Социальное партнерство – дорога с двусторонним движением

Одна из обсуждавшихся на недавнем президиуме комитета Московской городской организации Общероссийского профсоюза образования тем была посвящена результатам мониторинга по вопросам развития социального партнерства в образовательных учреждениях столицы.

Коллективный договор – главный механизм социального партнерства, способствующий регулированию трудовых отношений и установлению более высокого уровня гарантий для работников образования. Для профсоюзной организации это главная форма представительства интересов работников, для руководителя – ключевой способ демократического руководства и основа для формирования всей локальной нормативной базы в области трудовых отношений.Казалось бы, очевидной должна быть заинтересованность обеих сторон в развитии демократических принципов государственно-общественного управления, но на самом деле все не столь однозначно.В нашем мониторинге приняли участие 1929 первичных профсоюзных организаций образовательных учреждений различных типов и видов (57% от общего числа). Особо отметим, что в Зеленограде, ЮВАО, ЮАО и СЗАО в мониторинге участвовали свыше 93% профорганизаций. Из всех принявших участие первичек 46% – школы, 47% – дошкольные образовательные учреждения, 5% – учреждения дополнительного образования и 2% – колледжи.В мониторинге рассматривали 11 позиций по 30 показателям. В итоге мы сделали несколько интересных выводов. Для начала скажу, что инициатива по заключению коллективного договора в 74% случаев исходила от первичной профсоюзной организации. Следует подчеркнуть, что большая часть (79%) коллективных договоров была заключена в 2012 году и ранее, таким образом, идущий в столице процесс укрупнения образовательных учреждений в большинстве своем в коллективном договоре не учитывается. Только в трети случаев проект разрабатывался в ходе коллективных переговоров в рамках двусторонней комиссии, в большинстве учреждений это было взаимодействие руководителя образовательного учреждения и председателя профсоюзного комитета. Уведомительную регистрацию коллективных договоров в Комитете общественных связей в 87% случаев осуществляли профсоюзные организации, хотя законодательно эта обязанность возложена на работодателей. Абсолютное большинство коллективных договоров имеют от 2 до 28 приложений, главные из которых: положение об оплате труда (97%), положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда (90%), правила внутреннего трудового распорядка (99%) и соглашение об охране труда (98%).Реализация права профорганизаций на представительство интересов работников обеспечивалась в форме согласования в 64% случаев, в 43% – в форме учета мнения профсоюзной организации. Контроль за выполнением коллективного договора чаще всего осуществляется в формате подведения итогов на общем собрании коллектива, однако в 10% образовательных учреждений контрольная функция не реализуется вовсе, то есть промежуточный контроль подведения итогов, которые могут и должны способствовать внесению изменений в коллективный договор, практически отсутствует. Основная форма доведения до работников информации о колдоговорах – размещение информации на стендах первичной профсоюзной организации или администрации (75%). На сайтах информацию вывешивают только в 29% случаев, хотя в соответствии со статьей 29 нового Закона «Об образовании в Российской Федерации», вступившего в силу 1 сентября 2013 г., она должна размещаться на сайтах образовательных учреждений в обязательном порядке. Ознакомление работников с коллективным договором под роспись (тоже обязательное) осуществляется лишь в 27% организаций, но часть 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ установила обязанность работодателя ознакомить работника под роспись при приеме на работу с коллективным договором. Это же положение предусмотрено в подпункте 4.1.6 Отраслевого соглашения между Департаментом образования и МГО профсоюза. В продолжение разговора об информационной открытости. Многие первичные профорганизации указали на наличие запросов о предоставлении информации в рамках осуществления контроля за выполнением коллективного договора, поступавших в 51% случаев от ППО, в 13% – от работодателя. При этом можно с определенной долей уверенности предположить, что такие обращения бывают в основном в устной форме, а запрос предполагает письменное обращение с письменным же ответом. И тогда понятно, почему ответы работодателя бывают часто невнятными или далеко не полными, если они есть вовсе. Может быть, поэтому возникают многочисленные обращения на все уровни власти и в профсоюз с жалобами на необъективность, непрозрачность, несправедливость действий и решений руководителей в установлении системы оплаты труда и определении порядка и размеров стимулирующих выплат. Боятся учителя, им легче обратиться в департамент, чем к директору, а еще легче не подписать обращение, а сослаться на коллектив школы или детского сада.Чтобы помочь в устранении этого недостатка, а также в установлении принципов справедливости, гласности и объективности, профсоюз по договоренности с Департаментом образования также будет рассматривать все жалобы, приходящие по системам оплаты труда в департамент, а меры в соответствии с пунктами 2.3.2 и 2.3.7 Отраслевого соглашения между Департаментом образования города Москвы и МГО профсоюза предлагается принимать совместно: нам – профсоюзные, а департаменту – административные.Кроме того, необходимо уделить особое внимание вновь создаваемым образовательным комплексам. Уже есть ситуации, когда образовательные учреждения с профсоюзными организациями присоединяются к школе, где профорганизации нет и директор заявляет: «У нас профсоюза не было, он не нужен, и у вас его тоже не будет». Мы оставляем за собой право обращаться в Департамент образования для решения вопроса по таким руководителям, воспринимая их позицию как воспрепятствование деятельности профсоюза. Именно таким руководителям хочу напомнить, что социальное партнерство – дорога с двусторонним движением, на которой надо соблюдать уважение к «участникам движения» и избегать ненужных, неоправданных столкновений.Не могу не сказать о популярном термине «эффективность», в данном случае речь об эффективности коллективных договоров. Когда-то я прочитала в одной умной книжке по менеджменту, что «эффективность» – это «doingrightthings» («делать правильные шаги», «принимать правильные меры»), «результативность» – это «doingthingsright» («делать вещи правильно»). В отношении социального партнерства, на мой взгляд, это значит проявлять взаимную заинтересованность руководителя образовательного учреждения и председателя профсоюзной организации к содержанию коллективного договора, соблюдению процедуры его заключения, отслеживанию его выполнения. Тогда и результат не замедлит сказаться и на создании творческой, профессиональной команды единомышленников, и на качестве, стабильности работы, и на микроклимате в коллективе. Очевидно, что качество и эффективность работы школы зависят от коллектива. И, может быть, было бы правильно в критерии отбора лучших школ включить и показатель развития социального партнерства через определение эффективности коллективного договора.Что же такое эффективность коллективного договора?Будем рассматривать экономическую, регулятивную и правовую эффективность. Здесь важно понять, что коллективные договоры – это не краткий пересказ Трудового кодекса РФ, а правила его воплощения в конкретном трудовом коллективе, правила жизни коллектива. Очевидно, какие показатели прямо влияют на эффективность коллективно-договорных отношений, – экономические, то есть определяющие дополнительный доход для всех работников, и регулятивные, то есть нашедшие свое отражение в системе локальных нормативных актов. Чем меньше в коллективном договоре будет декларативных показателей, транслирующих действующее законодательство или содержащих определения «усилить», «углубить», тем выше будет его эффективность.Экономическая эффективность определяется суммой дополнительных доходов, получаемых вследствие реализации отдельных обязательств коллективных договоров в расчете на одного работника, например, в объеме выплат стимулирующего характера, выплат на социальную поддержку – отдых, образование, лечение.Регулятивная эффективность коллективных договоров основывается на системе локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в организации и устанавливающих дополнительные по сравнению с законодательством гарантии, права и льготы работникам, к примеру, создание условий, обеспечивающих деятельность представителей работников.В настоящее время в связи с созданием крупных многопрофильных комплексов появляются крупные профсоюзные организации, для деятельности которых актуальны получение помещения для своей работы, установление доплат выборному профсоюзному органу, предоставление дополнительных гарантий на ведение общественной работы.Мы далеко не первопроходцы в этих вопросах. Сошлюсь на опыт наших коллег из Германии, например, там в зависимости от задействования в общественной работе профсоюзные активисты имеют снижение учебной нагрузки на 4-6 часов в неделю с оплатой за счет бюджетных средств. Функции наших председателей первичных профсоюзных организаций гораздо шире, чем у их коллег в других странах, хотя бы потому что каждый из них отвечает за разработку и заключение отдельного коллективного договора в своем учреждении. Подтверждение тому, что инициатива и фактическая подготовка коллективного договора ложатся на их плечи, я уже приводила. Повышают эффективность коллективного договора и такие его положения, а также другие локальные нормативные акты, регулирующие режим рабочего времени, по установлению ненормированного рабочего дня, графика сменности, выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни, предоставление отпусков без сохранения заработной платы.Опять обратимся к новому явлению в жизни наших образовательных учреждений – созданию крупных многопрофильных комплексов. Теперь учитель может и, вероятнее всего, будет работать в разных зданиях, этот вопрос серьезно влияет на его условия труда, значит, он должен быть урегулирован в коллективном договоре, так же как и вопрос о возможном количестве «окон» в неделю, об организации питания работников.Особенно важны для регулирования, как показывает практика, в организациях документы, регламентирующие порядок оплаты труда работников, занятых на работах с вредными или отклоняющимися от нормальных условиями труда, порядок возмещения расходов, связанных с командировками (выезд с детьми), установление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.В процессе реорганизации, оптимизации штатного расписания в поле зрения должны находиться вопросы сокращения штата, права работников на преимущественное право оставления на работе. Все это тоже предмет коллективного договора.Правовая эффективность измеряется количеством дополнительных прав, установленных коллективным договором всем работникам по сравнению с законодательством, в том числе и дополнительных прав, установленных только для членов профсоюза.Еще раз хочу призвать руководителей образовательных учреждений и председателей первичных профсоюзных организаций быть не просто «участниками движения», но и его организаторами, быть впереди потока. Главное – движение должно быть прямолинейным и равномерным.

Марина ИВАНОВА,председатель Московской городской организации Общероссийского профсоюза образования