Консультация МП

ТРУДОВОЙ СПОР

Работника перевели на другую работу. Он не согласен с таким переводом и намерен обратиться с заявлением в комиссию по трудовым спорам. Разъясните, имеет ли право комиссия по трудовым спорам рассмотреть указанный трудовой спор, или это относится к исключительной компетенции суда?

В соответствии с нормами статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: ∙ работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; ∙ работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: ∙ об отказе в приеме на работу; ∙ лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц; ∙ лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Таким образом, комиссия по трудовым спорам не имеет права рассматривать спор о переводе, так как закон относит это к подведомственности судов.

СТАЖ

Работница была уволена за дисциплинарное взыскание. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд восстановил ее спустя два месяца. Разъясните, должен ли быть включен этот период в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск?

В соответствии с нормами статьи 121 Трудового кодекса РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: ∙ время фактической работы; ∙ время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска; ∙ время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; ∙ другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: ∙ время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса; ∙ время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста; ∙ время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.
Учитывая изложенные нормы закона, время вынужденного прогула при незаконном увольнении следует включать в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

УВОЛЬНЕНИЕ

По каким основаниям, кроме установленных в Трудовом кодексе РФ, может быть расторгнут договор с педагогическими работниками?

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения являются:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.
Такие нормы закреплены в статье 336 Трудового кодекса РФ.

Администрация нашего учреждения предупредила меня о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ). Я долгое время являлась председателем профорганизации, но в прошлом году была переизбрана. Разъясните, существуют ли в настоящее время какие-либо дополнительные гарантии для таких работников, как я?

Статья 376 Трудового кодекса РФ закрепляет гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пункту 2, подпункту “б” пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 Трудового кодекса РФ. А именно, увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2, подпунктом “б” пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 Трудового кодекса. При этом работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Сергей ХМЕЛЬКОВ,
юрист Тамбовской областной
организации профсоюза