На чтение: ≈ 19 мин.Хорошо известно: как бы ни хороша была работа, но, если платят за нее мало, человек ищет другое место. С 2007 года планируется переход на новую систему оплаты труда работников бюджетной сферы, и поэтому одной из самых насущных проблем в российском обществе был посвящен семинар-совещание Министерства образования и науки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ «Модернизация системы общего образования. Нормативное финансирование и отраслевая система оплаты труда как механизм повышения кадрового потенциала», состоявшийся в Санкт-Петербурге. На совещание съехались 123 участника из 69 регионов России. Причем 60 с лишним человек представляли органы управления образованием, а 60 – профсоюзы.
На мероприятии, где объединились народ и власть, заместитель начальника отдела трудовых отношений и оплаты труда Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Министерства здравоохранения и социального развития РФ Сергей Горбарец сообщил, что в течение 2005-2006 года Минздравсоцразвития проводило мероприятия, направленные на совершенствование организации заработной платы работников бюджетной сферы, и по итогам этих мероприятий подготовлены предложения по переходу в 2007 году на отраслевые системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений. Прежде чем описать систему, Сергей Горбарец выделил три важных момента. В соответствии с разграничением полномочий между Российской Федерацией, субъектами РФ и муниципальными образованиями с 1 января 2005 года Единая тарифная сетка является обязательной для применения только на федеральном уровне. Органам государственной власти субъектов РФ, органам местного самоуправления в соответствии с Федеральным законом №122 дано право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений.
– Рассматривая расширение самостоятельности регионов в вопросе оплаты труда как позитивное, мы тем не менее проанализировали различные сценарии развития ситуации на предмет потенциальных рисков и возможных проблем, – сообщил Сергей Горбарец. – По итогам анализа и после консультации с социальными партнерами было принято решение о введении в Трудовом кодексе дополнительных минимальных гарантий по оплате труда работников бюджетной сферы: базовых окладов, базовых тарифных ставок, базовых ставок по профессионально-квалификационным группам. Соответствующие нормы включены в законопроект по внесению изменений и дополнений в ТК РФ. Предусматривается подразделение профессий рабочих и должностей служащих по профессионально-квалификационным группам, что будет осуществлять Минздравсоцразвития. Базовые оклады после принятия законопроекта будут устанавливаться Правительством РФ и станут обязательны не только на федеральном уровне, но и при установлении системы оплаты труда работников региональных и муниципальных учреждений. Что это означает? Сейчас при разработке системы оплаты труда необходимо, чтобы тарифная часть заработной платы была не меньше минимального размера оплаты труда, который с 1 мая 2006 года установлен в сумме 1100 рублей. При этом речь идет о минимальной месячной зарплате за труд неквалифицированного работника при выполнении простых работ в нормальных условиях. Базовые оклады по своей сути будут МРОТами для работников более высокой квалификации. Размер заработной платы учителя, так же как и врача, зависит от множества факторов, но даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях. Такова основная идея базовых окладов. Планируется, что соответствующие изменения будут внесены в ТК РФ в мае. Таким образом, базовые оклады и ставки будут утверждаться правительством уже в 2007 году.
Следующий момент заключается в том, что государство несет перед населением ряд социальных обязательств, которые выполняются с помощью сети государственных и муниципальных учреждений. Учреждения также проводят научные исследования, являются носителями высоких технологий. Выполнение этих задач – основная функция этих учреждений. Главным критерием эффективности работы учреждения будет не территория, не система оплаты труда, а именно выполнение его основной функции. Если ребенок поступает в школу, институт, он должен получить образование определенного уровня. Отвечает за выполнение функций учреждения его руководитель. При возложенной на него ответственности у него должны быть и условия для выполнения этих задач, в том числе чтобы привлекать персонал определенной квалификации. Это обусловливает расширение полномочий руководителя по выполнению различных задач и функций, направленных на обеспечение деятельности учреждения. Именно поэтому систему оплаты труда мы рассматриваем как элемент управления персоналом. Система оплаты труда должна быть гибкой.
Третий важный момент – в учете таких факторов, как, к примеру, ситуация на рынке труда. Она уходит за пределы компетенции руководителя. Допустим, на рынке труда переизбыток работников по определенным профессиям. Это обусловливает установление более низкой заработной платы. Но низкая зарплата – это экономия для руководителя на определенном этапе, однако в дальнейшем она приводит к уходу людей из этого сектора. Низкая зарплата также слабый стимул для абитуриента. Поэтому высокая самостоятельность руководителя при определении размеров оплаты труда – это позитивная реакция на изменение на рынке труда, эффективная работа учреждения, но в то же время государство должно установить определенные параметры оплаты труда, которые обеспечивали бы спрос и предложение на рынке труда.
Что касается самой модели системы оплаты труда, то все профессии и должности мы разделили на четыре укрупненные квалификационные группы в зависимости от квалификации. Первая группа: профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования. Вторая группа: профессии рабочих и должности служащих, требующие наличия начального или среднего профессионального образования, а также руководители структурных подразделений, требующие наличия начального профобразования. Третья: должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования по квалификации «бакалавр», и должности руководителей структурных подразделений, требующие наличия среднего профобразования. Четвертая группа: должности служащих, требующие наличия высшего профобразования по квалификации «дипломированный специалист» или квалификации «магистр», а также руководители структурных подразделений с высшим профессиональным образованием. Сейчас дискутируется вопрос о введении еще одной группы, где будут уникальные работники, а также работники, для которых требуется наличие научной степени или научного звания.
Укрупненные квалификационные группы подразделяются на профессиональные квалификационные группы. Это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований квалификации к уровню профессионального образования и профессиональной подготовки. То есть будут созданы профессионально-квалификационные группы работников здравоохранения, педагогических работников, работников культуры, гражданского персонала практически по каждой отрасли. Для каждой профессионально-квалификационной группы будет установлен базовый оклад. Базовый оклад – это величина, на которой должна строиться система оплаты труда, так же как и МРОТ. Затем профессии и должности, отнесенные к профессионально-квалификационной группе, в зависимости от сложности будут подразделяться по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень. Это определяется подготовкой, необходимой для работы по профессии или должности с учетом наличия сертификатов, квалификационной категории, стажа и так далее. Для каждого квалификационного уровня будет установлен диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням будут устанавливаться оклады тарифной ставки в учреждениях. Установление окладов отнесено к компетенции руководителя учреждения.
Надтарифные выплаты – это выплаты компенсационного, стимулирующего характера. Предполагается провести ревизию имеющихся выплат и утвердить на уровне правительства перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера. При этом в части компенсационных выплат речь идет об уточнении тех выплат, которые установлены различными нормативно-правовыми актами. Что касается стимулирующих выплат, то мы предполагаем, что правительство утвердит полный перечень выплат стимулирующего характера, которые могут применяться в федеральных государственных учреждениях. А далее будут утверждаться по профессионально-квалификационным группам, при этом часть их станет носить обязательный характер для работников соответствующей профессионально-квалификационной группы. Предполагаются также отдельные выплаты, которые могут применяться в учреждениях по решению руководителя учреждения. Финансовые средства на выплаты стимулирующего и компенсационного характера распределятся так: средства на выплаты компенсационного характера будут рассчитываться с учетом условий труда работников, а средства на осуществление выплат стимулирующего характера предусматривается установить порядка 40 процентов от суммы средств, предусмотренных на оплату окладов работников. Из них будут осуществляться обязательные выплаты и выплаты, которые может установить руководитель. Учреждения также могут использовать внебюджетные источники для осуществления стимулирующих выплат. Таким образом, система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений будет включать диапазонные оклады по укрупненным квалификационным группам, диапазонные оклады по квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп, должностные оклады тарифной ставки, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Если говорить о порядке оплаты труда руководителя учреждения, то мы предлагаем установить такую структуру. Это должностной оклад, который в зависимости от квалификационных требований будет установлен на уровне диапазона укрупненной квалификационной группы работников, где от руководителя требуется среднее профессиональное образование. Если для занятия руководящей должности требуется наличие высшего профессионального образования, то оклад будет установлен не менее чем на 10 процентов выше диапазона укрупненной квалификационной группы для работников с высшим образованием. Но он не должен превышать более чем в 10 раз минимальный оклад первой укрупненной квалификационной группы. Компенсационные выплаты будут осуществляться в том же порядке и на тех же условиях, что и для работников. Предусматривается введение 1-2 надбавок стимулирующего характера в зависимости от отраслевой специфики. В вузах это может быть надбавка за наличие ученой степени. Также руководителю будет устанавливаться премия. То есть вознаграждение по итогам работы за год. Максимальный размер ее – не более чем 5 процентов от фонда оплаты труда учреждения.
По мнению заместителя председателя Профсоюза работников народного образования и науки РФ Татьяны Куприяновой, при разработке новой системы оплаты труда главная задача – сохранить единые принципы организации оплаты труда в образовании и обязательно обеспечить федеральные гарантии минимального уровня оплаты труда, которые гарантируются государством.
– Сейчас мы обсуждаем те принципы, которые предлагает Минздравсоцразвития РФ по формированию новой системы оплаты труда в учреждениях бюджетной сферы федерального подчинения, – сказала Татьяна Куприянова. – Если мы сформируем эти принципы, если с ними согласимся и будет принято соответствующее постановление, то нужно будет формировать отраслевую систему оплаты труда. То есть распределять по установленным квалификационным группам различные категории служащих и рабочих нашей отрасли, формировать квалификационные характеристики, перечень компенсационных и стимулирующих выплат, то есть строить новую систему оплаты труда.
С этой точкой зрения согласилась и Галина Башкина, начальник отдела экономики образования Департамента экономики и финансов Минобрнауки РФ:
– Предложенные подходы возможны и для применения в системе образования, но с учетом специфики. Для нас принципиальными являются такие вопросы: мы считаем, что четыре квалификационные группы можно дополнить пятой, где бы присутствовали специалисты с высшим образованием, дипломом магистра и с требованиями наличия ученой степени и ученого звания. То есть в эту группу должны войти работники учреждений высшего профессионального образования и работники науки. Следующий принципиальный вопрос связан с доплатами за трудозатраты, не входящие в круг основных обязанностей (классное руководство, проверка тетрадей). Мы предлагаем их выделить отдельно. Поскольку специфика учителей – это ставки, то также мы предлагаем включить в текст законопроекта ставки заработной платы, а не только должностные оклады. Есть поручение Минздравсоцразвития и Минфину подготовить отдельный проект документа, связанный с размерами базовых окладов и ставок. Кроме того, поручение подготовить отдельный документ типового положения об аттестации работников в связи с переходом на новую систему оплаты труда. Мы предлагаем Минздравсоцразвития сделать типовое положение, на основе которого отраслевые министерства разработают отраслевые положения. Проект постановления содержит поручение сделать перечни компенсационных и стимулирующих выплат, учитывая отраслевую специфику.
По мнению участников совещания, отрадно то, что выдан материал, который можно обсуждать. При этом не стоит забывать, что единое образовательное пространство предполагает единые требования и подходы к системе оплаты труда не только для учреждений федерального подчинения.
Санкт-Петербург
Выбор читателей
Комментарии