Максимально справедливо в пределах возможностей . В городе Шахты Ростовской области стараются оценивать руководителей по результату

Что делать с зарплатой, знают все. Но каким образом увеличить ее номинал при существующих финансовых возможностях – над этой проблемой давно ломают голову управленцы всех уровней. Как создать механизм, при котором каждый работник мог бы влиять на свою зарплату не просьбами и уговорами руководства, а результатами своей деятельности? Для решения этой задачи администрация Ростовской области и приняла 25 сентября 2006 года постановление о переходе на новую систему оплаты труда в бюджетной сфере. А 12 октября вышло постановление мэра города Шахты №141 «Об условиях оплаты труда работников муниципальных учреждений». Его цель – усилить материальную заинтересованность работников в повышении эффективности труда, качества оказываемых услуг и росте квалификации.

Новая отраслевая система состоит из должностных окладов, компенсационных и стимулирующих выплат.

Первые шаги по переходу на новую систему для всех городов были общими и регламентировались методическими рекомендациями, разработанными Министерством труда и социального развития Ростовской области. Затем были установлены должностные оклады и размеры компенсационных и стимулирующих выплат работникам муниципальных учреждений.

Рассмотрим методику, утвержденную в Положении «Об установлении должностных окладов и выплат компенсационного и стимулирующего характера руководителям образовательных учреждений» директором Департамента образования г.Шахты и согласованную с руководством городской организации отраслевого профсоюза, а также с председателем Совета директоров.

Должностные оклады руководящих работников образовательных учреждений всех типов и видов устанавливаются в зависимости от группы по оплате труда руководителей, которая определяется согласно приложению 2 к постановлению мэра от 12.10.2006 года №141. Квалификационные категории присваиваются в соответствии с положением «О порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений», утвержденным приказом Министерства образования РФ от 26.06.2000 года №1908 (см. таблицу).

Как справедливо установить размер должностного оклада? Создать сложную систему оценок в зависимости от опозданий, своевременности сдачи отчетов, выполнения распоряжений, а также других факторов, которые настолько субъективны, что вместо заинтересованности в работе вызывают молчаливое недовольство? Либо построить прозрачную систему, основой которой является оценка деятельности руководителя, направленная на дальнейшую мотивацию его профессионального роста? Мы решили пойти по второму пути.

Комиссия, созданная приказом директора Департамента образования, разработав положение, в двухнедельный период подготовила материалы с оценкой деятельности и уровня профессионализма каждого руководителя.

За основу системы принята разница между максимальным и минимальным размером оклада для каждой категории и группы по оплате труда, указанной в таблице.

Небольшая разница в 300 рублей между размерами окладов в каждой группе на первый взгляд кажется малым стимулом, но в течение года «набегает» дополнительный оклад.

Разницу в окладах каждой группы мы приняли за 100%.

Конкретный размер доплаты к минимальному окладу устанавливается при суммировании следующих показателей:

– наличие второго высшего образования либо наличие квалификации «бакалавр», «магистр» или диплома о профессиональной переподготовке в любом высшем профессиональном образовательном учреждении – до 20%;

– наличие удостоверений, подтверждающих прохождение курсов повышения квалификации, связанных с административной или педагогической деятельностью, – до 10%;

– стаж работы в должности руководителя:

до 2 лет – 5%;

от 2 до 5 лет – 10%;

от 5 до 10 лет – 15%;

свыше 10 лет – 20%;

– уровень профессионализма – до 35% (деловые качества руководителя оцениваются на основе методики, предложенной Министерством труда и социального развития Ростовской области);

– результативность работы руководителя (участие образовательного учреждения, педагогов, учащихся в конкурсах различного уровня, разработка и внедрение инновационных программ и т.д.) – до 15%.

Логика и справедливость в оценке труда каждого работника должна достигаться с помощью непосредственной привязки размера зарплаты к соответствующим результатам. Растет результат – растет зарплата! У коллектива авторов данной методики этот лозунг не вызвал разногласий. Не оказалось претензий и у руководителей при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору по поводу установленного размера должностного оклада.

Положение содержит также методику распределения компенсационных и стимулирующих выплат руководителям. Объем средств, запланированных на оплату работ, не входящих в круг основных должностных обязанностей, установлен:

– для общеобразовательных учреждений – 27% от фонда оплаты труда;

– для детских садов и учреждений дополнительного образования – 5%.

В первую очередь доплаты устанавливаются:

– руководителям, имеющим ученую степень кандидата наук, – 20%;

– руководителям, имеющим почетное звание «Народный», – 30%;

– руководителям, имеющим почетное звание «Заслуженный», – 20%;

– руководителям, награжденным почетными отраслевыми знаками, – 15%;

– за работу в особых условиях труда (повышение должностного оклада руководителям производится в соответствии с наименованием работ и размерами повышения, утвержденными постановлением мэра г. Шахты от 12.10.2006 года №141);

– за участие в работе областных экспериментальных площадок, областных творческих лабораторий, проводящих исследовательскую работу по обновлению содержания образования, внедрению новых педагогических технологий, – до 40%;

– за экспериментальную работу по повышению квалификации работников, за консультативную работу в экспертной комиссии по присвоению квалификационных категорий и аттестации учреждений образования – до 100%.

Данный перечень не является полным, так как в статье 144 Трудового кодекса РФ предусмотрено право образовательного учреждения самостоятельно устанавливать виды работ, не входящие в круг прямых должностных обязанностей, но связанные с образовательной деятельностью, расходы на которые не превышают установленные фонды.

Учреждениям образования предусматривается фонд стимулирующих выплат в размере 5 процентов от планового фонда оплаты труда. Данные выплаты распространяются и на руководителей.

Премии выплачиваются:

– к профессиональному празднику День учителя;

– к празднику 8 Марта;

– к юбилейным датам со дня рождения (50,55,60 лет);

– по итогам работы за год, квартал, месяц при условии проведения мероприятий не ниже городского уровня;

– при увольнении по собственному желанию, в связи с выходом на пенсию.

При наличии экономии фонда оплаты труда возможно оказание материальной помощи в следующих случаях:

– смерть близких родственников;

– несчастный случай;

– для санаторно-курортного оздоровления.

Размеры доплат, премий и материальной помощи устанавливаются приказом директора Департамента образования ежемесячно. В качестве рекомендации хотелось бы обратить внимание на необходимость создания «портфолио» на каждого работника. Это позволит построить логически справедливую систему распределения доплат и премий на основе вклада каждого в общий результат, отсутствие которой часто возводит между работником и работодателем стену недопонимания, а порой и противостояния.

Игорь ЛАЛЕТИН, председатель Шахтинской городской организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ, Ростовская область