Старая версия сайта
12+
Издаётся с 1924 года
В интернете с 1995 года
Топ 10

Консультация МП

Мой профсоюз, №46 от 16 ноября 2004. Читать номер
Автор:

На кого должны быть возложены расходы по оплате медицинских осмотров обучающихся при прохождении производственной практики?

Медицинский осмотр

Действующее законодательство устанавливает определенный перечень видов трудовой деятельности, по которым работники, в том числе и студенты, проходящие производственную практику, должны проходить медицинское обследование.

Согласно пункту 2 статьи 14 Федерального закона от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (в ред. от 20.05.2002 г.) работодатель обязан обеспечить проведение за счет собственных средств обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников. Действие данного Закона распространяется на студентов образовательных учреждений высшего профессионального и среднего профессионального образования, учащихся образовательных учреждений начального профессионального, среднего профессионального образования и образовательных учреждений среднего (полного) общего, основного общего образования, проходящих производственную практику ( п. 2 ст. 2 Федерального закона от 17.07.1999 г. № 181-ФЗ).

В соответствии с пунктом 9 статьи 11 Федерального закона от 22 августа 1996 года № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и пунктом 8 Положения о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования, утвержденным приказом Министерства образования Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № 1154, производственная практика, предусмотренная государственными образовательными стандартами высшего профессионального образования, осуществляется на основе договоров между высшими учебными заведениями и предприятиями, учреждениями и организациями, в соответствии с которыми указанные предприятия, учреждения и организации независимо от их организационно-правовой формы обязаны предоставлять места для прохождения практики студентов высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию, и финансируется за счет средств соответствующего бюджета.

Таким образом, при заключении договора между высшими учебными заведениями и предприятиями о производственной практике, характер которой требует обязательного прохождения медицинских осмотров со стороны студентов, необходимо указывать, за счет каких средств будут осуществляться данные расходы.

В случае зачисления студента на вакантные должности организации, предприятия, учреждения, оплата медицинских осмотров осуществляется за счет средств работодателя, поскольку со студентом на время прохождения производственной практики заключается срочный трудовой договор, и на него в полном объеме распространяется действие трудового законодательства.

Со стороны высших учебных заведений финансирование производственной практики, в том числе оплата медицинских осмотров, может осуществляться как за счет средств федерального бюджета (расходы относятся на предметную статью 111040 «Прочие текущие расходы»), так и за счет доходов, полученных федеральными учреждениями от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности (внебюджетные средства).

Возложение оплаты расходов по прохождению медицинских осмотров на работников, в том числе студентов, является неправомерным и может быть оспорено в судебном порядке.

Трудовой договор

Разъясните порядок действий администрации вуза в случае окончания срока трудового договора с преподавателем, прошедшим конкурсный отбор на следующий срок.

В соответствии со статьей 332 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет.

При этом заключению срочного трудового договора предшествует конкурсный отбор, порядок и условия которого определяются Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации (далее – Положение), утвержденным приказом Министерства образования Российской Федерации от 26 ноября 2002 г. № 4114.

Таким образом, федеральным законом определен характер трудовых отношений с данной категорией работников как срочный, то есть трудовые отношения ограничены по времени и не могут быть установлены на неопределенный срок.

Сама суть срочного трудового договора с профессорско-преподавательским составом вуза подразумевает собой его обязательное расторжение по истечении срока действия. Кроме того, для такого порядка заключения срочного трудового договора не предусмотрена возможность его пролонгации (продления).

Исходя из этого, работодатель обязан по окончании срока трудового договора с преподавателем вуза оформить прекращение трудового договора и заключить с ним в случае прохождения работником конкурсного отбора новый срочный трудовой договор.

Согласно статье 77 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, которые предусмотрены кодексом и иными федеральными законами. Из этого следует, что случаи, относящиеся к прекращению трудового договора в связи с конкурсным отбором, указанные в п. 13 Положения, не могут применяться в качестве оснований расторжения срочного трудового договора. Основанием прекращения трудового договора всегда является истечение срока его действия (п. 2 ст.77 ТК РФ).

На федеральном уровне остается неурегулированным вопрос периодичности проведения конкурса, т. е. на какой срок действуют результаты конкурса.

Существует мнение, что ученый совет вуза может объявить срок действия результатов конкурса, и с учетом этого срока заключается трудовой договор с прошедшим конкурсный отбор преподавателем, что целесообразно предусматривать в локальных актах вуза (устав, положение о порядке проведения конкурсного отбора).

Кроме того, в целях обеспечения защиты прав работников и в соответствии с п. 9 Положения необходимо в коллективном договоре вуза закреплять положения, касающиеся определения сроков трудового договора с профессорско-преподавательским составом вуза.

Доплаты и надбавки

Из каких средств и по каким статьям должны финансироваться расходы на доплаты за работу с неблагоприятными условиями труда? Могут ли работники отдела комплектования и книгохранилища библиотеки вуза получать 12-процентную надбавку за перенос тяжестей вручную, а также за работу с компьютерами?

Вопрос об установлении работникам образовательных учреждений доплат за работу с неблагоприятными условиями труда (с тяжелыми и вредными условиями труда) регулируется, в первую очередь, статьей 147 Трудового кодекса РФ и приказом Министерства науки, высшей школы и технической политики РФ от 7 октября 1992 г. № 611 «О доплатах за неблагоприятные условия труда работникам системы Комитета по высшей школе».

В соответствии с указаниями о порядке применения бюджетной классификации Российской Федерации, утвержденными приказом Минфина России от 11 декабря 2002 г. № 127, расходы на доплаты за работу с неблагоприятными условиями труда относятся на предметную статью 110110 «Оплата труда гражданских служащих» экономической классификации бюджетов Российской Федерации (приложение № 13 к приказу), т. е. данные доплаты являются обязательными выплатами и устанавливаются в пределах средств, предусмотренных на эти цели в фонде оплаты труда учреждения. Кроме того, пункт 9.2.1. Отраслевого соглашения по учреждениям системы Министерства образования Российской Федерации на 2004-2006 годы предусматривает, что образовательные учреждения выделяют средства на охрану труда, в том числе на аттестацию рабочих мест из всех источников финансирования в размере не менее 2% от фонда оплаты труда и не менее 1% от размера средств от выполнения собственными силами учреждения работ, которые предусматриваются в коллективном договоре и уточняются в соглашении об охране труда, являющемся приложением к коллективному договору.

Конкретный размер доплаты определяется учреждением в зависимости от продолжительности пребывания работника в неблагоприятных условиях труда и устанавливается по результатам аттестации рабочих мест приказом по учреждению с указанием срока ее выплаты.

Аттестация рабочих мест или оценка условий труда в учреждении осуществляется экспертной комиссией, создаваемой учреждением. Руководитель учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом утверждает перечень конкретных работ, на которых устанавливаются доплаты за неблагоприятные условия труда и размеры доплат по видам работ. Перечень работ и размер доплат включается в коллективный договор.

В соответствии с приложением к указанному приказу от 7 октября 1992 г.

№ 611 в Перечне № 1 к видам работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых устанавливаются доплаты до 12 процентов включительно, относятся работы, предусмотренные пунктами:

153. Погрузочно-разгрузочные работы, производимые вручную;

164. Работы за дисплеями ЭВМ.

По существу ваших вопросов, считаем необходимым разъяснить следующее.

Во-первых, необходимо провести аттестацию рабочего места работников отдела комплектования и книгохранилища библиотеки вуза. Если экспертная комиссия установит, что в функционал работников библиотеки непосредственно входит перенос тяжестей вручную и устранить это неблагоприятное условие труда не представляется возможным в силу объективных причин (т. е. оборудовать рабочее место тележкой или автоматизировать), то по результатам аттестации рабочего места работнику может быть назначена соответствующая доплата. Размер доплаты устанавливается в зависимости от объема погрузочно-разгрузочных работ, производимых вручную работником.

Во-вторых, если работы за дисплеями ЭВМ выполняются в образовательном учреждении и соответствуют работам, предусмотренным упомянутым пунктом перечня, то работнику, выполняющему данную работу, может быть установлена доплата.

При проведении аттестации рабочего места за дисплеями ЭВМ экспертная комиссия должна руководствоваться постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 г. № 118 «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СаНПиН 2.2.2/2.4 1340-03».

Чем руководствоваться администрации вуза при изменении или отмене установленных доплат и надбавок работникам, входящим в состав профсоюзных органов?

Одним из основополагающих принципов правового регулирования трудовых отношений в соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) является принцип социального партнерства, включающий право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст.9 ТК РФ).

Согласно статье 57 Трудового кодекса РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Помимо указанных в ст. 57 ТК РФ существенных условий трудового договора, стороны вправе включить в трудовой договор иные условия, если они не ухудшают положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ч.3 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, федеральным законом сторонам социального партнерства предоставлено право устанавливать дополнительные права и гарантии отдельных категорий работников в целях обеспечения защиты прав данных работников, в том числе и по порядку изменения существенных условий трудового договора.

Руководствуясь этим принципом, профсоюз и Минобразование России при заключении отраслевого соглашения на 2004-2006 годы предусмотрели дополнительные гарантии работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в том числе порядок согласования изменения существенных условий трудового договора.

Согласно пункту 11.3.2. Отраслевого тарифного соглашения по учреждениям системы Министерства образования Российской Федерации на 2004 – 2006 годы (уведомительная регистрация Министерства труда и социального развития от 2 февраля 2004 г.

№ 572-ВЯ) изменение существенных условий трудового договора (уменьшение размера оплаты труда в связи с изменением объема учебной нагрузки или объема иной работы не по вине работника, отмена установленных доплат и надбавок, иных стимулирующих и поощрительных выплат и др.) работников, входящих в состав профсоюзных органов, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, а руководителей (их заместителей) профсоюзных организаций учреждений – с согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Соглашение обязательно к применению при заключении отраслевых соглашений на региональном и территориальном уровнях, коллективных договоров, соглашений в учреждениях, трудовых договоров с работниками учреждений и при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров (п. 1.1 Соглашения).

По нашему мнению, при рассмотрении непосредственно вышестоящим профсоюзным органом вопроса о даче согласия на изменение существенных условий трудового договора необходимо полное и всестороннее изучение всех обстоятельств. Поэтому считаем целесообразным в решении профсоюзного органа указывать основания для принятия того или иного решения (мотивировать решение), несмотря на отсутствие в законодательстве и соглашении такого требования.

Кроме того, изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Также не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК РФ).

Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что изменение существенных условий трудового договора является следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшает положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В случае разрешения дела в судебном порядке необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие правомерность изменений существенных условий труда, а при отсутствии таких доказательств изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 постановления).

Рабочее время

Какие документы регулируют порядок работы профессорско-преподавательского состава учреждений высшего и дополнительного профессионального образования (повышения квалификации)?

Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени работников из числа профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования и образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов составляет 36 часов в неделю.

Режим рабочего времени указанных работников в пределах 36-часовой рабочей недели определяется с учетом выполнения преподавательской работы, а также осуществления научно-исследовательской, творческо-исполнительской, опытно-конструкторской, учебно-методической, организационно-методической, воспитательной, физкультурной, спортивно-оздоровительной работы.

Режим выполнения преподавательской работы регулируется расписанием учебных занятий. Объем преподавательской работы каждого преподавателя определяется образовательным учреждением самостоятельно в зависимости от квалификации работника и профиля кафедры и не может превышать 900 часов в учебном году – в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и 800 часов в учебном году – в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов.

Режим выполнения преподавателем обязанностей, связанных с научно-исследовательской, творческо-исполнительской, опытно-конструкторской работой, а также учебно-методической, организационно-методической, воспитательной, физкультурной, спортивно-оздоровительной деятельностью регулируется правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, планами научно-исследовательских работ, программами, графиками и т.д.

Правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, другие локальные акты могут регулировать выполнение указанной работы как непосредственно в образовательном учреждении, так и за его пределами.

Таким образом, регулирование рабочего времени в пределах 36 -часовой рабочей недели находится в компетенции работодателя.

Татьяна ГРЕБЕНЕВА, ведущий специалист правового отдела ЦК профсоюза


Читайте также
Комментарии


Выбор дня UG.RU
Профессионалам - профессиональную рассылку!

Подпишитесь, чтобы получать актуальные новости и специальные предложения от «Учительской газеты», не выходя из почтового ящика

Мы никому не передадим Вашу личную информацию
alt
?Задать вопрос по сайту