На чтение: ≈ 11 мин.В советские времена: «Плохо человеку, когда он один. Горе одному, один не воин — каждый дюжий ему господин, и даже слабые, если двое. А если в партию сгру̀дились малые – сдайся, враг, замри и ляг! Партия – рука миллионопалая, сжатая в один громящий кулак». Вот на таких стихотворениях в Стране советов воспитывались целые поколения.
Нам всем внушали простую мысль: быть в коллективе хорошо, правильно, политически верно, а вот если ты индивидуалист и противопоставляешь себя коллективу, значит, ты чуждый элемент, подверженный тлетворному влиянию загнивающего Запада, где каждый сам за себя и человек человеку волк. Поэтому быть исключенным из партии или из комсомола, на самом деле, для очень многих было серьезным наказанием. Это сейчас кто-то может хихикнуть и сказать, мол, и что такого, был членом – и перестал им быть, какая разница. На самом деле – огромная, вот только понять это сейчас современным молодым социопатам и социофобам ой как непросто.
Но потом наступила перестройка, грянула гласность, развалился Союз, и внезапно воспитательный вектор резко сменился на противоположный. Стало модно заявлять, что я – не такой, как все, я особенный, и вообще, все люди уникальны, не надо их под одну гребенку, пусть будет не «рука миллионопалая», а миллион пальцев по-отдельности, каждый – сам себе хозяин и господин, достойный требовать к себе уважения. Более того, ратуя за коллективизм и осуждая индивидуализм, ты толкаешь всех нас в прошлое, к которому возврата нет. Потому что, если мы ходим жить так же хорошо, как и «у них, за рубежом», надо, чтобы люди не шли стадом за вожаком, который может оказаться и дураком, и тираном, и шутом, а вершили свою судьбу сами, не подстраивались под общество, а заставляли общество принимать их такими, какие они есть.
И каково же было удивление, когда вдруг оказалось, что «там, у них», на самом деле, уже все давно не так, как мы думали, и что цивилизованные страны в последние десятилетия формированию коллектива и воспитанию умения работать в команде уделяют самое пристальное внимание. Вспомните очень модную ныне «концепцию 4К», куда входят, соответственно, Креативность, Критическое мышление, Кооперация и Коммуникация. Не про то ли самое?
Вполне допускаю, что в других странах все это время пристально изучали опыт СССР, заимствуя из него то, что подходит капиталистическому обществу. А мы сейчас делаем большие глаза и заимствуем это у них.
Вот, например, ПИРАМИДА ЛЕНСИОНИ, иллюстрирующая принципы формирования коллектива в соответствии с представлениями американского консультанта и бизнес-писателя Патрика Ленсиони. Точнее, она помогает понять, что именно мешает этому процессу, какие конкретно пороки становятся препятствием на пути создания коллектива – в том числе, кстати, и педагогического.
Присмотритесь внимательнее: неужели во времена социализма об этом ничего не было известно? Да не в жизнь не поверю!
Как можно убедиться, самым основным, базовым, пороком является недоверие. И именно с него все и начинается. Впрочем – давайте по порядку.
Взаимное недоверие
Все начинается с того, что сотрудники скрывают правду о собственных трудностях и проблемах, возникающих у их коллег. Причина, по которой люди не хотят открываться, банальна: они боятся наказания от руководства или проблем с другими членами команды. Нежелание высказывать свое мнение и обращаться за помощью приводит к тому, что они не предлагают помощь другим, редко интересуются мнением коллег, их опытом. Люди могут не высказывать недовольства и не критиковать других работников, но при такой организации дела говорить о плодотворном сотрудничестве не приходится. Такие команды тратят много ресурсов не на работу, а на то, чтобы создать впечатление.
На данном этапе многие из тех, кто пришел в коллектив, долго в нем не задерживаются, поскольку работать в таком коллективе им просто некомфортно.
Уход от конфликта
На следующем этапе недоверие приводит к тому, что люди перестают общаться друг с другом и, соответственно, конфликтовать. Это вроде бы неплохо, однако стоит напомнить, что конфликты необходимы для развития здоровых отношений, причем везде – и на службе, и в быту, и в семейных отношениях. Поэтому, когда их нет, люди перестают решать самые важные вопросы. Со стороны кажется, что в коллективе царит мир и благодать, но на самом деле, за видимой гармонией скрыт идеологический конфликт – отсутствие согласия, что и зачем нужно делать. Любые возникающие недомолвки и обиды (а они неминуемо есть в любом сообществе) не находят разрешения, боязнь и нежелание высказать то, о чем человек думает, способствует накоплению обид, и, наоборот, процветанию интриг.
В таких коллективах обычно проходят скучные и непродуктивные совещания, где все всем довольны, никто ничем не возмущается – по крайней мере, публично. Но на самом деле люди испытывают острый недостаток обсуждения насущных проблем и коллективного поиска их решений.
Безответственность
Боязнь конфликтов порождает нежелание принимать решения и брать за них ответственность. Люди могут обсуждать проблемы бесконечно, не приходя к согласию. В такой психологической атмосфере команда не в состоянии ставить реальные цели, тратит много времени на обдумывание и упускает возможности. Немногие из тех, кто хочет что-то изменить, делают это в одиночку, не встречая понимания коллег. Им приходится принимать решения на свой страх и риск. А в итоге коллеги потом вполне могут их и осудить, если что-то не удалось.
Нетребовательность
Поскольку людям все становится безразлично, им неважно, хорошо ли их коллеги выполняют свои задачи. Желание всеми силами избежать дискомфорта, связанного с необходимостью указывать другим на проблемы в их работе, приводит к снижению ответственности и нетребовательности, которая распространяется как по горизонтали, так и по вертикали. Это в корне противоречит такому понятию как взаимоконтроль, когда коллега может не только поддержать и подстраховать тебя, но и высказать критическое замечание, если что-то ему не нравится. К тому же, если человек понимает, что он, вместе со всеми, делает общее дело, боязнь подвести других заставляет его лучше работать.
Безразличие к результату
Ну, а если в коллективе никто ни с кого не требует, по описанным выше причинам, общий результат людей уже тоже не интересует. Члены команды не несут ответственности за свой вклад в общее дело, а потому уделяют больше внимания собственным делам, своей карьере. Каждый заботится только о себе и выполняет лишь необходимый минимум, чтобы избежать проблем.
…Как вы понимаете, если все начинается с утраты доверия, то и решать проблему формирования коллектива надо именно с восстановления этого доверия. И лишь в самом конце, когда будут побеждены все остальные пороки, можно будет требовать от коллектива реального интереса к результату. Иначе никак.
Справка UG.RU
Патрик Ленсиони (родился в 1965) – американский автор книг по управлению бизнесом, особенно в отношении управления командой. Живет в районе залива Сан-Франциско со своей женой и четырьмя сыновьями, читает публичные лекции на темы лидерства, командной работы, менеджмента и организационного развития, кроме того, является персональным тренером по этим вопросам. Ленсиони входит в состав Национального совета директоров Make-A-Wish Foundation of America, а также занимает пост президента консалтинговой компании The Table Group, специализирующейся на подготовке руководящих команд и организационном развитии.
Из тех книг, многие из которых были переведены на русский язык:
- «Пять пороков команды. Притчи о лидерстве»;
- «Сердце команды. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы»;
- «Пять искушений руководителя»;
- «Смерть от совещаний».
Одна из наиболее популярных работ – книга «Почему не все любят ходить на работу. Правда о вовлеченности сотрудников». В ней автор заявляет, что неудовлетворенность работой возникает независимо от занимаемой должности. Причины этого (обезличенность, ненужность и неоцененность) очевидны и легко устранимы, но большинство организаций их не замечают.
Выбор читателей
Комментарии