На чтение: ≈ 13 мин.С новой системой оплаты труда работников образования в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре экспериментировали начиная с 2007 года. Но полномасштабно ее ведение было осуществлено с 1 сентября 2008 года. Это крупное для сферы образования мероприятие предварял целый комплекс организационных и управленческих мер, направленных в первую очередь на информирование работников о задачах и последствиях реформирования системы оплаты труда.
Досье «УГ»Следует знать, чтоСтимулирующие выплаты в организациях бюджетной сферы устанавливаются только за результаты труда, а не за квалификацию работника.Следует помнить, чтоТрудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка». Стимулирующие доплаты и надбавки в отличие от премий носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие, требующие оценки достижения, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы. К их числу относятся надбавки и доплаты за высокие достижения в труде, за непрерывный стаж работы в организации (или в отрасли), за высокое качество работы, за выполнение особо сложной работы, за профессиональное мастерство.Следует понимать, чтоКонцепция стимулирования труда работников – инструмент устойчивости и развития системы, она не должна «консервироваться», добились устойчивых результатов – меняйте критерии и индикаторы.
Однако сложившаяся ситуация показала, что этого было недостаточно. И хотя большая часть работников как муниципальных, так и государственных образовательных учреждений адекватно воспринимали и осознавали необходимость преобразований в действующей системе оплаты труда, отдельные группы педагогов негативно восприняли новшества. Причину этого можно искать в двух фактах: во-первых, некоторые работники образования воспринимали НСОТ как повышение заработной платы, и только; во-вторых, характерная для бюджетной сферы уравниловка в оплате труда препятствовала внедрению механизмов дополнительного поощрения высоких достижений.
Говорить об увеличении уровня оплаты труда в текущих условиях сокращения бюджетов всех уровней довольно сложно. Можно отметить, что с переходом на НСОТ заработная плата работников сферы образования возросла в среднем на 7 процентов. В то же время рост не был одинаковым для различных категорий и групп работников. Например, значительно увеличилась заработная плата руководителей учреждений. И это являлось одной из задач НСОТ, т. к. ранее установленный оклад директора едва ли можно было назвать достойным и соответствующим уровню задач и ответственности. Кроме того, были увеличены должностные оклады тех категорий работников, которые ранее получали минимальную заработную плату. В то же время не произошло роста заработной платы у педагогов со средним профессиональным образованием. Среди педагогического состава Югры очень высока доля работников с высшим образованием, этот показатель является одним из самых высоких в России (доля учителей с высшим образованием около 87 процентов). И мы настроены стимулировать положительную динамику данного показателя.
Отдельным вопросом, заслуживающим внимания, является распределение стимулирующих выплат внутри образовательного учреждения. На сегодняшний день в фонде оплаты труда учреждения выделен фонд надбавок и доплат, средства которого используются в целях поощрения особых результатов труда и персонального вклада работника в достижения учреждения. Процесс распределения стимулирующих выплат должен быть прозрачным и понятным каждому работнику. Для этого в образовательных учреждениях Югры приняты Положения о распределении фонда стимулирующих выплат. Можно неоднократно указывать на то, что, если мы хотим, чтобы этот инструмент реально работал, необходимо увеличивать размер данного фонда. Но крайне важно научиться эффективно им распоряжаться.
Что можно понимать под эффективным распределением стимулирующего фонда? Вероятнее всего, индикатором этого может быть признана практика справедливого поощрения таких итогов работы, при которых повышается качество образовательной услуги. Примеры международной образовательной политики показывают нам, что действительно существует положительная связь между достижениями учащихся и эффективными формами оплаты труда учителей. Внедрение принципов оплаты педагогического труда, основанных, даже косвенно, на демонстрируемых учащимися результатах, может привести к повышению последних. Однако при построении этих принципов следует принимать во внимание многие факторы: специфику образовательного учреждения, особенности контингента учащихся и др.
Влиянию различных характеристик педагогов на образовательные результаты школьников уделяется особое внимание. Такой интерес понятен, ведь именно педагогический персонал является главным ресурсом школы и именно работа педагога обеспечивает должное качество образования. Можно предположить, что на уровень достижений учащихся оказывают влияние такие характеристики, как образование, профессиональный стаж и квалификация учителей. И хотя формально мы учитываем эти характеристики при установлении педагогу размера должностного оклада, степень влияния таких параметров во многих исследованиях далеко не всегда признается наиболее значимой. Ученые объясняют этот результат тем, что «качество» учителя – это сложно измеряемая характеристика, едва ли всегда строго связанная с такими измеряемыми факторами, как уровень образования или опыт работы.
Эффективность учителя, к сожалению, не объясняется «обозримыми» параметрами. И это нужно принимать к сведению. В то же время скрытые характеристики педагогов не поддаются измерению и справедливому учету при реализации единых подходов к оплате труда работников всех образовательных учреждений. Эта проблема должна решаться с помощью эффективного управления стимулирующим фондом.
Есть еще один момент, на котором стоит остановиться, говоря об использовании НСОТ в целях повышения качества образовательных услуг. Один из американских ученых, исследующих систему образования, подчеркнул, что качество образования и эффективность школы во многом зависят от отношения педагогов к своему делу. Работа в школе – это командный, а не индивидуальный вид деятельности. В командных видах спорта индивиды обретают награды, а команды выигрывают чемпионаты. В бизнесе индивиды зарабатывают бонусы, а компании получают прибыли. В военном деле индивиды принимают медали, а армии побеждают в войнах. Необходимо поддерживать и поощрять вклад каждого работника в результаты деятельности образовательного учреждения.
И все-таки в каждом образовательном учреждении есть человек, которого следует поощрять особо, это его руководитель. Для стимулирования качества труда руководителей образовательных учреждений Югры выделен отдельный директорский фонд. И хотя такое нововведение действует недолго, мы уже признаем этот опыт успешным. Процедура поощрения директора выглядит таким образом: 2 раза в год собирается экспертная комиссия, которая в соответствии с предоставленными учреждением документами об итогах работы за полугодие на основании утвержденных критериев принимает решение о размере выплат руководителю из директорского фонда. В экспертную комиссию входят представители органа власти, которому подведомственно учреждение, а также профсоюзной организации.
Критерии оценки доступны каждому руководителю и включают в себя различные направления: актуальность нормативного обеспечения деятельности учреждения, соответствие нормам безопасности, эффективность образовательного процесса, порядок в ведении финансово-хозяйственной деятельности. Включены в критерии оценки и вещи довольно узкие, но крайне актуальные для системы образования Югры, например работа по привлечению молодых специалистов или развитие воспитательной работы. Существует также возможность получения довольно крупных разовых выплат за особые достижения образовательного учреждения.
Надо заметить, что руководители учреждений быстро осознали, как работает такая форма поощрения. Они понимают, что есть ряд требований, выполнение или невыполнение которых прямо скажется на их зарплате. Более того, выплаты из директорского фонда уже прозвали бонусами руководителю. Это еще раз доказывает, что, несмотря на всю уникальность блага, производимого образовательными учреждениями, при грамотном подходе в системе образования могут работать рыночные механизмы. Введение директорского фонда позволило сдвинуть с места ранее сложно решаемые проблемы. Например, в одном из городов автономного округа очень остро обстоял вопрос с открытием пришкольных лагерей во время каникул. Образовательные учреждения не проявляли никакой инициативы, более того, считали это невыполнимой обязанностью. Введение пункта о функционировании пришкольного лагеря в число критериев директорского фонда позволило решить данную проблему.
Сегодня мы подводим только первые итоги введения НСОТ. И ставим перед собой следующую задачу: с 1 сентября этого года на НСОТ будут переведены учреждения высшего профессионального образования автономного округа. Подготовительная работа идет, о результатах сможем говорить позднее.
Виктория ГОРЯЙНОВА, заместитель директора Департамента образования и науки Ханты-Мансийского автономного округа – Югры
Выбор читателей
Комментарии