На чтение: ≈ 11 мин.Сегодня мы живем в мире, в котором управленческие команды школ ежедневно консолидируют новые смыслы, расширяя возможности управляемых ими организаций и достигая новых серьезных результатов в гораздо более короткий срок, по сравнению с любым другим историческим периодом на ленте времени. Новые вызовы происходят ежедневно, поэтому мы постарались создать в помощь школам инструменты, помогающие в режиме «здесь и сейчас» в управлении кадрами, процессами, ресурсами, результатами и информацией.
Стандарт управления персоналом, участие в апробации которого в течение года приняли 57 управленческих команд московских школ и больше 6000 педагогов, разработан командой Московского центра развития кадрового потенциала образования в соответствии со стандартом ISO 9001:2015 (требования к системе менеджмента качества организаций в части управления персоналом). Стандарт устанавливает единый порядок действий в процессах подбора и найма сотрудников, адаптации и прохождения испытательного срока, обучения и развития, мотивации сотрудников, формирования кадрового резерва, мониторинга результатов и оценки профессиональных компетенций. В рамках разработанного стандарта утверждены единые требования к ключевым показателям результативности процессов управления персоналом и описаны инструменты контроля для обеспечения необходимого конечного результата в соответствии с нормативными требованиями стандарта ISO 9001:2015 и ГОСТа. По словам наших коллег, участвовавших в апробации, стандарт позволяет управлять эффективностью работы школы.
Сегодня команда Московского центра развития кадрового потенциала образования работает над созданием автоматизированной системы, которая позволит обеспечить эффективную логистику обучения в системе повышения квалификации, то есть мы сможем предлагать коллегам индивидуальные образовательные маршруты, развивая и формируя те компетенции и навыки, которые необходимы совершенно конкретному человеку, другими словами, учить того, кого нужно, тому, чему нужно, и тогда, когда нужно. Я имею в виду Сервис цифрового рекрутинга и кадрового аудита – это ключевой элемент Стандарта управления персоналом в процессах оценки компетенций, подбора, адаптации и обучения кадров.
Сервис будет автоматизировать процессы управления персоналом, которые могут быть алгоритмизированы, и позволит в первую очередь проводить оценку управленческих и общепрофессиональных компетенций.
Сервис обеспечит каждую школу автоматизированными инструментами выявления профессиональных дефицитов сотрудников, чтобы организовать персонализированное обучение, на основе диагностики определяя потребность сотрудников в обучении и подбирая уровневые программы повышения квалификации с учетом этих потребностей.
Еще один инструмент, разработанный командой Московского центра развития кадрового потенциала образования, о пользе которого сегодня говорят все классные руководители и директора школ, участвующие в его апробации, – это тренажер «Успех каждого ребенка».
Симулятор содержит более 130 сценариев и ситуаций, взятых из реальной школьной жизни. Все кейсы тренажер подбирает индивидуально для каждого, кто с ним работает. Программа помогает классным руководителям отрабатывать разные стили педагогического поведения и видеть, какой из них наиболее полезен для школьников. Эмоциональные реакции и поведение виртуальных детей в тренажере полностью соответствуют психологическим особенностям и закономерностям поведения реальных детей. Что особенно важно, тренажер формирует именно те общепрофессиональные компетенции, которые необходимы педагогу в подготовке ребят к участию в исследовании PISA.
Сегодня мы в профессиональном сообществе все больше говорим о том, что мягкие навыки сейчас не менее значимы, чем классические hard skills. Пожалуй, впервые мы это ощутили несколько лет назад и поэтому разработали и запустили новую модель обучения школьных управленцев, которая состоит из следующих этапов.
Первое, с чего все начинается, – диагностика управленческих компетенций – универсальный инструмент, который помогает составить полностью профиль сотрудника. Например, диагностика показывает, насколько хорошо человек владеет аналитическими навыками (понимает смысл текстов, обрабатывает большие объемы информации, устанавливает причину и следствие, отделяет факты от интерпретации и так далее). Эта же диагностика является основой для разработки индивидуального плана развития и обучения каждого конкретного человека, который приходит на обучение в Московский центр развития кадрового потенциала образования.
Второй этап – прокачка и адаптация к новым условиям их (управленцев) основных базовых профессиональных умений – hard skills.
Третий этап – мы начинаем работать с soft skills через тренинги по эмоциональному интеллекту, коммуникации, здесь же работа с информацией, креативное мышление, стрессоустойчивость.
Переоценить пользу работы с мягкими навыками сложно, особенно для управленцев. Те же коммуникативные навыки необходимы для выстраивания продуктивного общения с учителями, родителями и школьниками, грамотного разрешения конфликтов. Потому что сотрудничество семьи и школы должно очень тонко выстраиваться и быть сугубо персональным.
Навыки self-менеджмента необходимы для контроля состояния, работы, дел, времени (тайм-менеджмент, планирование и целеполагание, эмоциональный интеллект). Навыки эффективного мышления помогают систематизировать работу (критическое, системное, стратегическое, структурное мышление). Ну и, конечно же, на наших тренингах, программах повышения квалификации мы стараемся развивать такие навыки, как управление изменениями, делегирование, наставничество, контроль, постановка задач, лидерство, все это через решение кейсовых абсолютно практических задач.
В качестве спикеров, преподавателей на программах повышения квалификации в Московском центре развития кадрового потенциала образования мы привлекаем не только наших тренеров, но и коллег из Московского центра качества образования, Городского психолого-педагогического центра, Городского методического центра, дирекции и других организаций, подведомственных Департаменту образования и науки. Например, одной из последних является программа повышения квалификации, разработанная нами для Службы финансового контроля. То есть мы совместно прорабатываем содержание и технологии проведения занятий, а в качестве спикеров выступают наши коллеги – представители СФК, и это, конечно, не единственный пример.
Спикер такого педсовета – всегда директор другой образовательной организации, который выступает в роли модератора.
Проект помогает формировать единое информационное поле ценностей и целей московской системы образования, обмениваться лучшими практиками и создавать на их примере собственные траектории развития школы. Это инструмент управления изменениями, используя который педагоги сами предлагают и принимают решения, что позволяет не просто уйти от формализма традиционных педагогических советов, но и создать ситуацию, когда директор и управленческая команда школы – равноправные участники процесса обсуждения, выработки и принятия решений педагогическим коллективом. Кстати, активно помогают развивать проект и наполнять его новыми смыслами сами директора московских школ – участники лиги модераторов проекта «Московские педсоветы».
Больше 5000 человек уже стали участниками педагогического совета в новом формате, в их числе и педагоги образовательного центра «Сириус». Буквально на днях тренеры Московского центра развития кадрового потенциала образования провели в «Сириусе» большую обучающую сессию, участие в которой приняли более 70 сотрудников образовательного центра.
О том, какие еще программы повышения квалификации разрабатывает центр и какие инструменты повышения квалификации предлагает, вы узнаете от моих коллег в новом выпуске «Учительской газеты-Москва».
Алексей РЫТОВ, директор Московского центра развития кадрового потенциала образования, доктор педагогических наук
Выбор читателей
Комментарии