Ваш адвокат

Дистанционно в отпуск

М. КУТЕПОВА, письмо с сайта «Учительской газеты»

– Имеет ли право на оплачиваемый учебный отпуск работник, проходящий обучение дистанционно?

– Постановлением от 16.05.2011 №36-5 на 36‑м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств – участников СНГ принят Модельный закон о дистанционном обучении в государствах – участниках СНГ (далее – Модельный закон).

Согласно ст. 1 Модельного закона дистанционное обучение не является самостоятельной формой обучения, а представляет собой учебный процесс с использованием педагогических, а также информационных и телекоммуникационных технологий.

Частью 2 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2012 №273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) установлено, что при реализации образовательных программ используются различные образовательные технологии, в том числе дистанционные образовательные технологии. В ст. 16 Закона об образовании дано понятие дистанционных образовательных технологий как образовательных технологий, реализуемых в основном с применением информационно-телекоммуникационных сетей при опосредованном (на расстоянии) взаимодействии обучающихся и педагогических работников.

Согласно ст. 8 Модельного закона дистанционные образовательные технологии могут применяться при всех формах получения образования: в очной форме; в очно-заочной форме; в заочной форме; в форме экстерната. При этом уточнено, что по профессиям и специальностям, получение которых в очно-заочной, заочной форме и в форме экстерната не допускается, могут быть введены ограничения на их освоение посредством дистанционных образовательных технологий в порядке, установленном межправительственным соглашением государств – участников СНГ.

Обучающиеся дистанционно обладают всеми правами и обязанностями обучающихся по соответствующей форме получения образования, а при окончании обучения – правом на получение документов об образовании (ст. 25 Модельного закона).

Для работников, совмещающих работу с обучением, Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ) предусмотрены две основные гарантии: право на учебный отпуск и право на оплату проезда к месту обучения.

Работники, совмещающие работу с обучением, имеют право на учебный отпуск. В частности, учебные (дополнительные) отпуска с сохранением среднего заработка полагаются работникам, успешно обучающимся по аккредитованным программам высшего или среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, для прохождения промежуточной аттестации и государственной итоговой аттестации (ч. 1 ст. 173, ч. 1 ст. 174 ТК РФ).

На работодателя возложена обязанность по оплате проезда работников, успешно обучающихся по заочной форме обучения в учебных заведениях, расположенных в других городах (ч. 3 ст. 173, ч. 3 ст. 174 ТК РФ).

Каких-либо ограничений в части предоставления учебных отпусков, в части оплаты проезда к месту обучения и обратно работникам, обучающимся дистанционно, законодательство не содержит.

Срочные особенности

Н.ЛЕВАШОВА, письмо с сайта «Учительской газеты»

– С учительницей был оформлен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей основного работника. При этом учительница, работавшая по срочному трудовому договору, вышла в отпуск по беременности и родам. Во время ее нахождения в отпуске по беременности и родам на работу вышел основной работник.

Администрация школы уволила учительницу, работавшую по срочному трудовому договору, в связи с выходом основного работника (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), но ей не был предложен перевод на другую работу до окончания беременности. Правомерно ли такое увольнение?

– По общему правилу, одним из оснований прекращения трудового договора является истечение его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Однако в соответствии со ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Существует судебное постановление, которым увольнение в аналогичной ситуации признано неправомерным (апелляционное определение Сахалинского областного суда от 1.04.2014 по делу №33-748/14).
Вывод суда основан на том, что увольнение в связи с истечением срока трудового договора в период беременности допускается в случае, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Работодатель нарушил положения ч. 3 ст. 261 ТК РФ, поскольку не предложил работнице перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у него работу. Доводы работодателя о том, что работница при увольнении не обращалась к нему с соответствующим заявлением, не имеют правового значения, поскольку предложение вакантных должностей беременной женщине, подлежащей увольнению, является обязанностью работодателя.

Таким образом, увольнение в рассматриваемом случае можно оспорить в суде.

В случае принятия решения суда в пользу работника (увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет признано неправомерным) у работодателя могут появиться следующие обязательства:
– выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. 139, 234, 394 ТК РФ);
– выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ). На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (письма Рос­труда от 26.07.2006 №1133-6, от 23.06.2006 №944-6). Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (например, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 №33-8799/2012). На практике суды чаще выносят решения об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением;
– выплатить компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ). На практике размер компенсации морального вреда может составлять от 500 рублей до нескольких десятков тысяч рублей, в среднем – до 10 тысяч рублей;
– возместить судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. 94, 98, 99, 100 Гражданско-процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ);
– уплатить госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. 333.17, 333.19 Налогового кодекса РФ);
– восстановить работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

В случае принятия решения суда в пользу работника (увольнение в связи с истечением срока трудового договора будет признано правомерным) работодателю также необходимо понимать следующее:
– работодатель несет расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации;
– не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ.

Искусство как искусство

Н.ВОРОНИНА, Кемеровская область

– Имеет ли право на бесплатное обучение в детской школе искусств одаренный ученик?

– Законная возможность бесплатного обучения одаренного ребенка в детской школе искусств может быть найдена.

Федеральным законом от 29.12.2012 №273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) для детей предусмотрена возможность бесплатного получения образования по дополнительным общеобразовательным программам, в том числе в области искусств. Безусловно, что в сфере художественного образования данная норма должна распространяться на поддержку одаренных детей, предоставляя им право реализовать свои творческие способности.

Возможность получения образования на бесплатной основе в образовательных учреждениях была предусмотрена и ранее действовавшим законом об образовании (Закон РФ от 10.07.1992 №3266-1 «Об образовании»), однако многие руководители детских школ искусств (далее – ДШИ) продолжали взимать с родителей плату за обучение, как это было раньше, когда обучение детей в ДШИ частично компенсировалось родительской платой.

К настоящему времени действует ряд законодательных и нормативных правовых актов, регулирующих реализацию образовательных программ как за счет государственного (муниципального) задания, так и на внебюджетной основе.

Учитывая, что учредители ДШИ за период, в который родительская плата не взималась, не компенсировали ДШИ средства в рамках государственного (муниципального) задания, статьей 8 Закона об образовании предусмотрена государственная поддержка дополнительного образования одаренных детей, в том числе финансовое обеспечение на предоставление дополнительного образования детей в муниципальных образовательных организациях.

Минкультуры России в своем письме от 18.09.2017 №299-01.1-39‑ВА дало разъяснения по вопросам функционирования детских школ искусств, в том числе формирования государственных (муниципальных) заданий.

Обращено внимание, что государственные (муниципальные) задания должны формироваться учредителями с учетом создания образовательным учреждениям равных условий при оказании ими одних и тех же образовательных услуг. Такие равные условия возможно обеспечить путем утверждения базового норматива затрат по реализации дополнительных общеобразовательных программ в области искусств (дополнительных предпрофессиональных и общеразвивающих программ в области искусств), который определяется учредителями ДШИ самостоятельно.

Учредители должны формировать государственное (муниципальное) задание для ДШИ отдельно по дополнительным общеразвивающим программам и по каждой дополнительной предпрофессиональной программе в области искусств, перечень которых утвержден приказом Минкультуры России от 16.07.2013 №998.

В письме отмечено, что помимо выполнения государственного (муниципального) задания образовательные учреждения вправе оказывать услуги, относящиеся к его основным видам деятельности и предусмотренные уставом учреждения, для граждан и юридических лиц за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях, а также на добровольной основе привлекать средства физических и юридических лиц в форме имущественных взносов и пожертвований. Порядок определения указанной платы устанавливается органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя образовательного учреждения.

Взимание платы с физических лиц за образовательные услуги, предусмотренные государственным (муниципальным) заданием, не допускается. В случае если ребенку, обучающемуся в рамках государственного (муниципального) задания, по желанию родителей (законных представителей) предоставляются дополнительные образовательные услуги (например, не предусмотренные учебным планом дополнительные предметы и др.), то плата за оказание таких услуг взимается.