Закон превыше всего

​Ирина КОПАЕВА, главный правовой инспектор Московского городского комитета профсоюза: – Замечательная тема «Результаты оценки деятельности педагогического работника» мне, как юристу, особенно интересна. Напомню, что большинство проблем в наших учреждениях начинаются с момента заключения трудового договора, то есть тогда, когда наши работодатели возлагают на работника его обязанности, определяют его функционал для того, чтобы потом оценить результаты его деятельности. Все, что касается контроля за деятельностью работодателя в наших первичных профсоюзных организациях, конечно, требует большой работы; для того, чтобы контролировать, безусловно, надо знать. В принципе все, что заложено в Трудовом кодексе Российской Федерации, достаточно жестко и определенно: учет мотивированного мнения или согласование, локальные акты – начиная с Правил внутреннего трудового распорядка и заканчивая Положением об оплате труда, сегодня у нас появляется Положение о порядке распределения стимулирующего фонда заработной платы. Все эти документы утверждаются приказом работодателя с учетом мотивированного мнения или по согласованию с представителем работников – профсоюзной организацией.

В цепочке «работник – работодатель – представительный орган работников» у нас возникают вопросы, начиная с заключения трудового договора, ведь у нас нынче нет унифицированной формы, сегодня само учреждение на базе модельной или примерной формы отрабатывает форму трудового договора. Сегодня работник имеет право один раз в 5 лет пройти повышение квалификации за счет средств работодателя, бюджетных средств (это оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору). В Законе РФ «Об образовании» это прописано как право, в Трудовом кодексе РФ тоже, но в новых стандартах это уже обязанность. Если мы возьмем квалификационную характеристику руководителя, то он обязан предоставить работнику возможность непрерывного повышения квалификации, трудовое законодательство требует, чтобы вопросы повышения квалификации работодатель решал с учетом мотивированного мнения профкома, чтобы все оформлялось и прописывалось в коллективном договоре.Все, что касается оформления и контроля тех требований и норм, которые мы будем оценивать как результат работы педагогического работника, в наших учреждениях достаточно сложно. При аттестации работника на соответствие занимаемой должности мы предложили аттестационным комиссиям, помимо всего прочего, еще анализировать созданные работодателем условия для работника, а также обеспеченность теми средствами, которыми учитель может воспользоваться, выполняя свой функционал.  Аттестация на высшую, первую и квалификационную категории вызывает не так много вопросов, иное дело аттестация на соответствие занимаемой должности – здесь жесткие требования и возможность расторжения трудового договора работника, если результат его письменного квалификационного экзамена окажется отрицательным. Жесткое требование при аттестации – в работе аттестационной комиссии должен принимать участие не просто представитель профсоюза, а представитель первичной профсоюзной организации. Сегодня наши профкомы должны решить: смогут ли они сами представлять интересы работника на заседании такой комиссии или делегируют это право другому представителю профсоюза, который сможет это сделать. Решить это смогут только они – на основании выписки из решения коллегиального органа, при наличии кворума, с соответствующим голосованием, естественно, с решением членов первичной профсоюзной организации о том, кто будет представлять их интересы на заседании комиссии. Решение аттестационной комиссии может быть и отрицательным, тогда работодателю придется применять уже нормы Трудового кодекса РФ о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности по результатам аттестации. У нас сегодня довольно часто будет применяться механизм расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Если раньше это было исключением, то завтра, возможно, станет правилом. Законодатель отдал преимущественное право на оставление на работе работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда, в нашем случае – результатами работы. Право работника – обжаловать действия работодателя в судебной инстанции, сегодня у нас из десяти уволенных восемь человек суды восстанавливают. Учреждения даже создают комиссии, для того чтобы определить результативность, для того чтобы принять решение, кто из работников останется на работе, а кто, естественно, будет уволен. Готовы ли наши первичные профсоюзные организации представлять интересы работников при аттестации? Большинство говорят о том, что они, конечно, делегируют это право другому представителю на первом этапе, потому что, для того чтобы представлять, контролировать и достойно отстаивать интересы членов профсоюза, надо знать соответствующие нормативные документы. Сегодня, к большому сожалению, большинство председателей первичных профсоюзных организаций считают, что этот они могут отдать другим представителям. Обычно весной начинается расстановка кадров, распределение нагрузки. Если два или три учителя претендуют на одни и те же часы в классе, работодатель, распределяя часы, естественно, принимает решение о предоставлении их тому, чьи результаты работы устраивают его, учащихся, их родителей. Но принять такое решение можно только тогда, когда эти критерии абсолютно четкие и прозрачные. Если два учителя с высшей квалификационной категорией претендуют на одни и те же часы (при этом в трудовом договоре у них одни и те же часы при заключении трудового договора), то для того, чтобы мотивированно дать нагрузку одному из педагогов, а другому объяснить, почему принято такое решение, естественно, нужно иметь определенные критерии. Очень много работников обращаются к нам с вопросами по поводу их поощрения за труд, представления работодателем к ведомственным наградам, правительственным наградам. Пенсии педагогов – досрочная государственная и пенсия по старости – при наличии звания «Ветеран труда» дают работнику определенные льготы. Но очень часто человек, достойный и много работающий, при выходе на пенсию получить это звание не может, потому что одно из условий – наличие ведомственных знаков отличия или правительственных наград. У нас есть профсоюзный комитет, который может инициировать представления на награждения, потому что очень многие работники при выходе на пенсию оказываются без этих поощрений и соответственно теряют все льготы, которые сегодня устанавливает Закон РФ «О ветеранах», по коммунальным платежам, бесплатному проезду. Впервые в Москве нынче вводятся в системе оплаты труда стимулирующие выплаты, но не за счет фонда экономии, как было раньше (кто сэкономил, тот и получил), эти выплаты становятся частью заработной платы работника. От того, на основании каких критериев работодатель произведет выплаты из стимулирующего фонда, будет также зависеть, обратится ли работник, если он считает нарушенным свое право или неправомерной оценку своей деятельности, в комиссию по трудовым спорам, в суд. Раньше исков по поводу выплат за счет стимулирующего фонда у нас не было, сегодня работник получает такое право. Поэтому я обращаю внимание на то, что оценка результата деятельности работника – учителя, воспитателя, методиста, социального педагога, педагога-психолога, дворника, уборщицы – сегодня вопрос чрезвычайно важный, хотя он был важным всегда. Нам надо найти достаточно взвешенные и оптимальные решения, критерии для того, чтобы оценивать результаты работы наших работников, в первую очередь педагогических, потому что именно их труд оценить наиболее сложно. Именно у них возникает наибольшее количество проблем и с режимом рабочего времени – нормируемая, ненормируемая часть, и с предоставлением отпуска – несмотря на то что, как правило, отпуск учителям предоставляют летом, кроме того, нынче очень много вопросов возникает и с дополнительными условиями расторжения договора педагогического работника. И везде во главе угла результат работы, который мы (и работодатель, и профсоюз) оцениваем, потому что во многих случаях при расторжении трудового договора требуется учет мотивированного мнения или согласие представительного органа работников.Могу сказать: от того, насколько будут готовы работодатель и представительный орган для того, чтобы оценивать результаты работы педагогических работников, зависят в итоге количество обращений, микроклимат в коллективах, результаты деятельности столичной системы образования.