческой позиции вполне объяснимы и понятны. Но как быть с системой, где кадры, как известно, решают если не все, то очень многое: повышение качества образования, пересмотр своей роли в образовательном процессе, иное видение позиции педагога в ракурсе отношений «учитель – ученик – родители», которое вытекает из определения родителей как заказчиков. Все это зависит от точки зрения, осознания проблемы педагогами.Зарплата призвана отражать прежде всего качество труда, следовательно, и качество образования. Как показывают исследования, прямой зависимости между ростом заработной платы и качеством работы, в том числе у педагогов, не наблюдается. И снова: а как же быть с системой, к которой и внутри которой формируются новые, можно сказать, более жесткие требования и содержательно новые стандарты? Они должны определять и отношение к кадровому потенциалу. На самом деле это далеко не столь очевидно в практической работе школ.Реорганизация потребовала высвобождения кадров для оптимизации финансовых затрат, но привела ли она к пониманию того, какие кадры и в каком количестве и наборе нужны для продвижения вперед учреждения и всей системы? Думаю, в каждом конкретном случае она главным образом была направлена на сохранение коллектива, микроклимата, учреждения, тогда как новые задачи ставили новую планку в развитии (а не сохранении) коллектива, формировании команды с новыми качественными компетенциями. Когда учитель считает повышение зарплаты закономерным, но не мотивирован стремлением к профессиональному развитию, качество образования будет мало изменяться. Зарплата – это не пособие на бедность, нетрудоспособность, старость. Она должна быть достойной, но ее надо зарабатывать качественным трудом. Качество должно измеряться, это интегральный показатель для общей команды, в основе которого должны лежать задачи развития образовательного учреждения. Система оценивания должна быть коллективной и объективной, а также открытой и доказательной. Наша СОТ требует общей платформы, единых принципов и, может быть, новых взглядов.То, что будет дальше происходить с финансированием образования и ростом заработной платы, зеркально отразится на работниках, их мотивации, настроениях, а значит, и результатах. То, что будут делать руководители коллективов по выстраиванию социального партнерства, по обеспечению уважения к правам работника, не может не отразиться на развитии первичных профсоюзных организаций, да и всего коллектива. То, что будут делать первичные профсоюзные организации по реализации своих прав, повышению своей роли в жизни образовательного учреждения, не может не сказаться на авторитете первички и всего профсоюза.Московская городская организация профсоюза будет стремиться активно участвовать в этих процессах. Среди главных своих задач мы видим:- поднятие авторитета первичной профсоюзной организации, повышение эффективности ее работы, поднятие авторитета профсоюза;- расширение представительской функции профсоюза, противодействие нарушениям прав работников, поддержку членов профсоюза в реализации их трудовых прав;- работу с профсоюзными кадрами и особенно резервом на должность председателя ППО, расширение гарантий для руководителей первичек, создание системы стимулов для повышения привлекательности профсоюзной деятельности;- развитие мотивации у членов профсоюза к участию в активных формах профсоюзной работы, в первую очередь у молодежи, поддержку творческой инициативы членов профсоюза, их профессионального роста и развития;- расширение информационного пространства профсоюза, в первую очередь через электронные средства коммуникации, создание системы обратной связи с включением в нее каждого члена профсоюза;- участие в государственно-общественном управлении на всех уровнях и расширение социального партнерства не только с работодателями, но и с другими общественными социально ориентированными организациями, профессиональными ассоциациями;- расширение системы социальной поддержки членов профсоюза.Эти задачи не единственное, что определит нашу работу. Главное – это общность взглядов и понимание того, что профсоюз – это все мы вместе, готовые к взаимным действиям и способные добиться их успеха. А слово «вместе» вмещает много, сотни тысяч частичек со своим «я», своими интересами и заботами, но и способностями и возможностями.
Выбор читателей
Комментарии