Время учителя. Заметки о ресурсах учительской мотивации

​Если пренебречь классическими и модернистскими выкладками психологов о мотивации, а их сейчас очень много в различных вариантах и источниках, то получится грубая, но понятная формула: мотивация – побудитель перехода от слов, мечтаний, множественных рефлексий к действию. Любое действие, если оно не носит случайный характер, ориентировано на результат. Хороший результат невозможен без качественного и продуманного процесса.

В современных системах управления описание этого процесса представлено в различных вариантах: план, дорожная карта, маршрут достижений и пр. В школьном деле идеальный вариант организации процесса достижения результата сочетает в себе высокую учебную мотивацию школьника и высокую и яркую профессиональную мотивацию учителя. Возможны несочетаемые случаи: высокомотивированные дети и абсолютно немотивированный учитель, низкому профессионализму которого, по всей видимости из жалости, приклеивают диагноз профессионального выгорания. У профессионала последнее исключено, поэтому отбросим эти нечастые случаи школьной повседневности. У мотивированных детей не может быть немотивированного учителя, его просто вынесут, потому что у мотивированных детей обычно мотивированные родители, настроенные на получение качественного образования. Иная ситуация – дети с низкой учебной мотивацией + профессиональный учитель. Именно эта его характеристика – профессионализм – делает неизбежным его статус мотивированного работника. Напоминаю: одно из существенных положений профессионального стандарта педагога – умение работать с различными по своим образовательным потребностям и возможностям группами детей. Таким образом, работа на достижение желаемого результата невозможна без высокой мотивации учителя. Разумеется, одной ее недостаточно. Мотивация работает только в сочетании с профессиональными компетентностями. Формула «хочет, но не может» имеет распространение как среди учеников, так и среди учителей. Увы, но в этих случаях неприемлема старинная армейская формула: «Не хочет – заставим, не умеет – научим». Заставить невозможно, а вот второе вполне реально.Психологи разложили цикл возникновения профессиональной мотивации на несколько этапов: возникновение потребности – мобилизация компетенций и усилий – их перерастание в действие, организацию – достижение цели – вознаграждение – удовлетворение. Все, должен быть результат. В этой заметке нет возможности пространно определять, что является результатом в образовании. Очевидно, что результат – удовлетворение образовательной потребности субъектов образования и того, кто выступал государственным заказчиком этого результата, в любом случае государственный заказ финансируется как общественное благо, направленное на удовлетворение потребности граждан и самого государства. В системе московского образования за последние несколько лет произошли изменения, логика, последовательность и эффект которых непременно войдут в какой-нибудь умный учебник для руководителей образовательных систем от школьного до иных уровней. Одним из существенных признаков этих изменений стал обновленный статус московского учителя. Во-первых, на рынке учительского труда возникла конкуренция. Сегодня в городе нет дефицита учителей, мы, директора, уже озабочены не проблемой ликвидации кадровой бреши, мы по-настоящему охотимся за умными, креативными профессионалами с хорошим образованием и явно выраженной перспективой успеха. Во-вторых, система повышения квалификационного ресурса перестала носить в себе признаки выполнения исключительно нормативного требования. Постоянно возрастает количество учителей, которые с жадностью ищут, совершенствуют новые методические, содержательные и технологические ресурсы. Их профессиональная неуспокоенность ставит под сомнение актуальность одной из приведенных выше последовательных ступеней в мотивации – «удовлетворенность», потому что талант покою не дает. И, наконец, в-третьих: учительская профессия становится модной. Это слово не очень часто употребляется в нашем профессиональном обиходе, мы помним призывы наших собратьев, адресованные всем: повысить социальный статус учителя. Повышен, причем без мобилизационных шагов и лозунгов. Сегодня важно удержать эту динамично растущую ценность, потому что работает действенная совокупность разнообразных и продуктивных факторов влияния на потребность в хорошем школьном учителе. Это создает необходимые условия, вызовы и предпосылки, благоприятные и существенные для стартового этапа мотивации «возникновение потребности». Учительская карьера не содержит в себе явно выраженных признаков иерархичности, есть одна важная для учительской карьеры составляющая, которая не вписывается в аттестационные процедуры. Это публичное признание. В школах существуют очереди из родителей, желающих записать детей к конкретному учителю. Меня иногда спрашивают, сколько таких выдающихся учителей-мастеров должно быть в школе, чтобы она стала популярной. Полагаю, что немного, 3-5 человек. Бывает ли так, что какой-то учитель пользуется большой популярностью, а школа в целом плохая? Нет, не бывает. Такой учитель там просто не выживет, ему будет скучно. Мы помним: школа не может быть лучше своих учителей.Несмотря на бесчисленное количество методик, инновационных находок, урок как привычный и рутинный фрагмент гуманитарной системы построен на логике, постановке задач, оценке результатов, изучении новой информации. Но он же содержит в себе множество тонких нюансов, межличностных коллизий, разнообразие эмоций. В этих сложных совокупностях учитель обречен быть лидером, его положение может быть выраженным в различные формы взаимодействия с детьми, в основе которых такие лидерские качества, как честность, справедливость, разумная требовательность, профессиональное спокойствие, знание предмета, выстраивание коммуникаций, обязательность, способность продуктивно ошибаться и признание такой возможности у школьников. Нет ничего дороже собственных преодоленных ошибок и просчетов для прибавления опыта и личного человеческого капитала. Лидер обречен учиться на собственных ошибках. Так возникает потребность развития, без которой стартовый шаг в возникновении мотивации невозможен.О мобилизации компетентностей. Совсем недавно я был на уроке у молодого учителя математики нашей школы Артема Ситина. Учителю не повезло, он закончил Физтех, а не педагогический университет, поэтому ему приходилось доучиваться всяким методикам, технологиям, погружаться в особенности возрастной психологии и тонкости образовательного законодательства. Кстати, в последние несколько лет начал реализовываться призыв, изложенный в национальной инициативе «Наша новая школа», адресованный выпускникам непедагогических вузов, – найти свое место в школе. В московскую школу приходят дипломированные специалисты из самых престижных вузов города с сильно выраженным желанием работать школьным учителем. Яркий тому пример проект Сбербанка «Учитель для России». И вот на уроке математики в одном из не очень старательных восьмых классах я увидел выверенную композицию, какую-то универсальную гармонию взаимодействия и понимания. Мне вспомнились слова А.Чехова о том, как на скучном уроке алгебры вдруг в класс влетела бабочка.Урок закончился. Артему я задал один вопрос: «Сколько времени вы готовились к этому?» Ответ меня не удивил – шесть часов.Учитель – модератор тонких и очень хрупких коммуникаций. Можно ли провести хороший урок, используя лишь мел и доску? Конечно, да, но вряд ли его можно назвать современным, и он не удовлетворит интересы школьников и их родителей. Привнесение новых технологий в образование позволяет учитывать индивидуальный темп познания каждого ребенка, пробудить интерес, отследить его личные достижения и моментально внести изменения в его персональную образовательную программу. Таким образом создается качественно новая образовательная среда, в которой опыт и мастерство педагога гармонично и эффективно сочетаются с новыми информационными технологиями и растущими потребностями нового поколения. Но я всегда помню слова Артура Кларка: «Того учителя, которого можно заменить машиной – надо заменить».Мотивационная составляющая учительского труда – явление сложное. К ее ресурсам можно отнести:    Образовательную среду, в которой работает учитель. Это совокупность этических, материальных, информационных, правовых и культурных условий, система управления школой, регламенты взаимодействия школы и родителей, открытость и понятность принятия решений.     Корпоративную культуру школы, в которой учитель ощущает себя не объектом чьей-то воли, а полноценным участником определения стратегии ее развития, человеком, чья позиция важна для всего коллектива. В корпоративной культуре важны понятные для всех принципы поощрения и наказания, признаки лидерства, возможности карьерного и профессионального роста, внятное определение того, что признается хорошим, а что нет.      Организацию, продуктивность, комфортность профессиональной рефлексии в школе. С какой бы целью ни встречались друг с другом учителя, даже за школьным обедом, на второй минуте их общения предметом разговора становятся дидактические приемы, краткие педагогические консилиумы, процессы узнавания нового. Поэтому системность таких встреч, которые, как правило, бывают в позитивной академической среде, является бесценным ресурсом успешности.      Время учителя. В последние годы в Москве прекратились стоны по поводу громоздкой отчетности. Все знают два документа, за которые учитель отвечает: рабочая программа и электронный журнал. И если руководство школы требует помимо этого какой-то отчет – оно признается в собственном непрофессионализме. Любимое и законное дело учителя – учить. В школах, где исключительно на это тратится время учителя, и с отчетностью все хорошо.     Оплата труда. Этот ресурс учительской мотивации не нужно ни преувеличивать, ни недооценивать. Категории «мало» или «много» здесь вторичны. Доминирует другое – «справедливо и понятно». Если внимательно посмотреть локальные акты школы о системе оплаты труда, можно сделать выводы о выполнении регламентов, о работе с одаренными или проблемными детьми, об олимпийском потенциале школы, о ее корпоративной культуре, о системе принятия решений, информационной открытости, количестве имитаций, индивидуализации учения, работе по ФГОС, эффективности принятых управленческих решений.      Рост квалификационного ресурса. Учителя хотят и любят учиться. Все меньше становится тех, кто, получив приглашение на семинар, задает вопрос, а будет ли сертификат или зачтутся ли часы семинарских бдений в общую копилку повышения квалификации. Причина очевидна – московский учитель понимает, что его квалификационный ресурс становится объектом капитализации. Она не всегда имеет точный денежный эквивалент, скорее как капитал человеческий является гарантией его высокой востребованности, популярности, общественного признания. Последнее – главный приз в учительской карьере.Ефим РАЧЕВСКИЙ, директор Центра образования №548 «Царицыно», народный учитель РФ