Как нам платят, так мы и работаем. Похоже, этот принцип устарел

Каковы мотивы и истоки современных подходов к оценке труда учителя? Какие преимущества дает новая система оплаты труда и с какими рисками связано ее внедрение? Попытаемся ответить на эти вопросы, анализируя новую систему оплаты труда педагогов Красноярского края.

Немного истории

Время, когда в результате так называемой перестройки и «шоковой терапии» российские учителя оказались в донельзя унизительном положении, еще хорошо помнится. Вместе с отпущенными ценами безудержно росли и задолженности по мизерным зарплатам. Многие педагоги, не дожидаясь голодной кончины, подались кто куда: иные в «челноки» – осваивать современный вещевой рынок, кто-то пристроился в коммерческих банках и налоговых органах, где грамотные математики и информатики пришлись кстати. В знакомых кругах до сих пор сетуют: среди сменивших школу на бизнес было немало талантливых педагогов, без которых учебный процесс обеднел. И как следствие – грамотность школьников в массовом масштабе оставляет сегодня желать лучшего. Чтобы убедиться в этом, достаточно посмотреть результаты ЕГЭ последних лет.

Последствия школьного кризиса 90-х еще дают о себе знать. Но вот что обнадеживает: в сфере образования наметились серьезные положительные подвижки, инициируемые как на местах, так и на федеральном уровне. На их фоне родился национальный проект «Образование», предусматривающий возрождение престижа учительской профессии, рост материального благосостояния педагогов, повышение образовательного уровня учащихся. Было бы странным, если бы при таких благородных устремлениях оплата труда учителя оставалась такой же, как в предыдущие годы.

– Существующая система оплаты труда не стимулирует эффективную работу педагога, – считает заместитель руководителя Агентства образования администрации Красноярского края Андрей Лученков. – Ведь заработная плата совсем не связана с качеством обучения, с результатом работы педагога. Никто не интересуется мнением школьников и их родителей о качестве работы преподавателя. Заработная плата может повышаться, только если растет число уроков, которые набирает педагог. А ведь доказано, что увеличение количества часов ведет к снижению качества обучения.

Что предлагается?

В чем суть новой системы оплаты труда, вводимой в Красноярском крае?

Суть новшества проста. Фонд оплаты труда учителя делится на три составляющие. Первая обеспечивает вознаграждение за проведение уроков в соответствии с базисным учебным планом. Вторая позволяет оплачивать дополнительные (внеаудиторные) занятия: классное руководство, проведение различных мероприятий, ведение кружков, вовлечение учеников в инновационную и проектную деятельность. И третья дает возможность поощрения за качественные показатели в работе. Принципиальное отличие существующей системы оплаты труда от новой: в нынешней отсутствует выделенный ФОТ, из которого можно оплачивать только достигнутые результаты работы, оцененные по ясным, четко установленным критериям. Но это еще не все. Главное отличие новой системы от старой в том, что новая объединяет в базовой части зарплаты учителя первые две составляющие ФОТ, и благодаря этому базовая часть значительно повышается. Нет необходимости увеличивать урочную часть деятельности педагога. Есть возможность оплатить его дополнительную работу с детьми в свободное от уроков время.

– Преимущество новой системы оплаты труда в том, что она увеличивает базовую часть зарплаты учителя, – говорит заместитель руководителя Агентства образования администрации края Инна Голубева. – Если сейчас базовый оклад – это только ставка и оплата проведенных часов, то при НСОТ к этому добавляется оплата за внеаудиторную деятельность. Все это войдет в базовую часть зарплаты. Школы и сегодня пытаются платить за дополнительную работу, но называют это стимулирующей оплатой, то есть оплатой за качество. Здесь происходит подмена понятий. И сейчас мы пытаемся поставить это с головы на ноги. Делаешь дополнительную работу – получаешь все в основной, базовой части зарплаты. А качество – это другое. Оно измеряется по оценкам, по опросам, по тому, идут к тебе дети или нет, и еще множеством критериев.

Новая система привлекает и тем, что она значительно расширяет возможности и права школ и их директоров. Школа сама станет рассчитывать, сколько нужно учителей для выполнения базисного учебного плана, сколько необходимо ввести других должностей, сама будет распределять средства, выделенные из краевого бюджета. Директор получает возможность направлять усилия школы в ту или иную сторону. Можно, например, перейти на пятидневную неделю, и при этом учитель не потеряет в заработной плате, просто увеличится стоимость его образовательной услуги, то есть стоимость одного часа. Сейчас в погоне за часами некоторые школы перегружают уроками даже учеников начальных классов, у которых по шесть уроков в день. Такого быть не должно, – резюмирует Инна Валерьевна. – Чтобы ознакомить учителей и директоров школ с новой системой оплаты труда, в крае проведено пять выездных совещаний, в которых приняли участие, помимо работников школ, представители общественности, органов местного самоуправления, краевого профсоюза отрасли. На встречах подробно обсуждались все направления комплексного проекта модернизации образования, в том числе и модельная методика оплаты труда учителей. Все, что было наработано в процессе обсуждений, нашло отражение в проекте краевого закона о системе оплаты труда работников краевых государственных образовательных учреждений, который сейчас находится на рассмотрении Законодательного собрания края. Заметим: речь идет о краевых госучреждениях. Для муниципальных же образовательных учреждений НСОТ носит рекомендательный характер, поскольку изменение системы оплаты труда – в компетенции муниципалитетов.

Обойдемся без скандалов?

В обсуждении НСОТ принимают участие и профсоюзные организации работников образования. Председатель крайкома профсоюза Людмила Косарынцева выразила свою точку зрения таким образом:

– Я убеждена, что сегодня труд учителя оплачивается крайне низко, и заработная плата – это самая актуальная проблема для педагога. Образование как отрасль сегодня уже другое. Оно не может не меняться, поскольку меняется само общество и отношения в нем. Профсоюз всегда поддерживает нововведения, связанные с оплатой труда, если предполагается реальное повышение зарплаты работника. Мы изначально подтвердили, что в образовании нужно платить за качество. Но при этом понимаем, что любое изменение в системе оплаты труда должно соотноситься с Трудовым кодексом, чтобы не нарушались права отдельно взятого человека. В модельной методике с первых строк указывается на реальное повышение заработной платы учителей. Естественно, против этого мы и не возражаем. Но при расчетах выяснилось, что для создания стимулирующей части оплаты труда потребуются дополнительные вливания.

Мы написали заключение по модельной методике и определили свою позицию. Она достаточно открытая, мы ее выставили на сайте. Внесли свои замечания и в проект краевого закона. Наш подход заключается в минимизации возможных социальных рисков, связанных с внедрением НСОТ. К ним можно отнести и такой психологический момент, когда определенная группа учителей будет получать более высокую заработную плату. Невольно возникает вопрос: а остальные что, плохо работают? Все эти вещи требуют очень серьезного обсуждения в коллективах, чтобы все было прозрачно и понятно. Важно, чтобы не просто пришли и сказали: ты мне подпиши бумагу, что согласен. Потому что это хуже, когда люди под давлением сначала соглашаются, потом обсуждают это на кухне, а затем все это взрывается. Нельзя допустить, чтобы на этой почве начались разборки внутри коллективов. Потому что все это отразится в итоге на детях.

Что касается зависимости заработной платы от количества учеников в классе, как предлагает методика, то профсоюз выступает за то, чтобы при сокращении числа учеников в классе базовая часть зарплаты учителя в течение учебного года не уменьшалась. Не учитель все-таки формирует численность класса. Словом, мы за то, чтобы в любом случае базовая часть зарплаты оставалась у каждого педагога в течение учебного года неизменной.

Поэтому мы продолжаем работать и с Агентством образования, и с Законодательным собранием края по проекту краевого закона и по методике расчета зарплаты. Одна из главных задач, которая стоит перед нами, – это соблюсти соответствие новой системы оплаты труда действующему законодательству. И не надо рассматривать нас как людей, которые всегда «против». Войну мы никому не объявляли, как кто-то пытается представить. Для нас важно, чтобы выиграл каждый ученик и каждый учитель, который будет давать ему хорошие знания и при этом хорошо зарабатывать. Вот задача, которая стоит и перед профсоюзом, и перед отраслью в целом.

Уравниловка канет в Лету

Обеспокоенность профсоюзного лидера разделяют и в Агентстве образования, и в районах и городах края. В том числе и там, где учителя уже на себе испытали плюсы и минусы новых подходов в оплате труда. Тем не менее на местах с надеждой ожидают внедрения НСОТ.

– В оплате труда я всегда против уравниловки. А то, что происходит в школах до сих пор, можно назвать уравниловкой, – делится своими размышлениями начальник Управления образования администрации Новоселовского района Галина Качаева. – Два года назад мы одними из первых в крае начали работать по-новому – материально стимулировать учителей из фонда стимулирующих надбавок и доплат, который раньше назывался надтарифным фондом. Он практически весь расписывался между педагогами в начале учебного года, а на стимулирующую часть оставалось всего несколько процентов. Создание стимулирующего фонда было шагом вперед, но это еще далеко не модельная методика, о которой сейчас говорят и в которой оплата за результат еще более выражена. За эти два года учителя поняли, что можно зарабатывать более-менее достойную зарплату и что уравниловки больше не будет. У нас есть учителя, которые получают более ста процентов доплаты, а есть учителя, которые вообще не получают стимулирующих надбавок, так как ярких видимых результатов у них нет. Быть может, не все рады такому положению дел, и кого-то это задевает. Но все справедливо, и никуда от этого не уйдешь.

Возьмем, например, результаты ЕГЭ. У нас есть учительница, у которой 90 процентов выпускников из года в год получают четверки и пятерки. Понятно, как много сил вкладывает она в свою работу. Это и индивидуальные занятия с детьми, и проведение консультаций, факультативов. Поэтому за результат эта учительница в течение года получает стимулирующую доплату. Кстати, все доплаты педагогам у нас утверждают управляющие советы школ, в составе которых есть и родители школьников, и представители первичной профсоюзной организации.

Небезынтересно вспомнить, как все начиналось. Если бы просто на учителей директиву спустили «сверху», наверное, это вызвало бы бурю негодования. Но была проведена работа с каждой школой, было рассказано, что это такое – стимулирующая оплата труда, в каждой школе были выработаны предложения – что конкретно ввести в стимулирующие показатели. Затем была создана районная рабочая группа, куда вошли и директора школ, и учителя, и представители профсоюза, и юристы, и экономисты управления образования, и родители школьников. Эта группа подготовила проект постановления администрации района о стимулирующих надбавках. Проект рассматривался в школах, чтобы стало понятно, как учителя к нему отнесутся, какие предложения внесут. И только после очередной доработки и согласования с профсоюзным органом документ был отдан на подпись главе администрации района. Поскольку была проведена столь значительная подготовительная работа, жалоб на нововведение не последовало. Ведь недовольства и обиды возникают, когда все делается келейно.

У нас проводился социологический опрос, и все без исключения учителя отметили, что новая система оплаты труда поможет поднять уровень образования. И другой пункт был отмечен единодушно: в выигрыше останутся хорошо работающие педагоги.

По словам Галины Васильевны, критериями качественной работы учителя могут быть результаты и независимых краевых контрольных работ в четвертых классах, и испытаний через муниципальную экзаменационную комиссию в девятых. Принимаются во внимание и показатели, связанные с личностным развитием ребенка, профилактикой вредных привычек. Модельная методика создаст еще большую мотивацию в работе учителей. А стартовые возможности у всех одинаковые.

Психологию нужно менять

Интересен опыт Людмилы Парфёнчиковой, заместителя директора гимназии №164 города Зеленогорска, учителя истории. Она состоит в краевом сообществе педагогов, занимающихся индивидуально-ориентированным обучением, один из основных принципов которого – отказ от классно-урочной системы. Учитель берет на себя большой объем работы, связанной с консультациями и разработкой индивидуальных учебных планов.

– У каждого ученика свой темп работы и продвижения, и это надо знать и учитывать педагогу, – считает Людмила Владимировна. – Один делает задание за пять минут, другой – за сорок. Учитель должен уделить время и тому, кто успевает, чтобы продвинуть его дальше, и тому, кто отстает, чтобы его подтянуть. Вот если бы за это стали платить, это было бы здорово! Но платили всегда только за уроки. Из новой методики я узнала, что часть фонда зарплаты пойдет за уроки, а другая – за иные виды деятельности и качественные показатели. Это как раз то, что нам нужно.

С этого года мы стали пробовать новое положение о стимулирующих выплатах, утвержденное управляющим советом гимназии. Поначалу реакция была неоднозначная. Учителя говорили: как это, на управляющем совете, где присутствуют родители и дети, будут говорить о нашей зарплате? Был какой-то психологический барьер. Но сегодня его уже нет. Распределение стимулирующих выплат происходит ежемесячно, и мне кажется, что ситуация изменилась в лучшую сторону.

Думаю, учителя действительно работают по-разному. Можно самому находить что-то новое и эффективное в работе, а можно взять готовые наработки и проводить по ним уроки. Считаю, что в дифференциации оплаты труда педагогов плюсов больше, чем минусов. Потому что есть конкуренция, толчок к развитию. Но один риск мы заметили. Дело в том, что стимулирующие выплаты тоже имеют границу. Скажем, в прошлом году у нас два педагога вывели детей с очень хорошими результатами на краевой уровень, а в этом году у нас шесть педагогов добились столь же высоких результатов, двое из которых вышли на всероссийский уровень. Но размер стимулирующей части остался прежним! То есть то, что в прошлом году поделили на двоих, в этом году пришлось делить на шестерых. И я рада, что модельная методика увеличит стимулирующий фонд.

Конечно, те, у кого таких результатов нет, могут быть недовольны, потому что им заплатят меньше. Иной раз от учителей можно услышать: как нам платят, так мы и работаем. Так вот, мне кажется, новая система оплаты труда направлена на то, чтобы перевернуть такое представление о работе и оплате. Должно было так: как мы работаем, так нам и платят. Если это получится, будет здорово.