Важно создавать кадровый ресурс

​Одни из главных задач управления образованием – кадровый потенциал системы образования, сопровождение и подготовка кадрового резерва, организационно-управленческая поддержка деятельности начинающих учителей, мониторинг потребности педагогических кадров округа.

Все программные мероприятия, обозначенные в нормативных документах Правительства Москвы и РФ, предполагают:    привлечение молодых, перспективных кадров;    создание условий для непрерывного профессионального развития педагогов;    формирование в профессиональном сообществе культуры лидерства и соответствующих компетенций профессиональной деятельности.Приоритетное направление кадровой политики – привлечение в систему образования округа молодых специалистов, закрепление и адаптация их в государственных образовательных учреждениях. Сегодня в Южном округе работают более 2,5 тыс. молодых учителей в возрасте до 35 лет, что составляет около 19% от общего числа педагогических работников. Из них 994 человека – в статусе «молодой специалист».Благодаря мероприятиям, проводимым управлением образования совместно с Советом молодых педагогов, Центром молодых учителей, ОМЦ,  профсоюзом, которые способствуют формированию системы профессионального и психологического сопровождения молодых специалистов в период их адаптации (посвящение в учителя, КВН, туристические слеты, новогодний бал), за 3 года нам удалось снизить отток молодых с 26% до 7%.Сегодня в округе каждый директор, продумывая стратегию развития школы, в первую очередь оценивает кадровое обеспечение как условие реализации этой стратегии. Мы распространяем  опыт руководителей тех ОУ, где на системном уровне планируют  состав персонала (это  определение количества и качества необходимых специалистов, система сбора информации о претендентах, последовательная работа с резервом, взаимодействие с вузами).Мероприятия, проведенные  за несколько лет (мониторинг возрастного состава учреждений, приоритетное сокращение совмещений учебной нагрузки, собеседование с руководителями об оптимизации кадрового ресурса учреждений), позволили с положительной динамикой привлекать молодых специалистов, выпускников вузов и колледжей в систему образования Южного округа (2009 год – 356 человек, 2010 год с числом 384 стал кульминационным, 2011 год – 241 человек). В 2010 году была сформирована школа наставничества, где 12 высвобожденных учителей пенсионного возраста работали для 200 молодых учителей, которые в свою очередь получали практико-ориентированное образование на основе мониторинга проблем и потребностей самих начинающих учителей.Однако в результате подготовительных работ по выводу учреждений на НСОТ, вступления в силу нового положения по аттестации педагогических работников, введения ФГОС в целом по системе образования произошло сокращение штата сотрудников (в большей степени это педагоги пенсионного возраста).По каким же предметам произошло сокращение? Химия, история, биология, география (маленькое количество часов по учебному плану, возможность одному учителю вести предметы спаренно). В то же время большое количество пенсионеров ушли на пенсию с должности «учитель начальных классов» по  причине введения  нового ФГОС. Демографический рост в целом позволил увеличить потребность в учителях начальных классов. Казалось, стоило бы  порадоваться, что кадровые работники высвобождают места для молодых. Но спрос не оправдал предложение (на 40 заявленных вакансий в округе пришли 22 молодых специалиста, выпускники вузов и колледжей  2011 года).По причине введения третьего урока физкультуры в округе увеличилась потребность в учителях физкультуры, однако на 35 заявленных вакансий пришли 23 молодых специалиста  выпуска 2011 года.Сегодня в округе остается потребность в учителях начальных классов, математики, информатики, физической культуры, русского языка и литературы. Округ готов продолжать работу по трудоустройству выпускников колледжей и вузов в образовательные учреждения. Надеемся,  что это будут не только учителя иностранного языка и педагоги-психологи. Важна стажерская практика, для чего целесообразно: – закрепить договорными отношениями учреждения  для проведения практики на уровне города, обязательной для всех абитуриентов (это решает несколько задач –  закрепляется в мыслях  правильность выбранного пути, стажер определяет для себя приоритет возраста детей, которых хочет обучать, но без трудоустройства и оплаты, мы предлагаем вернуться к «советскому» способу обучения);- ввести на последнем курсе обучения ликбез по правовой грамотности по направлениям:     нормативные документы (федеральные, региональные) по образованию,    нормативная база по правовому положению самого работника.Главное – надо глубинно изменять мнение о статусе «молодой специалист». Работодатель должен знать, что он принимает на работу дипломированного, а значит, квалифицированного работника!Наталья ДАВЫДОВА, начальник отдела государственной службы и кадров Южного окружного управления образования