Ваш адвокат

– Законно ли включение в план проверки пожарного надзора детского оздоровительного лагеря, являющегося субъектом малого предпринимательства, если на 2016-2018 годы законом установлен запрет на проведение плановых проверок при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля в отношении субъектов малого предпринимательства?

– В целях создания благоприятной среды для малого бизнеса статьей 26.1 Федерального закона от 26.12.2008 №294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее – Закон) с 1 января 2016 года по 31 декабря 2018 года предусмотрены «надзорные каникулы», в соответствии с которыми субъекты малого предпринимательства не включаются в ежегодные планы проведения плановых проверок, за исключением юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, осуществляющих виды деятельности, перечень которых устанавливается Правительством Российской Федерации. При этом, если юридическое лицо либо индивидуальный предприниматель, относящиеся к малому предпринимательству, обнаружили себя в плане проведения плановых проверок, они вправе подать в орган государственного контроля (надзора) заявление об исключении их из указанного плана. Если проверка уже началась, то в случае предоставления документов, подтверждающих отнесение к субъектам малого предпринимательства, она прекращается. Проведение плановой проверки с нарушением вышеперечисленных требований является грубым нарушением требований законодательства о государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле и влечет недействительность результатов проверки.Однако Перечень видов деятельности в сфере здравоохранения, сфере образования и социальной сфере, осуществляемых юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, в отношении которых плановые проверки проводятся с установленной периодичностью (утвержден постановлением Правительства РФ от 23.11.2009 №944) (далее – Перечень), на который дана ссылка в ст. 26.1 Закона, исключает распространение «надзорных каникул» на субъекты малого предпринимательства, осуществляющие деятельность детских лагерей на время каникул.Плановые проверки деятельности детских лагерей на время каникул, осуществляемой в том числе субъектами малого предпринимательства, согласно Перечню проводятся органами, осуществляющими государственный пожарный надзор, 1 раз перед началом каникул, а органами, осуществляющими государственный санитарно-эпидемиологический надзор, – 1 раз перед началом каникул и далее не чаще 1 раза в смену.Таким образом, включение органами федерального государственного пожарного надзора детских оздоровительных лагерей в план проверок законно и обоснованно.- Можно ли с учителем заключить трудовой договор с испытательным сроком? Имеет ли право администрация школы отказать в заключении трудового договора, если учитель отказывается от испытательного срока?- Руководствуясь ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) администрация школы вправе установить испытательный срок до трех месяцев при приеме на работу учителю в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытательный срок может достигать шести месяцев для руководителей образовательных учреждений и их заместителей.Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель.Если трудовой договор заключается на срок до двух месяцев, испытание работникам не устанавливается.Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).Для отдельных категорий лиц испытание при приеме на работу не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). К таким лицам, в частности, относятся:- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;- лица, не достигшие возраста 18 лет;- лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (молодые специалисты);- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.Обращаем внимание, что ч. 1 ст. 70 ТК РФ строго оговаривает, что при заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытании работника по соглашению сторон. Возникает вопрос: можно ли отказать в приеме на работу, если учитель не хочет заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке?В отношении соискателей работы, за исключением тех, кому согласно положениям ТК РФ испытательный срок не устанавливается, на практике сформировались две позиции.Первая: соискателю, не желающему заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, можно на этом основании отказать в приеме на работу.Доводы сторонников данной позиции следующие.Условие об испытании работника включается в трудовой договор по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Отказ соискателя от испытания означает, что согласие по данному вопросу не достигнуто. Следовательно, работодатель вправе не заключать договор (отказать в приеме на работу).При этом условие об испытании не относится к дискриминационному и не ухудшает положение соискателя по сравнению с другими кандидатами (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ч. 2 ст. 64 ТК РФ).В доводы также приводится аргумент о том, что на основе резюме и документов, представляемых изначально работодателю, довольно сложно оценить деловые качества соискателя. Основная цель испытания состоит в том, чтобы проверить, справится ли кандидат с поручаемой ему работой (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если соискатель отказывается от испытания, это дает повод усомниться в его профессионализме. В силу абз. 5 п. 10 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, признается обоснованным.Вторая: соискателю, не желающему заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, нельзя на этом основании отказать в приеме на работу.Если соискатель представил документы об образовании и опыте работы, соответствующие включенным в объявление о вакансии требованиям, однозначно сказать, что соискатель не подходит по деловым качествам, нельзя.На практике часто встречаются случаи, когда соискатель не хочет подписывать трудовой договор с условием об испытании, а работодатель настаивает на этом. Однако подобное положение он не рассматривает как отказ в приеме на работу.Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в нем могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить такое условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон. Данную позицию разделяет Роструд (письмо от 17.05.2011 №1329-6-1). Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.Незаключение трудового договора сторонами не влечет автоматического отказа соискателю в приеме на работу.По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа. Сделать это необходимо в течение семи рабочих дней со дня предъявления указанного требования. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.Если трудовой договор не был заключен по причине того, что соискатель отказался включить в него условие об испытании, рекомендуется в ответ на упомянутое требование направить соискателю письмо о готовности принять его на работу на определенных условиях (включая условие об испытании).Такой ответ работодателя нельзя будет расценить как необоснованный отказ в приеме на работу.Обращаем внимание, что в период испытательного срока на работника распространяются все положения и нормы трудового законодательства РФ, коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов работодателя (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).Если работодатель сочтет, что результаты испытания неудовлетворительны, он имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. В уведомлении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Также работодатель должен иметь документальное подтверждение того, что работник не прошел испытание. При этом работник вправе обжаловать решение работодателя в суд.Обращаем внимание, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.Аналогичное право на расторжение договора в трехдневный срок закреплено и за работником. Если в период испытания работник решит, что предложенная работа ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Заявление может быть написано в произвольной форме.В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику, в частности компенсации за неиспользованные дни отпуска и заработной платы за отработанное время.Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.В случае болезни работника в период испытательного срока на него распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе связанные с выплатой пособия по временной нетрудоспособности (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). При этом период болезни в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ), то есть срок испытания приостанавливается с наступлением периода нетрудоспособности работника и продолжается с выходом работника на работу после окончания болезни.- Считается ли вакантной должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, если работа по этой должности никем не выполняется? Можно ли сократить эту должность?- Вакантной должностью (вакантными часами учебной нагрузки) считается должность, которая никем не занята, или объем учебной нагрузки, который никем не выполняется.В соответствии с положениями статьи 256 Трудового кодекса РФ работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, продолжают состоять с учреждением в трудовых отношениях и считаются временно отсутствующими. В указанные периоды в соответствии с нормами трудового законодательства за работниками сохраняются место работы, должность (объем учебной нагрузки).Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя:-  женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет); других лиц, воспитывающих вышеуказанных детей без матери; родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношенияхИсключение из этого правила: увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ.Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) в этот перечень исключений не входит. В рассматриваемом случае должность сократить нельзя.