Светлана ЮРЬЕВА, начальник Управления развития организационных механизмов системы образования Департамента образования: Новая система оплаты труда: проблемы, риски, новации

​Мы продолжаем публикацию материалов, посвященных переходу системы дошкольного образования на новые механизмы финансирования.

Нам, несомненно, повезло, так как Москва нашла средства и поняла, что заработная плата работников дошкольного образования должна быть выше. Задача, которую сегодня поставил Председатель Правительства РФ Владимир Путин, – зарплата учителя должна быть равна средней зарплате в экономике – касается и педагогов-«дошкольников». Но решение этой задачи не будет традиционным – каждый из образовательных коллективов столицы будет решать эту задачу самостоятельно. Каждому ДОУ будут даны в руки механизмы, возможность быть свободным в решении того, каким образом, как конкретное образовательное учреждение будет заботиться о росте заработной платы коллектива. Все потому, что есть задача не просто осуществить рост заработной платы, а сделать одновременно и качественный рост в работе. Ведь все мы отлично понимаем: любые ресурсы, в том числе финансовые, работают или не работают в определенных условиях, при определенном отношении к ним. До нынешнего времени ДОУ были жестко закрепощены. Условно говоря, есть два воспитателя, один работает очень хорошо, другой работает плохо, если у ДОУ нет фонда экономии, то фактически поощрить одного за хорошую работу нет возможности. Сегодня ДОУ дают возможность создать такой стимулирующий фонд, с тем чтобы те люди, которые действительно создают положительный имидж образовательному учреждению, работают на качество образования, получали достойную заработную плату. Нам будет легче работать при разработке НСОТ педагогов-«дошкольников», так как по этому пути уже идут школы – участницы пилотного проекта по развитию образования. С 6 сентября в каждом районе Москвы пилотные школы будут давать по вторникам семинары, посвященные тому, как они входили в этот проект. Мне кажется, что в этих семинарах обязательно должны принимать участие заведующие детскими садами. Для них обязательно будет организовано повышение квалификации, но оно, как правило, не очень практико-ориентированное, а вот школы, которые уже прошли по этому пути, могут действительно многое показать и подсказать, каких ошибок не надо делать, на что стоит обратить внимание, в каком порядке и какие действия осуществлять. Коллеги будут делиться на этих семинарах своим опытом, и можно будет задать любые вопросы, тем более что сегодня во многих школах есть дошкольные отделения. Меня часто спрашивают, будут ли обучать на курсах бухгалтеров ДОУ. Будут, но мы должны понимать, что управление ресурсами – дело руководителя ДОУ, а не бухгалтера. Если руководитель ДОУ не будет понимать, что происходит со штатным расписанием, сметой, каким образом возможно воспользоваться своей экономией, какие передвижки можно делать, что можно согласовывать, а что не надо, то управлять этими ресурсами он не сможет. Сегодня меняются позиции. Меняется позиция учредителя, так как он уже не может своим любимчикам-ДОУ дать больше денег, а тем, кто не нравится, не дать. У нас будут установлены жесткие правила, жесткие нормативы, мы будем обязаны довести средства до любого образовательного учреждения, если в него пришли дети в соответствии с количеством этих детей. Меняется позиция образовательного учреждения – кто бы и что бы ни говорил руководителю ДОУ, опираться в своей деятельности он должен на правовые акты. Поэтому ему придется самостоятельно изучить все те нормативные правовые акты, на основании которых он будет работать, чтобы понять, каковы его права в распоряжении теми ресурсами, которые придут в ДОУ. Еще очень важно то, что ни для одного образовательного учреждения не будет уменьшен объем финансирования при переходе на новый финансово-экономический механизм. Большинство ДОУ получат очень солидную прибавку к тому финансированию, которое они имеют, а кроме того, большую свободу, которая будет заключаться в том, что они не станут согласовывать свое штатное расписание с учредителем. Почему мы раньше согласовывали штатное расписание ДОУ? По той простой причине, что от штатного расписания зависел тот объем средств, которые получало ДОУ на заработную плату. Теперь все наоборот. Учредитель ДОУ посчитает задание, посмотрит, сколько детей туда пришли, рассчитал объем финансирования, отдал деньги, а заведующий ДОУ как грамотный руководитель, который понимает, что надо, какие работники ему нужны для того, чтобы оказывать качественные услуги, формирует свое штатное расписание. Если в ДОУ пока вместо пяти уборщиц работают две и этого достаточно, если они оказывают качественные услуги, то, значит, детскому саду не нужно в штатном расписании записывать пять уборщиц. При этом надо понимать, что объем финансирования не уменьшится, выделенный объем средств – деньги ДОУ, и никто их не может забрать. Тарифной сетки для ДОУ с 1 октября не будет, это означает, что оклады в своих ДОУ их руководители будут устанавливать самостоятельно. Руководитель должен понимать, что его ответственность огромна, если он не воспользуется помощью тех органов государственно-общественного управления, которые существуют в том числе для того, чтобы снять с его плеч такую тяжелую ношу, руководителю будет очень трудно. Поэтому в каждом образовательном учреждении, в каждом детском саду должен быть создан орган государственно-общественного управления (как он будет называться, право каждого ДОУ, но самое распространенное название – управляющий совет). В орган государственно-общественного управления должен входить представитель педагогического коллектива, представитель родительской общественности, в его состав можно включить представителя учредителя (все зависит от того, как это будет прописано в уставе ДОУ). Этот орган должен будет координировать, согласовывать все то, что планирует сделать с ресурсами дошкольное образовательное учреждение: план финансово-хозяйственной деятельности, штатное расписание. Кроме того, есть еще один важный орган, на который необходимо опираться, и школы сделали ставку на такие органы, – это профсоюзная организация. Сегодня надо помнить, что по Трудовому кодексу РФ профсоюзный орган играет очень большую роль при установлении  системы оплаты труда. Нужно понимать, что систему оплаты труда руководитель ДОУ обязательно должен согласовать с профсоюзной организацией, а это означает, что кроме руководителя, кроме бухгалтера ДОУ, который должен очень хорошо понимать, что происходит в образовательном учреждении, очень хорошо все это должен понимать и лидер профсоюзной организации. Лидер профсоюзной организации, как правило, не освобожденный работник, он такой же работник ДОУ, как и все другие, но его задача сегодня в том, чтобы вместе с трудовым коллективом руководитель ДОУ представил такую систему оплаты труда, которая бы позволяла действительно отметить лучших и справедливо распределять финансовые средства, которая бы предусмотрела такой вариант, когда уменьшится или увеличится количество детей. Лидер профсоюзной организации, а по сути представитель трудового коллектива, тоже должен очень хорошо представлять, какими нормативными актами руководствуется заведующий ДОУ, какие ограничения наложены законодательством РФ на его деятельность. Когда мы говорим о финансах, но делаем это только потому, что раньше не очень много этим занимались, потому что это не было делом руководителей ДОУ, так как для этого были соответствующие органы. ДОУ очень помогали (и огромное им за это спасибо!) централизованные бухгалтерии, помогали бухгалтеры, если они были в штате образовательного учреждения, была Единая тарифная сетка, и ДОУ жили по определенным правилам. ДОУ не могли управлять ресурсами, а коль они этим не занимались, то сегодня нужно уделить этому много внимания. Но будет очень обидно, если вдруг у нас возникнет идея, что тот проект, который мы сегодня реализуем в ДОУ, направлен исключительно на изменение финансирования. Нет, этот проект направлен на то, чтобы родители, которые приводят сегодня ребенка в дошкольное образовательное учреждение, получали услугу того качества, которое их удовлетворяет. Для этого ДОУ и дают определенную свободу, чтобы они могли управлять ресурсами, потому что кто, кроме педагогических коллективов этих образовательных учреждений, знает тех родителей, которые привели к ним своих детей. Наша задача не увеличить финансирование, не увеличить зарплату (задача, но не цель!). Наша цель – повысить качество дошкольного образования, сделать так, чтобы те дошкольные образовательные учреждения, которые действительно оказывают качественные образовательные услуги, имели для этого все возможности получения соответствующих ресурсов. Мы вводим нормативно-подушевое финансирование, и получается: чем больше детей пришло в ДОУ, тем больше средств есть у образовательного учреждения. Значит, руководителю ДОУ вместе с педагогическим коллективом нужно будет думать о том, что сделать, чтобы в ДОУ пришло как можно больше детей, чтобы это учреждение смогло получить больше ресурсов для управления ДОУ. Задача, которая есть у руководителя, понятна, но возникает вопрос: а у воспитателя есть такая задача, воспитателю нужно, чтобы у него в группе было больше детей. У него совершенно другая задача, так как чем меньше детей у него в группе, тем ему проще работать. Поэтому тут получается небольшая нестыковка интересов, и ЕТС нам эту нестыковку снять не позволит. Поэтому мы и вводим новую систему оплаты труда, для того чтобы и у воспитателя были точно такие же задачи, как и у руководителя ДОУ, – оказывать качественные услуги ребенку и его родителям. Сегодня заработная плата воспитателя не зависит от количества воспитанников, соответственно у него и нет заинтересованности, поэтому мы пытаемся создать условия для такой заинтересованности. Важно, что никакой новой системы оплаты труда без взаимосвязи с остальными очень важными вещами не может быть. НСОТ невозможно ввести без нормативно-подушевого финансирования. ДОУ должно будет вписаться в новую систему финансирования, то есть предусмотреть очень важные вещи. Условно говоря, руководитель поднимает зарплату своим сотрудникам и выплачивает им очень большую премию в мае. Если у него есть на это средства, он может это сделать. Но это означает, что средняя заработная плата, которая сложится вместе с размером этой премии, будет учтена при начислении отпускных, а это значит, что отпускные выплаты увеличатся. В этом случае руководитель должен посмотреть и посчитать, хватит ли ему средств на все эти выплаты. Поэтому, принимая любое решение, например устанавливая штатное расписание, уменьшая или увеличивая его, руководитель должен понимать, что в любом случае каждый его шаг означает принятие неких обязательств. Увеличивается штатное расписание – руководитель какому-то работнику обязан выплачивать должностной оклад, а для всех остальных фонд для основной базовой части уменьшится. Уменьшится штатное расписание – нужно будет делать выплаты тому работнику, которого руководитель сокращает. То есть он должен принимать новую систему оплаты труда, учитывая размер годового объема финансирования. Если руководитель не поймет, каким образом ему нужно рассчитывать годовой фонд, никакой новой системы оплаты труда в ДОУ не будет. Второе, без чего руководитель не сможет работать в новых условиях, – это государственно-общественное управление. Если сейчас руководитель ДОУ совершит ошибку и начнет самостоятельно принимать новую систему оплаты труда, не согласовывая ее со своим коллективом, со своей профсоюзной организацией и не введя управляющий совет, никакой НСОТ не получится. Как правило, когда педагог не понимает, даже если у него и растет заработная плата (а не дай бог она вырастет меньше, чем у коллеги, работающего рядом), то он будет все равно недоволен. Поэтому разработка новой системы оплаты труда – дело коллективное, в ДОУ придется создавать рабочую группу, объяснять людям, особенно в самом начале, как будет организована НСОТ. Что касается базовой части фонда оплаты труда – это проще, а вот то, что касается стимулирования, показателей результативности, то это очень сложная часть, и тут очень важно общественно-государственное управление. Без органа государственно-общественного управления ни в одном дошкольном учреждении успешного введения НСОТ не будет. Двум детским садам не удастся создать две одинаковые системы оплаты труда, в чистом виде у соседа не возьмешь и не скопируешь систему оплаты труда, так как у каждого ДОУ есть свои особенности, свое представление о том, какой должна быть СОКО – система оценки качества образования. Если мы говорим о том, что будем давать воспитателям и всем остальным работникам стимулирующие выплаты за результаты труда, то, во-первых, должно быть четкое понимание того, что мы считаем результатом труда, и весь коллектив ДОУ должен это понимать. Такое совместное понимание возникнет тогда, когда будет установлено, как этот результат можно измерять. Каждому члену коллектива должно быть понятно, почему именно такие стимулирующие выплаты будут назначать. Самый простой путь (и, к сожалению, некоторые идут по такому пути) – когда стимулирующий фонд в коллективе делят на всех поровну. Но в этом случае ни на какой качественный рывок рассчитывать не приходится, ведь все получат выплаты вне зависимости от того, как они работают. Для того чтобы повысить качество и материально стимулировать тех, кто работает лучше, должна быть разработана система оценки качества, то есть должно быть выработано представление о том, как в коллективе будут оценивать качество предоставляемых услуг.