Ваш адвокат

– Должна ли производиться дополнительная оплата учителю, участвующему в проведении ЕГЭ? Если да, то на основании какого документа?

– Согласно ч. 9 ст. 47 Федерального закона от 29.12.2012 г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон) педагогическим работникам образовательных организаций, участвующим по решению уполномоченных органов исполнительной власти в проведении единого государственного экзамена в рабочее время и освобожденным от основной работы на период проведения единого государственного экзамена, предоставляются гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Педагогическим работникам, участвующим в проведении единого государственного экзамена, выплачивается компенсация. Размер и порядок выплаты указанной компенсации устанавливаются субъектом РФ за счет бюджетных ассигнований бюджета субъекта РФ, выделяемых на проведение единого государственного экзамена.Приказом Минобрнауки России от 25.12.2013 г. №1394 утвержден Порядок проведения государственной итоговой аттестации по образовательным программам основного общего образования, согласно п. 13 которого органы исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющие государственное управление в сфере образования, обеспечивают проведение основного государственного экзамена, в том числе посредством обеспечения подготовки и отбора специалистов, привлекаемых к проведению государственной итоговой аттестации, в соответствии с требованиями указанного порядка; определения состава руководителей и организаторов пунктов проведения экзаменов, уполномоченных представителей государственных экзаменационных комиссий, технических специалистов, специалистов по проведению инструктажа и обеспечению лабораторных работ, ассистентов для лиц с ограниченными возможностями здоровья.При этом важно учитывать, что пунктом 2.3 Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность (утверждены приказом Минобрнауки России от 11.05.2016 г. №536), предусмотрена возможность выполнения учителями с письменного согласия дополнительных видов работ, непосредственно связанных с образовательной деятельностью, на условиях дополнительной оплаты (классное руководство; проверка письменных работ; заведование учебными кабинетами, лабораториями, мастерскими, учебно-опытными участками; руководство методическими объединениями и др.).Таким образом, выполнение дополнительно возложенных обязанностей по подготовке и проведению государственной итоговой аттестации в форме основного государственного экзамена может выполняться перечисленными категориями педагогических работников с их письменного согласия и с соответствующей дополнительной оплатой труда.Аналогичные рекомендации закреплены в письме Рособрнадзора от 26.05.2016 г. №02-226.- На какие выплаты может рассчитывать учитель, если увольняется по собственному желанию?- Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) днем прекращения трудового договора считается последний рабочий день. Частью 2 ст. 140 ТК РФ особо оговорено, что в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.На основании положений ТК РФ если работник (в том числе учитель) увольняется по собственному желанию, то в день прекращения трудового договора работодатель обязан выплатить ему:- заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты (ст. 140 ТК РФ);- денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).Обращаем внимание, что действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя выплачивать работнику иные компенсации при увольнении по собственному желанию.Однако статья 178 ТК РФ предусматривает, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, в том числе в связи с увольнением по собственному желанию.Однако надо иметь в виду, что работодатель имеет право и удерживать задолженность с работника. Так, например, если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то работодатель вправе удержать задолженность за неотработанные дни отпуска (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ). При этом работодатель удерживает такую задолженность независимо от согласия работника.Однако, если работодатель фактически не смог удержать задолженность за неотработанные дни отпуска из-за недостаточности сумм, причитающихся работнику при увольнении, взыскать эти суммы в судебном порядке он не сможет (п.5 Обзора судебной практики Верховного суда РФ за третий квартал 2013 года, утвержденного президиумом Верховного суда РФ 05.02.2014; определение Верховного суда РФ от 12.09.2014 №74-КГ14-3).Иные суммы, причитающиеся работодателю (неотработанный аванс, задолженности или неправильно исчисленные выплаты), работодатель может удержать, только если работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ст. 137 ТК РФ).- Имеет ли право директор школы поставить вопрос о проведении аттестации на соответствие занимаемой должности учителя, если по результатам аттестации учитель не смог подтвердить первую или высшую квалификационную категорию?- Руководитель образовательной организации в отношении педагогического работника, которому было отказано в установлении первой или высшей квалификационной категории, вправе провести аттестацию в целях подтверждения соответствия занимаемой должности, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 22 Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность (утвержден приказом Минобрнауки России от 07.04.2014 г. №276) (далее – Порядок аттестации).К таким случаям, в частности, относится и случай, когда отказано в установлении высшей квалификационной категории, но за педагогическим работником сохраняется действие первой квалификационной категории.Необходимость и сроки представления педагогического работника для проведения его аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой им должности определяются работодателем самостоятельно с учетом положений, предусмотренных пунктами 5 и 22 Порядка аттестации.- В каких случаях работодатель может применить для увольнения работника основание «появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения»?- Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как основание увольнения работника по инициативе работодателя предусматривает случай появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.Однако ч. 6 ст. 81 ТК РФ особо оговорено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.Это правило распространяется в том числе и на появление работника на работе в нетрезвом виде.Согласно положениям ст. 76 ТК РФ работодатель в первую очередь обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в нетрезвом виде.Время отстранения не оплачивается, в стаж для ежегодного отпуска не входит (ч. 3 ст. 76, ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Однако обращаем внимание, что для признания законности увольнения не имеет значения тот факт, отстранялся ли работник от работы или нет.Пленум Верховного суда РФ постановлением от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление ВС РФ №2) в п. 42 разъяснил, что увольнение будет правомерным, только если работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в свое рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей, то есть на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где он должен работать.Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.Напомним, что Трудовой кодекс РФ дает определения понятиям «рабочее место» и «рабочее время».Так, согласно с. 6 ст. 209 ТК РФ под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.Понятие «рабочее время» раскрыто в ч. 1 ст. 91 ТК РФ как время, в течение которого работник согласно правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законодательством относятся к рабочему времени.Таким образом, оснований для увольнения за появление в состоянии опьянения не возникает, когда нетрезвый работник был замечен на работе вне своего рабочего времени (например, после рабочего дня).Прежде чем уволить работника, работодатель должен собрать доказательства того, что работник действительно был нетрезв. В противном случае увольнение можно оспорить. Подтверждающими документами являются медицинское заключение, свидетельские показания, внутренние акты, докладные записки и пр. (п. 42 постановления ВС РФ №2). При этом медицинское освидетельствование на предмет состояния алкогольного опьянения может проводиться исключительно с согласия самого работника (основание: ч. 3 ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 г. №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»).Но даже если доказан факт появления работника в нетрезвом виде, для увольнения работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания является основанием для восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ).Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. В таком случае он вправе расторгнуть трудовой договор и без объяснений работника.В случае предоставления работником объяснений работодатель рассматривает их по существу. Если работник привел неуважительные причины (например, выпил в честь праздника), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, но при этом не обязан этого делать.Если же выяснится, что вины работника нет, а запах алкоголя в выдыхаемом воздухе вызван, например, приемом спиртосодержащих лекарств, применяемых работником по медицинским показаниям, то оснований для расторжения трудового договора не возникает.Напоминаем, что за каждый проступок работника можно привлечь только к одному дисциплинарному взысканию. В случае если работодатель применил к работнику иное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), увольнять за этот же проступок он уже не вправе.Дисциплинарное взыскание (в данном случае увольнение) может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.Кроме того, не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня появления на работе в состоянии опьянения. Время производства по уголовному делу в срок не засчитывается.Обращаем внимание, что при увольнении работника за появление на работе в состоянии опьянения работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3 п. 53 постановления ВС РФ №2). Если работодатель расторгнет трудовой договор формально, не учитывая особенностей конкретного случая, то работник может обжаловать увольнение в судебном порядке.