Свобода – выбор будущего

​Ирина ДЕРЮГИНА, председатель Ассоциации педагогов дошкольного образования, заведующая детским садом комбинированного вида №1524: – Ассоциация педагогов дошкольного образования приняла решение о сотрудничестве с Всероссийским педагогическим собранием. Мы надеемся, что эта общественная организация будет внимательно относиться к деятельности нашей ассоциации.В рамках реализации плана работы совет ассоциации провел в Доме учителя деловую игру по переходу на новые механизмы финансирования. Участие в игре принимали более 50 заведующих дошкольными учреждениями, а также старшие воспитатели и воспитатели из всех округов столицы. В первой части встречи участников ознакомили с предпосылками перехода дошкольных учреждений города на новые механизмы финансирования, отметив, что формирование эффективно работающей системы образования невозможно без продуманных новых организационно-финансовых механизмов. При переходе на эти механизмы возникает необходимость, с одной стороны, гарантировать равные возможности, с другой – предоставлять образовательным учреждениям определенную долю самостоятельности. Сравнительный анализ ситуации финансирования при сметном финансировании и субсидиарном показал преимущества новой системы.

Одним из приоритетных направлений развития дошкольного образования  сегодня стали создание и реализация механизмов обеспечения высокого качества дошкольного образования. С октября 2011 года все дошкольные учреждения Москвы  перешли на финансирование в форме субсидий, что предполагает  приведение деятельности дошкольных образовательных учреждений в полное соответствие с происходящими радикальными изменениями в экономике страны, широким применением в ней рыночных отношений. Ключевая составляющая перехода на новые финансовые механизмы – изменение в определении норматива. Раньше норматив был определен по видам дошкольных учреждений, разница между верхним и нижним порогом достигала двукратного размера. Безусловно, что при таком разрыве в бюджетах учреждений не может быть одинаковых требований к качеству их работы. Теперь норматив распределен по возрасту воспитанников, бюджет по некоторым дошкольным учреждениям в IV квартале 2011 года увеличился на 20-25% по сравнению с прошлым годом, теперь созданы равные условия для реализации воспитательно-образовательного процесса во всех дошкольных учреждениях.В этих условиях повышение оплаты труда и как следствие мотивация коллективов дошкольных учреждений к более высокому уровню работы  становятся одним из  важных показателей перехода. Возможность введения систем оплаты труда отличных от тарифно-квалификационных предусматривает прозрачность распределения финансовых средств в зависимости от конкретных результатов работы каждого сотрудника детского сада. Единая тарифная сетка – унифицированный подход, который предполагает деление всех сотрудников на 18 разрядов. Надо сказать, что ее введение было вполне оправдано в режиме жесточайшей экономии и нехватки бюджетных средств в начале 90-х годов. У Единой тарифной сетки  были многочисленные недостатки, причем главный – то, что зарплата каждого конкретного сотрудника не зависит от качества его работы. Это нарушение принципов Трудового кодекса. Кроме того, Единая тарифная сетка основана на распределительных принципах и не содержит стимулов для качественного и результативного труда. Новая система позволяет максимально учесть специфику труда практически в каждом дошкольном образовательном учреждении. При соблюдении общих подходов мы ожидаем, что в каждом учреждении возникнет, по сути, своя система оплаты труда, со своими подходами к оценке труда работников и структуре штатного расписания, не говоря уже о расчете окладов. Это звучит непривычно, но это следствие тех возможностей, которые создает новая система оплаты труда:  во-первых, большие полномочия передаются руководителю бюджетного учреждения в вопросах распределения фонда оплаты труда и привлечения тех специалистов, которые необходимы в данный момент учреждению; во-вторых, руководитель сможет самостоятельно принимать решения о том, какое количество сотрудников необходимо для исполнения задач, стоящих перед учреждением. Новая система также предполагает, что все источники, за счет которых выплачивается заработная плата работникам, будут образовывать единый фонд оплаты труда. По факту сейчас это так и есть, по факту  заведующие ДОУ стимулируют всех штатных сотрудников, в том числе и из внебюджетных средств. Новая система оплаты труда позволяет более эффективно осуществлять это стимулирование, выделять сотрудников, которые наиболее качественно работают, добиваются лучших результатов,  направлять на это средства из стимулирующей части фонда оплаты труда. Зарплата работника с введением новой системы может увеличиться в зависимости  от результатов и качества его труда, а может остаться на уровне гарантированной ее части, но его оклад не может стать меньше, чем был. Мы рассчитываем, что новая система оплаты труда поможет повысить качество государственных услуг. При этом бюджетным учреждениям придется научиться по-новому оценивать труд специалистов, осваивать новые методики подсчета эффективности их труда и деятельности самого образовательного учреждения, потому что зарплата каждого работника будет зависеть не только от качества его труда, но и от деятельности всего учреждения. Для  ДОУ разработаны специальные показатели, по которым будет производиться оценка эффективности его работы. От исполнения этих показателей будут зависеть некоторые составляющие зарплаты руководителей и работников учреждения, например стимулирующие выплаты. В рекомендациях, утвержденных приказом Департамента образования города Москвы от 12 октября 2011 г., №751 определены конкретные механизмы введения НСОТ, обозначена очень важная норма: заработная плата руководителя будет напрямую зависеть от средней заработной платы основного персонала.  То есть если у работников зарплата будет снижаться, то руководитель также станет меньше получать. Критерии оценки эффективности деятельности работника заложены в специальном положении, которое разрабатывает коллектив, а утверждает орган общественно-государственного управления учреждения. Следует отметить, что мы переходим к более сложной системе оплаты труда, руководителю надо будет правильно организовать работу кадровой службы, бухгалтерии. Теперь они должны будут не просто учитывать присутствие человека на работе, а научиться оценивать результат его деятельности, а значит, нужно разрабатывать новые формы отчетности, бухгалтерам придется осваивать методики учета вновь введенных показателей.Основные преимущества НСОТ заключаются в следующих ее базовых характеристиках:- наличие механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда. Введение НСОТ – экономический механизм регулирования содержательных вопросов образовательной политики сегодняшнего дня, формирования гражданского заказа на результаты учительского труда;- повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда. Когда критерии качества и результативности работы определены, когда от этих показателей зависит рост доходов воспитателя, то педагог может сам влиять на уровень своего благосостояния, то есть  чем лучше работаешь, тем выше зарплата. Говоря о переходе на НСОТ, нельзя не сказать о возможных рисках, связанных с той социальной напряженностью, которая неизбежно возникнет в результате увеличения дифференциации заработной платы работников государственных образовательных учреждений. Введение стимулирующего принципа оплаты труда, притом что фонд стимулирующих надбавок очень значителен, неизбежно привнесет в образовательные учреждения конкуренцию и соперничество между педагогами. С одной стороны, это преимущество, так как подтолкнет некоторых специалистов с лидерскими качествами к повышению качества работы. С другой – следует учитывать, что государственные и муниципальные образовательные учреждения никогда не были (как  остаются и теперь) сегментом рынка, а  конкуренция эффективна тогда, когда становится рыночным механизмом развития, иначе она  превращается в соперничество, создающее неблагоприятный психологический климат в коллективе и снижает качество работы. Все усугубляется еще и тем, что на сегодняшний день ни в профессиональных кругах, ни в обществе в целом представление о результативности в сфере педагогического труда до конца не сформировано, следовательно, в сознании как самих педагогов, так и руководителей размыты критерии того, кто работает лучше, а кто хуже, в то время как по почасовой оплате все было четко определено. Такая неопределенность и высокая степень дифференциации неизбежно породят большое количество обиженных и недовольных конкретным директором, региональной администрацией, реформой перехода в целом. Риски такого рода могут быть несколько снижены активной и грамотной просветительской работой с руководителями. Понимая это, городской Совет заведующих провел консультации, семинары в округах и организовал интерактивный обмен мнениями. Наши предложения основаны на необходимости распределения средств стимулирующей части ФОТ в первую очередь на основе объективных показателей, при этом руководитель конкретного учреждения имеет максимум возможностей по установлению стимулирующих выплат с учетом особенностей своего учреждения. Заинтересованное участие всех заведующих в решении такого сложного вопроса позволило определить основные этапы, следуя которым, можно уйти от уравнительной системы оплаты труда так, чтобы основная часть коллектива восприняла эти изменения положительно. Важно, чтобы руководитель не один был инициатором происходящих изменений, а смог повести за собой активных, творческих педагогов, привлечь заинтересованных членов родительской общественности и представителей социума. Обеспечив достойную зарплату, мы сможем привлечь в детские сады высококвалифицированный персонал, стать более открытыми для социума, заинтересовать общественность в оценке труда и распределении стимулирующих выплат. Роль передовых руководителей, в числе первых переходящих на новую систему оплаты труда,  в том, чтобы доказать – она более прогрессивна, так как предоставляет свободу в составлении штатного расписания с учетом условий конкретного учреждения. Московское правительство дало возможность плавно и безболезненно для коллективов  ДОУ перейти к новой системе оплаты труда, сохранив прежнее финансирование в переходный период. Это позволит  им войти в новую систему оплаты труда подготовленными, без психологических стрессов и потерь. Особенно это важно для тех учреждений, объем финансирования которых раньше был ниже, чем сейчас. Таким образом, первые шаги  по предоставлению ДОУ  самостоятельности принятия решений в финансово-хозяйственной деятельности сделаны – есть нормативно-правовая база. Теперь необходимо грамотно воспользоваться этим правом, выбрать будущее для  своих учреждений и идти к конечной цели –  повышению качества образования при эффективном использовании бюджетных ресурсов.