Эффективный контракт. Хороший руководитель всегда требователен к себе и другим

Вступать на управленческий путь, не будучи по профессии руководителем, всегда непросто. Для этого требуется определенная доля смелости и решительности. А еще уверенность в своих силах. Как раз ее у учителя русского языка и литературы Марины ШМУЛЕВИЧ хватало, когда 10 лет назад она стала директором школы с углубленным изучением английского языка №606 Пушкинского района Санкт-Петербурга. Сегодня Марина Михайловна руководит одной из лучших школ района и является победителем множества профессиональных конкурсов. Своим опытом приобщения к сфере управления и пониманием управленческих задач Марина Шмулевич решила поделиться с читателями «Учительской газеты».

– Марина Михайловна, какие перемены происходили в образовании, когда вы стали директором?- Начало моей управленческой работы совпало с самым активным периодом модернизации: создавались новые виды образовательных учреждений, не только гимназии и лицеи, но и автономные образовательные учреждения, появились целевые программы комплексного капитального ремонта, мощно развивалась инфраструктура образовательных учреждений. Определяя стратегию развития нашей школы, мы осознанно выбрали путь создания государственного бюджетного образовательного учреждения, но поставили комплекс задач, направленных на капитальный ремонт старинного здания, развитие структуры учреждения и значительного обновления материально-технической базы и учебного оборудования. Было понятно, что для решения этих задач параллельно необходимо обеспечить многоканальное финансирование, развить источники внебюджетного финансирования. Это и новая функция современного руководителя, и приоритетная задача его деятельности.- Предложение возглавить школу стало для вас неожиданностью?- Можно и так сказать, хотя в городе как раз шел период ротации управленческих кадров и меня знали в районе как секретаря комсомольской организации, творческого педагога – представителя известной учительской династии и учителя литературы. Мне повезло: поскольку я учитель, обожающий свою работу, я всегда мечтала быть для детей собеседником, партнером, мне нравится рассуждать, думать вместе с детьми. Мы пели, делали спектакли, с которыми ездили по всей стране. В общем, творчества было хоть отбавляй. Но, конечно, одно дело управлять детским коллективом, а другое – руководить коллективом взрослых профессионалов.- А был какой-то общий план действий?- Нет, плана не было. Идеи, планы, программы развития, проекты создавались позже в процессе работы, но были желание и интерес. Кроме того, я знала, что если начну работу, то приложу все свои усилия, чтобы делать ее хорошо. Если я создала в своем классе «детское государство», то почему же не смогу справиться с построением «педагогического государства» в школе? Просто пока еще не представляла, с чего начать. В этом плане очень помогло обучение на факультете управления в Российском государственном педагогическом университете им. А.И.Герцена. Учась и узнавая, что такое управление, стратегия, образовательный менеджмент, я одновременно реализовывала все это на практике. Поняла главное: прежде всего нужно создать команду. Она мой тыл, моя опора, мы смотрим в одном направлении. При этом нельзя совершать революцию, ведь люди должны быть спокойны и убеждены в том, что их руководитель делает все для того, чтобы учителю было комфортно работать. Важно было организовать коллектив, сохраняя лучшие традиции школы, не ломать, а поддержать их и создать условия для рождения новых.- Марина Михайловна, команда сразу приняла вашу управленческую позицию?- Надеюсь, педагоги видели, как я работаю, как важно для меня найти пути решения той или иной задачи или проблемы. Я требовательный человек к себе и к другим. Всегда стараюсь создать необходимые условия, но для меня важен результат работы педагогов над поставленной задачей.Важнейшим считаю принцип: если педагог работает, то он получает достойную зарплату. Создав новые условия осуществления образовательного процесса и выдвинув новые требования к уровню профессионального мастерства педагога, руководитель должен создать стабильную систему стимулирования саморазвития педагога и его мотивации.В последнее время ситуация изменилась коренным образом в связи с появлением эффективного контракта. Благодаря этому учителю стало выгодно работать в школе качественно и результативно, потому что его заработная плата стала в несколько раз выше по сравнению с зарплатой того педагога, который работает в рамках своих должностных обязанностей, не утруждая себя получением профессиональных достижений.- Чем для вашего коллектива стало понятие «эффективный контракт»?- Мы задумались. Что это, новая форма трудового договора? Или особый тип функциональных обязанностей работников? Или в нем прописали стимулирующие надбавки? Да, их прописали, но все намного серьезнее. Дело в том, что в критерии оценки эффективности деятельности педагогического работника мы заложили не просто результаты высокого качества, а именно те результаты и того качества, которые соответствуют задачам нашего конкретного образовательного учреждения, концепции его развития и особенностям образовательной программы. Таким образом, учитель в своем стремлении достичь заложенного в критериях и показателях результата обеспечивает не только эффективность своей деятельности, но и эффективность деятельности образовательного учреждения. За такой результат педагог получает дополнительные к зарплате деньги, надбавку. Чем больше его вклад в эффективность деятельности образовательного учреждения, тем выше его заработная плата. Получается, что эффективный контракт выгоден обеим сторонам: и школе, и учителю.Кроме того, для нас эффективный контракт стал формой оценки и развития «человеческого капитала» педагога. Модное в настоящее время понятие «человеческий капитал» означает экономическую оценку знаний, качеств, способностей и навыков специалиста, то есть отвечает на вопрос, сколько стоит работа данного специалиста. Эту оценку дает его окружение не только через дифференциацию заработной платы, но и через карьерные перспективы, признание заслуг, моральное поощрение, признание авторитета и специализации профессионала. Для нас в этом понятии особую ценность получила способность эффективного контракта не только фиксировать достигнутые результаты, но и служить стимулом развития профессиональной компетентности. Эффективный контракт обеспечивает стабильность системы стимулирования качественной работы педагога и его профессионального роста, а это в свою очередь во многом определяет качество жизни педагогов.Несмотря на то что деятельность педагога пытаются унифицировать через профессиональный стандарт, через рекомендации по разработке показателей оценки эффективности работы педагога, я уверена, что система оплаты труда учителей в каждой школе должна становиться авторской. Система оплаты труда в нашей школе стала отражением организационной культуры школы через призму понятных для педагога мотивов.- Понятно, что коллективу нужен эффективный хозяйственник, но, если разобраться, директор школы – это хозяйственник или педагог?- Что касается руководителя образовательного учреждения, то сегодня эффективный руководитель, на мой взгляд, – это, безусловно, в первую очередь талантливый менеджер, успешность которого в различных направлениях менеджмента делает его образовательное учреждение наиболее востребованным и конкурентоспособным. Но не менее важно при этом руководителю быть педагогом не только по специальности, но и в душе. И в этом, пожалуй, заключается мое управленческое кредо. Вместе со своими учителями, родителями, учениками мы много работаем, чтобы школа оставалась современным, надежным домом, открывающим перспективы для каждого его жителя.- Марина Михайловна, все изменения, воплощенные вами в жизнь, повлияли на популярность школы?- Да, безусловно. К нам приходят дети из разных школ, а из нашей школы не уходят, и я этому рада. У нас есть «лист ожидания», который демонстрирует, что родители записывают к нам детей уже начиная с 5 лет. В этом году у нас было 250 заявлений от родителей первоклассников, но принять мы могли только 70 человек. Сейчас в школе обучаются 800 детей. Я не сторонница увеличения наполняемости классов, потому что учить в классе, где 40 человек, трудно. Это скажется на взаимодействии учителя с детьми, а оно должно быть продуктивным.Тем не менее популярность школы высока: нас знают не только в городе, но и далеко за ее пределами, поскольку наши международные образовательные проекты позволяют школьникам учиться в образовательных учреждениях стран Европы и США, Великобритании и Австралии. И в этом не только моя заслуга как управленца, но, безусловно, и всего нашего педагогического коллектива: талантливых педагогов, настоящих профессионалов. И мы не стоим на месте: сегодня мы ставим перед собой новые задачи, более сложные, и ищем новые пути их решения.Санкт-Петербург