На чтение: ≈ 13 мин.Выход на новую работу или переход на новую должность – это всегда стресс для любого человека, поэтому необходима понятная, прописанная и индивидуализированная процедура адаптации, которая поможет снизить уровень тревожности нового сотрудника. В связи с этим процесс «Адаптация персонала» выделен в стандарте как один из шести процессов управления персоналом, влияющих на качество работы школы.
Адаптация сотрудников образовательной организации – процесс комплексного ознакомления и приспособления работников к требованиям организации, к содержанию и условиям деятельности, а также к социальной среде и культуре школы. Задачи процесса адаптации в школе – это ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность, достижение им эффективности и качества работы в кратчайшие сроки, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей, формирование чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности. Немаловажный момент – это снижение издержек при подборе новых сотрудников: наличие четкой и понятной процедуры адаптации делает первые месяцы работы нового сотрудника комфортными и прозрачными, снижая риск его ухода из образовательной организации.
Отметим, что адаптационные мероприятия проходят не только вновь принятые сотрудники, но и сотрудники, переведенные на другую должность или выполняющие новые функциональные обязанности. Так, например, учитель, который впервые получил новый функционал – классное руководство, тоже проходит процесс адаптации.
Практики выделяют первичную адаптацию и адаптацию в должности.
Первичная (организационная и социально-психологическая) адаптация – это адаптация, при которой у работника формируется целостное представление о школе, о коллективе, о нормах и правилах и устанавливаются взаимоотношения.
Адаптация в должности (профессиональная) – это процесс включения собственных знаний и умений в новую работу, освоение тонкостей и специфики новой деятельности в соответствии с требованиями организации к качеству работы.
Когда в школу приходит новый педагог, он одновременно проходит и первичную адаптацию, и профессиональную. А вот сотрудники с новым функционалом – только адаптацию в должности.
При разработке требований стандарта в части управления процессом адаптации рабочая группа проекта изучила лучшие практики не только школ, но и других организаций из самых разных отраслей. В результате чего были разработаны несколько инструментов управления процессом, из них два ключевых – типовая программа адаптации педагогического работника и индивидуальный план адаптации.
Процесс адаптации сотрудника организует и контролирует его непосредственный руководитель. А для реализации плана адаптации за сотрудником может быть закреплен наставник, который выбирается из числа наиболее опытных и квалифицированных сотрудников организации.
Типовая программа адаптации содержит в себе комплекс адаптационных мероприятий – от оформления документов при приеме на работу до обсуждения с новым сотрудником результатов его адаптационного периода. Программа рассчитана на трехмесячный период адаптации, все необходимые действия руководителя, наставника расписаны последовательно по дням и рабочим неделям, описаны все запланированные результаты каждого мероприятия и периода. Наличие прописанных результатов является ориентиром и тем обязательным минимумом, который необходимо достигнуть на соответствующем этапе адаптации. Таким образом, выстраивается единая система работы с вновь принятыми сотрудниками. В типовой программе адаптации указаны документы, с которыми необходимо ознакомить сотрудника, вопросы о работе организации, которые последовательно ему нужно осветить, мероприятия по профессиональной адаптации – передача лучшего опыта работы педагогов школы, совместное обсуждение практики решения сложных вопросов в профессиональной деятельности, обсуждение критериев качественной работы в школе. В программе также описаны точки контроля, а точнее, взаимодействия с новым сотрудником. Ведь задача наставника – оказывать поддержку, отвечать на все вопросы, вовремя выявлять затруднения в профессиональной практике и принимать меры по их предупреждению в дальнейшей работе, обеспечивать постепенное вовлечение нового учителя во все сферы школьной жизни.
Еще раз хотим обратить внимание: это типовая программа адаптации, то есть усредненный ориентир по организации работы с вновь принятым сотрудником. В реальности в школу приходят разные сотрудники, отличающиеся по стажу работы, опыту, квалификации: это и выпускники вузов, и заслуженные учителя с большим опытом работы в московской школе с ее городскими ресурсами. И конечно же, типовая программа адаптации в части профессиональной адаптации работника должна быть адаптирована под конкретного специалиста, то есть план работы с сотрудником должен быть индивидуальным.
На основании типовой программы адаптации руководителем и наставником, возможно, совместно с новым сотрудником составляется индивидуальный план адаптации. Данный инструмент содержит организационный, основной и заключительный блоки и все мероприятия первичной адаптации, указанные в программе. Также индивидуальный план включает в себя два раздела, в которых отражены особенности адаптационного периода конкретного нового сотрудника: план работы и план профессионального развития.
План работы. Частая проблема адаптации заключается в том, что новый сотрудник не знает содержания своей деятельности и свои задачи на начальном периоде работы в организации. Это порождает тревогу и неуверенность. Для нового сотрудника очень важно понимать, каковы ожидания организации от его работы, какие конкретные задачи стоят перед ним, в каком периметре ответственности, за какое время. Поэтому важно, чтобы непосредственный руководитель поставил перед сотрудником конкретные профессиональные задачи, сформулировал ожидаемые результаты и определил сроки, когда они должны быть достигнуты. Подобная организация на этапе врабатываемости помогает новому сотруднику чувствовать себя результативным и способным к решению поставленных задач, последовательно переходя от одной к другой.
План профессионального развития. Индивидуальный план развития – это, по сути, план первичного обучения сотрудника, он состоит из трех блоков:
– ознакомление нового сотрудника с требованиями школы к качеству проведения урока (образовательного мероприятия);
– введение в практику работы учителя по основным вопросам взаимодействия с участниками образовательного процесса;
– проведение обучения по выявленным дефицитам и вопросам, вызывающим затруднение.
Объем и содержание индивидуального плана строятся исходя из информации, полученной о сотруднике на этапе подбора. Во время адаптационного периода стоит задача «нарастить» недостающие знания и компетенции. В план адаптации вносятся темы, которые необходимо обсудить с сотрудником, например использование ресурсов МЭШ, организация работы с неуспевающими обучающимися, работа с классным коллективом, взаимодействие с родителями.
Успех в адаптации сотрудника определяется следующими признаками:
– работник справляется со всеми обязанностями и задачами;
– доказал свою способность решать профессиональные задачи и брать на себя ответственность за результаты своей деятельности;
– умеет использовать материальные и технические ресурсы школы, а также ресурсы МЭШ;
– знает особенности образовательной организации, ее основные проекты, направления деятельности и перспективные задачи;
– знает своих коллег и руководителей, установил хорошие отношения с коллективом;
– следует нормам поведения, принятым в организации.
В соответствии с программой адаптации руководитель, наставник и сотрудник совместно обсуждают результаты начального этапа работы в организации, оценивают выполнение плана работы, плана развития, получают финальную обратную связь от наставника, определяют, насколько успешно прошла адаптация, определяют прирост компетенций нового сотрудника и план дальнейшего обучения. И все необходимые для реализации этих процедур инструменты также разработаны в рамках Стандарта управления персоналом.
В завершение обозначим важнейший вопрос: каким образом можно оценить качество процесса адаптации в школе? Что представляет собой показатель эффективности процесса адаптации? Рабочая группа проекта изучила множество разных подходов к оценке эффективности процесса адаптации в организации. Все они так или иначе опираются на показатели текучести кадров и общей удовлетворенности сотрудников работой в организации. Разработана анкета обратной связи по итогам адаптационного периода, которую по истечении трех первых месяцев работы заполняет новый сотрудник. В этой анкете есть и открытые вопросы, и вопросы с интервальной шкалой оценки от 1 до 10. Таким образом, для оценки эффективности процесса адаптации в школе мы предлагаем следующий показатель – «удовлетворенность новых сотрудников процессом адаптации» (считается как средний балл, полученный по результатам анкетирования после прохождения адаптационного периода всех новых сотрудников).
Адаптация сотрудников является важной задачей организации. Используя предложенные инструменты, школа может выстроить систему адаптации в целом и адаптированную максимально эффективную индивидуальную работу с каждым сотрудником. При активной помощи школы новому сотруднику в период начала работы повысится его удовлетворенность, будет сделан позитивный выбор использовать свою квалификацию на благо организации.
Лидия ЖУРИНА, аналитик МЦРКПО
Выбор читателей
Комментарии