Взаимодействие администрации образовательной организации и первичной профсоюзной организации – основа становления трудового коллектива

​Реорганизация сети и создание крупных многопрофильных образовательных организаций (ОО) кроме предоставления больших возможностей, в том числе для улучшения общих результатов, имеет некоторые сопутствующие «побочные эффекты», которые также влияют на результаты и должны приниматься во внимание.

К этим эффектам можно отнести следующее:    общая структура в большей степени основывается на общем бюджете и управлении, но с отставанием в общих механизмах развития;    отсутствие единого коллектива (каждое структурное подразделение продолжает вариться в собственном соку);    частая демотивация педагогов, не видящих смысла в произошедших изменениях;    отрыв в силу разных причин руководителей ОО от проблем трудового коллектива;    разрушение или «замораживание» первичных профсоюзных организаций объединившихся структур и отстранение их от участия в управлении ОО.Первая стадия – объединение ОО в одно юридическое лицо – пройдена, и она может оказаться не самой сложной. Вторая стадия – объединение коллективов – более длительная и более сложная, так как здесь недостаточно только организационных мер, необходимо формировать психологию коллектива, стимулы его развития, общую корпоративную культуру и этику, общие цели и механизмы.В системе управления ресурсами ОО человеческие ресурсы наиболее ценный невозобновляемый стратегический ресурс, от правильности использования которого реально зависит достижение целей развития организации. В управлении человеческими ресурсами большое значение имеет организационная культура, сформированная в организации. Она может предполагать жесткое управление коллективом, когда он отстранен от управления образовательной организацией, а может предполагать мягкий режим управления человеческим ресурсом, обеспечивающий коллегиальность в выработке и принятии важных для ОО решений. Второй вариант – это путь к повышению вовлеченности каждого работника в реализацию программы развития и стратегических целей ОО, тем более что он учитывает многолетнюю практику коллективистского управления, ментальность работников, унаследованную от советского периода, и сложившуюся законодательную базу. Борьба руководителя с коллективом, конкуренция в полномочиях между руководителем и первичной профсоюзной организацией – это путь в никуда. Надо использовать профсоюзную организацию как медиатора, сторонника, информационный канал и канал обратной связи с коллективом. Особенно важно учитывать это в период серьезных изменений при реструктуризации ОО, когда внутренние связи в коллективе либо отсутствуют полностью, либо не до конца сформированы.Чтобы увидеть возможности использования потенциала первичной профсоюзной организации для решения этих ключевых проблем, обратимся к тексту Закона «Об образовании в Российской Федерации» и Трудовому кодексу, где обеспечивается право первичной профсоюзной организации на управление ОО:- статья 3 «Основные принципы государственной политики и правового регулирования отношений в сфере образования» Федерального закона Российской Федерации №273 «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 г. (далее ФЗ-273): «Государственная политика и правовое регулирование отношений в сфере образования основываются на следующих принципах:    демократический характер управления, обеспечение прав педагогических работников, обучающихся, родителей на участие в управлении образовательной организацией;     сочетание государственного и договорного регулирования отношений в сфере образования»;- статья 89 – в ней впервые внесено законодательно, что управление системой образования имеет государственно-общественный характер;- статья 26 «Управление образовательной организацией» (ФЗ-273): «В целях учета мнения… педагогических работников по вопросам управления ОО и при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих их права и законные интересы, в ОО действуют профессиональные союзы обучающихся и/или работников ОО (далее – представительные органы)»;- статья 2 «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – ТК РФ): «Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:     обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;    обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;    сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;    социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений»;- статья 53 «Основные формы участия работников в управлении организацией» ТК РФ: «Основные формы участия работников в управлении организацией:    учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом (их 28), коллективным договором, соглашениями;    проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;    получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;    обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;    обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;    участие в разработке и принятии коллективных договоров;    иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами».Все эти права может реализовать только первичная профсоюзная организация, обладающая мощным потенциалом, – многочисленная, информированная, облеченная доверием работников и руководителя, имеющая полномочия. Никакой другой выдуманный «представительный орган» (так любимый отдельными руководителями совет трудового коллектива) не имеет этих прав.Московская городская организация Общероссийского профсоюза образования проанализировала потенциал первичных профсоюзных организаций ОО города Москвы, с директорами которых Департамент образования заключил прямые трудовые договоры на 5 лет (всего 236 образовательных организаций, из них 181 общеобразовательная организация, 48 профессиональных образовательных организаций и 7 организаций дополнительного образования). (См. табл. 1, 2, 3.)Численность профсоюзной организации – показатель уровня развития социального партнерства. Не единожды я задавала вопрос на кадровом совете и в ходе аттестации руководителей о том, как работники образовательной организации (через какие структуры, механизмы и формы) реализуют свое право на управление ОО. Этот вопрос всегда остается без ответа и приводит руководителей в замешательство. Почему-то в качестве единственной формы государственно-общественного управления они видят управляющий совет. Регулировать трудовые отношения в ОО могут только сами работники и единственный представляющий их орган на уровне ОО – первичная профсоюзная организация. Неуважение ее прав – неуважение прав всего коллектива.Исторически сложилось, что в колледжах создавали первичные профсоюзные организации отраслевых профсоюзов в зависимости от получаемых обучающимися специальностей, и они сохраняются до сих пор (см. табл. 4). Это позволяет руководителю ОО маневрировать между профсоюзами. Более того, отраслевые профсоюзные организации не могут представлять интересы работников системы образования, поскольку только у Московской городской организации Общероссийского профсоюза образования с Департаментом образования заключено отраслевое соглашение, согласно которому решаются многие вопросы. Анализируя взаимодействие администрации образовательной организации и трудового коллектива, можно разделить руководителей на три группы:    первая группа состоит из тех, кто хочет и умеет использовать на пользу общего дела потенциал первичной профсоюзной организации;    вторая группа – это те руководители, которые по разным, часто личным субъективным, причинам препятствуют созданию первичной профсоюзной организации, используя скрытый административный ресурс;    третья группа хороших руководителей, действительно радеющих за свой коллектив и якобы действующих на его благо, решая не с ним, а за него проблемы трудовых отношений, но коллектив, пребывающий, как куколка в коконе, все равно превратится в бабочку.Для анализа потенциала первичной профсоюзной организации в осуществлении представления интересов работников мы изучали коллективные договоры, положения об оплате труда, сведения о заработной плате работников, а также план финансово-хозяйственной деятельности ОО. Вся информация, которую мы  брали с официальных сайтов ОО, показывает, что проблемы трудового коллектива занимают отнюдь не главное место в школе. (См. табл. 5, 6.)Качество этой информации оставляет желать лучшего.Почему мы проанализировали эти параметры и говорим о них руководителям образовательных организаций? Потому что руководитель – это вторая, и определяющая, сторона социального партнерства в регулировании трудовых отношений, и от его позиции зависят развитие социального партнерства, контакт с первичной профсоюзной организацией и совместная работа по становлению коллектива.Роль председателя первичной профсоюзной организации – создание баланса интересов двух сторон социального партнерства. Она может подкрепляться полномочиями, которые ей предоставлены, это большая, значимая работа, которая помогает руководителю, умеющему работать с коллективом, и мешает, если руководитель не рассматривает коллектив как ценный ресурс развития образовательной организации. Только 70% председателей первичных профсоюзных организаций получают доплату за эту работу.В образовательных организациях, где работают 300, 500 и более человек, авторитарный руководитель неприемлем, так как не отвечает смыслу требований, направленных на повышение самостоятельности, ответственности, прозрачности образовательной организации. Руководить единолично в современных условиях большим коллективом становится невозможно. Создание управленческой команды только из числа администрации как минимум недальновидно. Накапливаются вопросы и нерешенные проблемы в трудовом коллективе, повышается критическая температура, появляются конфликты, политически ангажированные и неконструктивные профсоюзы, и только тогда руководитель задумывается о повышении действенности своей первичной профсоюзной организации.К сожалению, у нас есть примеры, когда руководитель практически препятствует созданию и работе первичной профсоюзной организации. Конечно, это не оформляют документально, а используют скрытый административный ресурс.Коллективы бывают разные, руководители также бывают разные, но задачи решать необходимо только вместе,  первичная профсоюзная организация должна и может в этом помочь.Московская городская организация профсоюза предлагает:    провести совместно с Департаментом образования конкурс «Лучший социальный партнер»/«Социальное партнерство в образовательной организации», в котором учесть наличие и состояние первичной профсоюзной организации, коллективного договора и других документов, подтверждающих развитие социального партнерства;    рассмотреть вопрос об обеспечении государственно-общественного характера управления в образовательной организации на отдельном совместном совещании (под эгидой Департамента образования) с приглашением руководителей и председателей первичных профсоюзных организаций, где нет профсоюзных организаций или они крайне малочисленны;    предложить директорам образовательных организаций совместно с председателями первичных профсоюзных организаций провести мероприятия в образовательных организациях Москвы по прекращению деятельности первичных профсоюзных организаций других отраслевых профсоюзов, которые не имеют отношения к системе образования;    включить в оценку эффективности деятельности директора и систему оплаты руководителей образовательных организаций показатель, оценивающий развитие социального партнерства в образовательной организации и позволяющий установить дополнительные стимулирующие выплаты руководителю;    предложить руководителям исправить и дополнить документы на сайте образовательной организации, непосредственно связанные с трудовыми отношениями работников;    предложить директорам образовательных организаций выступить инициаторами заключения коллективного договора (приведение его в соответствие) с учетом структуры всего комплекса;    предложить руководителям рассмотреть вопрос об установлении доплат председателю первичной профсоюзной организации с учетом его вклада в развитие социального партнерства.Марина ИВАНОВА, председатель Московской городской организации Общероссийского профсоюза образования