Всё считает компьютер. А кто решает?

Свое назначение на должность начальника отдела по образованию администрации города Фролово Ольга ЛИХОБАБИНА считает профессиональной удачей, поскольку оно совпало с началом реализации приоритетного национального проекта. Произошли позитивные изменения в системе образования страны. И города тоже.

На мой вопрос, по какому принципу должен строить свою работу современный руководитель, Ольга Александровна ответила так:

– Управлять системой стратегически.

– Ольга Александровна, Фролово относится к малым городам с населением около 40 тысяч человек. В чем особенности местной системы образования?

– Мы живем на земле старинных казачьих традиций. Однако сегодня в городе целый ряд промышленных предприятий, в том числе нефтегазовой отрасли. Наша землячка – выдающийся отечественный микробиолог Зинаида Ермольева, получившая первые в СССР образцы антибиотиков – пенициллина и стрептомицина.

Так что вряд ли можно назвать наш райцентр глухой провинцией. В 25 образовательных учреждениях более 3,5 тысячи школьников и более тысячи педагогов. Не побоюсь утверждать, что наша отрасль для администрации города приоритетна.

– Оплата учительского труда – одна из самых актуальных профессиональных проблем, на которой «завязано» все – и обновление кадров, и качество обучения, и в конце концов престиж профессии. Насколько эффективно решает эту проблему внедрение новой системы оплаты труда?

– Проблема оплаты труда работников образования до введения новых механизмов была действительно острой. ЕТС, мягко говоря, неэффективна, поскольку распространялась на всех без исключения бюджетников, независимо от отрасли, особенностей региона, наконец, от уровня профессионализма, творческого потенциала и результатов труда.

В условиях ЕТС стимулировать работника к повышению квалификации было весьма проблематично из-за маленькой разницы в окладах между соседними разрядами. Взаимосвязь между зарплатой и результативностью отсутствовала. Гнались за часами – чем больше нагрузка, тем выше заработок.

Для меня было очевидно: чтобы уйти от уравниловки при распределении средств и направить их в первую очередь на поддержку лучшего, нужен переход на новую систему. Кроме того, было понятно, что нужно создавать здоровую конкурентоспособную среду как в рамках муниципальной образовательной сети, так и внутри самих учреждений.

Главная трудность – создание адекватной нормативно-правовой базы.

– Что показали первые эксперименты и как восприняли работники образования реформу?

– В 2007-м фроловская школа № 5 стала пилотной по апробации НСОТ на территории города. Естественно, некоторые педагоги с опасением вступали в эксперимент, ведь новое, неизвестное всегда пугает. Но были и те, кто, наоборот, стремился к новому.

Конечно, потребовалось тщательное изучение нормативных документов, разработка школьной нормативно-правовой базы, разъяснительная работа, чтобы возник у педагогов интерес к детальному анализу личных достижений и созданию портфолио.

В школе были разработаны положения о распределении компенсационной и стимулирующей частей фонда оплаты труда, о портфолио учителя в соответствии с перечнем компетенций стимулирующего характера. Утвержден порядок рассмотрения и утверждения показателей компетенций.

В создании этих локальных актов активное участие принимали члены профсоюзного комитета школ, руководители школьных методических объединений, управляющие советы.

– И вот – первая «экспериментальная» зарплата…

– Выяснилось, что учительский доход не снизился. А многих зарплата порадовала, поскольку стала выше прежней.

Естественно, каждый учитель пытался вникнуть в механизм формирования своей заработной платы. На нас обрушились вопросы. Радовало, что учителя реально оценивали свои возможности. В декабре 2007-го, когда заполнялись таблицы показателей компетенций за I полугодие учебного года, у многих появились реальные основания проставлять баллы по тем позициям, где прежде стояли нули.

Я отдавала себе отчет, что эксперимент будет продолжен во всех образовательных учреждениях города. Именно поэтому на базе школы №5 были организованы обучающие семинары для руководителей не только школ, но и учреждений дополнительного образования и детских садов.

Таким образом, переход на НСОТ всех городских школ в 2008 году не был для учителей неожиданным. А пятую школу ждал новый эксперимент: апробирование модельной методики формирования оплаты труда учителей, в который она вступила в сентябре 2008-го.

Отмечу, что ни в одном коллективе не возникло конфликтной ситуации, потому что при распределении стимулирующей части фонда оплаты труда соблюдался принцип прозрачности и объективности.

– Что было самым трудным на этапе внедрения новой системы?

– Теперь мне кажется, особых трудностей и не оказалось. Было обилие документов, которые следовало изучить, разработать, принять. Но мы учителя, а учителей работой не испугать. К тому же нас поддерживали специалисты областного Комитета по образованию.

Психологические трудности были преодолены, потому что и руководителей, и прогрессивно мыслящих учителей давно волновало, что учителя с разным отношением к работе, с различными результатами получают одинаковую заработную плату.

Учителей смущало только то, что они сами должны определить уровень своей компетентности по направлениям деятельности. Некоторые явно занижали баллы, боясь показаться нескромными. А некоторых, наоборот, приходилось призывать быть скромнее, поскольку проставленные баллы не соответствовали действительности. Все эти вопросы в первую очередь рассматривались на заседании предметного методического объединения, где учителя проводили самоанализ работы и обмен опытом. Убеждена, именно коллегиальное обсуждение оценки деятельности педагогов позволяет избежать конфликтов, субъективизма в определении размера стимулирующих выплат.

– Принципиальное отличие НСОТ от ЕТС заключается в том, что в образовательных учреждениях теперь своя система оплаты труда – со своими подходами к оценке работы, структуре штатного расписания, расчету окладов. Сегодня и в регионе, и в городе Фролово наработан опыт в этом плане. В чем его плюсы и минусы, на ваш взгляд?

– Опыт однозначно положительный. Нам удалось добиться главного – новые механизмы оплаты мотивируют к достижению высоких результатов труда, это впоследствии обязательно приведет к системным изменениям в отрасли.

– Насколько был увеличен надтарифный фонд?

– До 40 процентов от фонда оплаты труда.

– А какова динамика роста зарплаты учителей за период эксперимента?

– Всего несколько цифр. Думаю, все будет понятно.

2006 год. Средняя заработная плата педагогов составляет 5400 рублей. 2009 год – 12500 рублей. У некоторых зарплата приближается к 20 тысячам.

– Поясните, пожалуйста, как ведутся расчеты стимулирующих надбавок и окладов педагогов. Учитывается ли, например, стаж работы или какие-то другие показатели старой тарифной сетки? Что вообще положено в основу расчетов?

– Расчеты стимулирующих надбавок ведутся в соответствии с перечнем компетенций стимулирующего характера. Учитель, проводя самоанализ работы, проставляет баллы по соответствующим показателям компетенций. Этот механизм был предложен областным Комитетом по образованию и после обсуждения в педколлективах был принят.

С учетом особенностей школы в соответствии с модельной методикой формирования заработной платы каждая школа имеет возможность формировать заработную плату, учитывая особенности учебно-воспитательного процесса. Например, в средней школе №5 введены доплаты за сложность и приоритетность предмета. Повышающие коэффициенты определяются такими критериями, как включение предмета в итоговую аттестацию и дополнительная нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам. Повышающие коэффициенты устанавливаются также за квалификационные категории, за почетные звания и профессиональные награды. А основополагающим в формировании заработной платы является стоимость ученико-часа и число учеников в классе.

– Расскажите, пожалуйста, о сложностях, возникающих при дифференциации оплаты труда разных категорий педагогических работников, в частности, учителей начальной школы.

– Модельная методика позволяет учитывать особенности труда различных категорий педагогов и производить доплаты за все виды работ, которые выполняются учителем. Кроме стимулирующих выплат, в модельной методике существуют доплаты из специальной части фонда оплаты труда, которая включает в себя компенсационные выплаты, а также доплату за организацию работы школьных методобъединений и экспериментальной работы.

Проблемы возникают, когда в школу приходит молодой специалист, который не имеет оснований для стимулирующих выплат. Однако Положением о распределении специальной части ФОТ утверждены доплаты молодым педагогам, работающим первый год, второй и третий.

С оплатой труда учителей начальных классов вопросов не возникает, поскольку им установлен повышающий коэффициент за сложность и напряженность. Например, в школе №5 он равен 1,3.

– Кто на уровне школы решает, какая кому доплата положена? В какой мере удается избегать субъективизма?

– В школах разработан и утвержден Порядок рассмотрения и утверждения баллов проявления компетентностей, на основе которых просчитывается размер стимулирующей надбавки. Подчеркну, расчет ведется по компьютерной программе. После рассмотрения таблиц проявления компетенций на заседании МО они изучаются на совете администрации. Здесь же рассматривается портфолио учителя на его соответствие выставленным баллам. После этого директор выходит на заседание управляющего совета, где представляет качественные показатели работы педагогов.

Члены управляющего совета после обсуждения утверждают представленные в докладе директора показатели или вносят в них изменения. При таком многоступенчатом рассмотрении речи о субъективизме, на мой взгляд, и быть не может.

– Можно ли говорить об отдаче от НСОТ? Например, школы и учителя стали активнее участвовать в творческих и профессиональных конкурсах. Или повысилась успеваемость?

– Смысл введения новой системы оплаты труда не только в том, чтобы повысить доходы учителей. Главное – улучшить качество преподавания, качество педагогической работы. Новая система заставила коллективы школ пересмотреть многие подходы. Теперь уже не руководитель является инициатором аттестации, повышения квалификации, а сам учитель заинтересован и проявляет желание повысить свою компетентность, участвовать в семинарах, конференциях, обмене опытом работы.

Педагоги стремятся получать знания в области информационных и педагогических технологий. Причем это характерно не только для молодых, но и для учителей с большим опытом работы.

О положительном эффекте можно говорить много: педагоги стали активнее готовить школьников к участию в олимпиадах и конкурсах различного уровня. Возросла активность классных руководителей. Больше внимания уделяется сохранению здоровья учеников. А главное, выросла мотивация педагогов на более высокие результаты, более полное раскрытие своих способностей и профессионального потенциала.

– Ольга Александровна, позволяет ли подушевое финансирование, которое зависит от наполняемости классов, эффективно использовать бюджетные средства? Не ущемляется ли при этом положение учителя малокомплектной школы?

– Нормативно-подушевое финансирование – мера, которая заставляет задуматься об оптимизации как внутри учреждений, так и в сети в целом. НПФ – это способ эффективного, прозрачного исполнения бюджета, повышающий финансовую ответственность руководителя. Мы получаем возможность определять финансовую политику в школе в пределах ФОТа. Это заставляет директора экономически грамотно и оптимально разрабатывать штатное расписание, обеспечивать стимулирование наиболее успешных педагогов, заботиться о нормативной наполняемости классов, а в результате влиять и на качество образования.

На мой взгляд, при переходе на НПФ обязательно возникает вопрос о реструктуризации и оптимизации сети образовательных учреждений. Школы с небольшой наполняемостью способствуют увеличению доли неэффективных расходов, поэтому и была разработана муниципальная программа «Реструктуризация сети образовательных учреждений городского округа города Фролово» до 2010 года.

Малокомплектных школ в городе нет, однако сегодня можно констатировать, что выполненные на основе детального экономического анализа в рамках этой программы мероприятия по реорганизации образовательных учреждений (а это реорганизация муниципальной средней общеобразовательной школы №2 в филиал пятой, реорганизация школы №4 им. Ю.А. Гагарина в основную с дальнейшей реконструкцией основного здания под детский сад) и экономически, и стратегически верны и оправданны.

Хочу добавить, что переход на НПФ – процесс не моментальный и достаточно сложный, который требует финансовой самостоятельности образовательных учреждений, что возможно лишь в случае преодоления экономической неграмотности руководителей школ, навыков бюджетного планирования и бухучета, а также развития сети образовательных учреждений при сетевом взаимодействии, что позволит сократить неэффективные расходы.

К сведению

По данным областного Комитета по образованию, в 2009 году средняя зарплата в педагогической отрасли Волгоградской области впервые за последнее десятилетие превысила среднюю зарплату в промышленности.

Юлия ГРЕЧУХИНА

Фролово,

Волгоградская область

Ольга ЛИХОБАБИНА