Старая версия сайта
12+
Издаётся с 1924 года
В интернете с 1995 года
Топ 10

Работодатель недоволен. Но это стимул для развития системы профессиональной подготовки кадров

Учительская газета, №52 от 21 декабря 2004. Читать номер
Автор:

Когда бы нужен был диагноз специалиста рынку труда Санкт-Петербурга, то он бы прозвучал так: «патологии нет». Жизнь работодателя и работника протекает в естественных условиях. В трудностях переходного периода. То есть в острой нехватке квалифицированных рабочих, с менее значительным дефицитом специалистов со средним специальным образованием и при совсем незначительном количестве незакрытых вакансий для специалистов с высшим образованием, в основном технологов. По словам председателя Комитета по науке и высшей школе правительства Санкт-Петербурга Александра Дмитриевича Викторова, спрос со стороны рынка труда превышает предложение, несмотря на то, что высшая школа и учреждения среднего профессионального образования из года в год все больше выпускают специалистов. Потребность в кадрах – нормальная ситуация для развивающегося региона, и сейчас она зачастую начинает решаться за счет привлечения рабочей силы, ввозимой из других городов РФ и стран СНГ. Это, безусловно, создает определенные проблемы, но их можно устранить с помощью регулирования и квотирования рабочих мест.

– Александр Дмитриевич, а какова цифра безработных выпускников вузов и колледжей?

– Отрадно, что количество выпускников высших учебных заведений и средних специальных учебных заведений, попадающих после выпуска на биржу труда и регистрируемых в Департаменте занятости населения, не увеличивается.

– Но и не уменьшается?

– Не уменьшается, однако взгляните на эти цифры: порядка 300-400 человек. Для такого города, как Петербург, это очень мало. И это означает, что выпускники наших учебных заведений в большинстве своем все же находят работу. Проблема начинает вырисовываться в другом: студенты все чаще жалуются на то, что им тяжело устроиться подработать. Почему? Потому что студентов обычно берут на низкоквалифицированную работу. Вообще надо рассматривать рынок первичный и вторичный. Работодатель сегодня предпочитает брать специалиста с так называемого вторичного рынка, то есть имеющего стаж. Все чаще в объявлениях о найме появляются сообщения о преимуществе у тех кандидатов, которые уже поработали по данной специальности. Особенно это касается людей, обучающихся на юридических специальностях. Ужесточились требования и по менеджменту. И действительно, со студенческой скамьи идти и сразу чем-то управлять очень непросто.

Также у нас не увеличивается, хотя есть критика в адрес учебных заведений, процент выпускников, работающих не по прямой специальности. Доля их заметна, но здесь нужно заметить следующее: учитывая то, что мы уже ушли от плановой экономики, следует понимать: человек, единожды выбрав специальность, вряд ли думает о том, что будет по ней работать всю жизнь. Если мы проанализируем опыт зарубежных стран, то там человек один-два раза меняет свою специальность. Такое направление, как образование взрослых: второе образование, переподготовка, то есть смена специальности, повышение квалификации, в развитых западных странах представлено очень широко. Там рынок образовательных услуг учебных заведений на 30% состоит из повышения квалификации и второго образования. Мы же по старинке думаем, что человек закончит вуз, найдет работу и будет всю жизнь сидеть на одном месте. В условиях переходной экономики, какая у нас сейчас, это довольно трудно осуществить. В развитых странах допускают в статистике, планировании, что человек вправе поменять свою специальность.

– Есть ли претензии у работодателей к качеству специалистов?

– Да, есть расхождения в понимании этого вопроса между работодателями, учебными заведениями и работниками. Хотя, если существует неудовлетворенность у работодателей, это стимул для развития системы. Если говорить о конкретном требовании, то они считают, что молодого человека нужно больше привязывать к практике, то есть сужать профиль подготовки. Однако Россия всегда была сильна тем, что давала фундаментальное образование. В этой связи я всегда вспоминаю Георгия Степановича Хижу, который был генеральным директором ленинградского предприятия «Светлана», а потом долгие годы – председателем экспертного совета при правительстве города. Он в свое время провел очень интересное исследование: проанализировал, как за многие годы росли с точки зрения научно-инженерной, карьерно-должностной выпускники одной специальности (радиофизика) трех учебных заведений (Политехнического университета, Электротехнического университета и Ленинградского государственного университета). И оказалось, что наибольшего успеха в науке, в инженерном деле, в карьерном росте добились выпускники госуниверситета. Таким образом, выяснилось, что фундаментальность образования приносит гораздо большую пользу фирме. Естественно, что на первых порах фирма должна вложить в этого выпускника дополнительные знания, привязав его к своим задачам, проектам. Такая фирменная «доводка» всегда нужна, потому что ни один вуз не научит, условно говоря, нажимать кнопки. А если научит, то его выпускник будет готов производить только одно изделие.

– Как обстоят дела с прогнозированием рынка труда?

– Вопрос, который вы затронули, очень сложный. Дело в том, что совершенно точно можно решать задачи прогнозирования по обобщенным показателям, допустим, в технологической области. Можно сказать, сколько технологов потребуется на такие-то годы. Однако при переходе на специальность, когда нужно спрогнозировать потребность по ней, появляются проблемы. Все упирается в то, что работодатель, даже очень успешный и крепко стоящий на рынке, может прогнозировать на глубину примерно 2-3 года. Из запросов потребителя он может предположить, какие специалисты ему будут нужны. К примеру, мы можем четко сказать, что Петербург будет развиваться в пятом технологическом укладе. Шестой технологический уклад – это нанотехнологии, информационные технологии третьего поколения, биотехнологии. Исходя из знания этого, мы можем определить, какие специалисты будут нам необходимы, и даже посчитать масштабы. На таком уровне прогнозирование возможно и реально. Но на уровне потребности работодателя и потребностей работодателей в целом глубина прогноза – максимум 2-3 года.

– Разве этого недостаточно?

– Что такое 2-3 года? Это означает, что говорить мы можем только о студентах старших курсов. Для того чтобы вести речь о прогнозировании рынка труда и управлении приемом, нужно как минимум пять лет. При прогнозировании в 2-3 года вузы будут принимать по своему усмотрению на основе обобщенных оценок, готовить до четвертого курса, а после человек может задумываться о собственной переквалификации.

Санкт-Петербург


Читайте также
Комментарии


Выбор дня UG.RU
Профессионалам - профессиональную рассылку!

Подпишитесь, чтобы получать актуальные новости и специальные предложения от «Учительской газеты», не выходя из почтового ящика

Мы никому не передадим Вашу личную информацию
alt
?Задать вопрос по сайту