Все в наших руках: было бы желание трудиться

В канун нового учебного года в Западном округе был проведен «круглый стол» «Московский учитель: проблемы становления, профессионального роста и творческого развития», в котором приняли участие руководители образовательных учреждений, молодые педагоги, кураторы педагогических классов, заслуженные учителя, а также профсоюзные лидеры. Одним из наиболее интересных было выступление Светланы Стацениной, директора школы №1230.

Стаж работы в должности руководителя образовательного учреждения у меня очень небольшой – всего два года. До этого я работала в своей школе заместителем директора по воспитательной работе, а по образованию я учитель физики, выпускница физического факультета Московского педагогического государственного университета имени В.И.Ленина. Поэтому собственный статус руководителя с точки зрения становления и профессионального роста я могла бы описать как «начало пути». Так каково же это начало и с какими проблемами приходится сталкиваться, пытаясь стать профессиональным руководителем образовательного учреждения?

Образование на современном этапе – одна из приоритетных и быстро развивающихся областей человеческой деятельности, впитывающая и преобразующая все современные технологии. Образование в Москве – передний край российского образования, недаром существует уже не одна программа «Столичное образование», реализация которых предполагает высокий уровень образования московских выпускников. Это не только предоставляет широкие возможности для профессиональной реализации московским педагогам, но и налагает огромную ответственность за качество конечного продукта нашей деятельности – нашего выпускника, основу будущего общества.

Москва предоставляет широкие возможности для профессионального роста и творческого развития любой категории педагогических кадров, что просто необходимо в свете актуальности во всем мире понятия «непрерывное образование». Для педагогов это понятие привычное, так как все мы знаем, что учитель, который перестал учиться, не может находиться рядом с учеником. Поэтому совершенно необходимо использовать широкие возможности для повышения уровня профессиональной компетентности, которые предоставляет нам Московский институт открытого образования. Что касается обучения управленческих кадров, то такую возможность дает факультет повышения квалификации и профессиональной переподготовки МПГУ. Эта уникальная возможность получить глубокие знания о деятельности и развитии образовательных систем у меня появилась благодаря направлению Западного окружного управления образования – я была в резерве руководителя образовательного учреждения. Общение с высокопрофессиональными во всех областях образовательной деятельности преподавателями университета и возможность находить подходы к решению проблем конкретно твоего образовательного учреждения, пользуясь помощью и поддержкой педагогов, стали основой, базой, фундаментом, на котором происходит постепенное становление молодого руководителя.

Итак, первые кирпичики заложены, все остальное, необходимое для профессионального роста и творческого развития, добывается самостоятельно из всевозможных источников. Информационные ресурсы, доступные сейчас, поистине огромны, но очень большое значение имеет общение с коллегами, имеющими различный стаж руководства образовательными учреждениями. Кроме этого, есть надежда через какое-то время вернуться на факультет повышения квалификации, поскольку образование – очень динамичная область, изменения тут происходят быстро, информация накапливается практически мгновенно, а обучение на ФПК – один из самых простых способов получить ее отфильтрованной и структурированной, что становится огромной помощью в решении проблем, возникающих перед молодым руководителем образовательного учреждения.

Школа, которой я имею честь руководить, сохранила прекрасные традиции и хорошую репутацию. Она была создана в 1960 году как спецшкола №5 с преподаванием отдельных предметов на английском языке, с 1987 года стала средней общеобразовательной школой №1230 с углубленным изучением английского языка. Анализируя результаты образовательной деятельности школы, можно отметить, что в основном все показатели стабильны: качество знаний по профильным и общеобразовательным предметам растет, социальный состав обучающихся стабилен и благополучен, показатели состояния здоровья учащихся устойчивы и имеют тенденцию к улучшению, педагогический коллектив стабилен и обладает высокой квалификацией. Но есть параметры, которые вызывают определенную озабоченность, один из них – динамика сохранности контингента обучающихся. В последние три года выявлена устойчивая тенденция к уменьшению их численности, причем это уменьшение происходит за счет выбытия учащихся из старших классов (10-11-е классы). Это плохой показатель, особенно с точки зрения нормативного финансирования. Второй беспокоящий параметр – возрастной состав педагогического коллектива. С одной стороны, хорошо, что он стабилен: 20% учителей работают в нашей школе свыше 20 лет, есть сотрудники, работающие в образовательном учреждении с момента основания, но при этом 42% сотрудников достигли пенсионного возраста, 52% старше 50 лет, с другой – необходимо думать о кадровом резерве.

Таким образом, основные проблемы, с которыми я сталкиваюсь как руководитель образовательного учреждения, заключаются в следующем:

необходимость сохранения и увеличения контингента обучающихся, повышения конкурентоспособности образовательного учреждения;

старение педагогического коллектива.

Очевидно, что первую проблему можно решить, изучая образовательные запросы социума и учитывая их при разработке и совершенствовании образовательной программы школы (правда, тут встает юридическая проблема, связанная с возможной потерей статуса школы). При этом также очевидно, что реализация программы требует изменения подхода к преподаванию профильных и общеобразовательных предметов и должна базироваться на использовании современных образовательных технологий, иначе конкурентоспособность школы не будет высокой. В свете этого проблема старения педагогического коллектива становится еще более сложной. Решить ее возможно, привлекая молодых, отлично подготовленных специалистов. Но, к большому сожалению, опыт показывает, что реальный уровень подготовки выпускников педагогических вузов не всегда соответствует предъявляемым высоким требованиям. Речь идет не только о недостаточной предметной или методической подготовке, но и о мотивации профессионального роста, недостаточном желании овладеть профессией. Изменить эту ситуацию можно только руководствуясь девизом «Сделай сам!». Для этого нужно:

как можно шире использовать целевое направление в педагогические институты мотивированных выпускников, что позволит ребятам впоследствии начать профессиональную деятельность в стенах родной школы (хороший опыт – организация педагогических классов, но и индивидуальную работу учителей в этом направлении никто не отменял, а чтобы самые лучшие ребята захотели работать в школе, каждый член педагогического коллектива должен целиком и полностью соответствовать высокому званию «учитель»);

организовывать педагогическую практику студентов, начиная с младших курсов, не позднее 2-го (сначала в рамках воспитывающей деятельности, затем внеурочной деятельности по предмету, фрагменты урока под руководством наставника, уроки, серии уроков), в одном и том же образовательном учреждении.

Это хорошо и для будущего учителя (он будет иметь возможность работать в знакомой обстановке, под руководством постоянного опытного наставника), и для педагогического коллектива школы (будет возможность присмотреться к будущему коллеге и, что называется, организовать целевую передачу опыта, адресно поделиться своим мастерством). Правда, есть в этом и негативный момент: будущий специалист должен видеть перед собой широкий спектр моделей профессиональной деятельности, чтобы иметь возможность выбора и впоследствии определить свое педагогическое кредо. С другой стороны, в любом коллективе, как правило, все учителя разные, поэтому минимальная палитра представлена вниманию молодого специалиста, было бы желание профессионально расти и творчески развиваться.

Что касается профессиональной подготовки руководителей, то здесь залог успеха – заблаговременное начало. Резерв руководителей нужно растить так же, как и молодых специалистов. Прекрасный опыт – система работы дублеров, которая широко используется в ЗАО. Может быть, руководителям образовательных учреждений следует использовать этот опыт в своих школах, организовывать дни дублеров администрации (а может быть, и увеличить этот срок хотя бы на время очередного отпуска). Это позволит повысить мотивацию карьерного роста молодых специалистов и выявить настоящий резерв руководителей, реально увидеть, кто на что способен.

Конечно, кроме обозначенных крупных проблем, есть много других, нельзя сказать, мелких, но, может быть, менее значительных. Для меня это и колоссальный объем нормативных документов, и работа с законодательной базой, и административно-хозяйственные проблемы, решение которых дается с большим трудом. Они всегда были, есть и будут. Для молодого специалиста важно понимать, что все проблемы решаемы, главное собрать объективную информацию и найти подходы к решению.