На чтение: ≈ 15 мин.На современном этапе такие нематериальные ресурсы, как личная репутация, имидж руководителя, особенности организационных отношений, тип организационной культуры, приобретают первостепенное значение. Особое внимание следует уделять психологическим особенностям организационной культуры школы. Современная школьная организация находится в сложном положении, это своеобразная палестрика управленческих культур: культуры старой консервативной школы и новой, реформированной.
– Если б не дождь, – щурясь, сказал Хомячок, – так бы и не увиделись до весны.- Если б не дождь, – сказала Белка, – уж так бы не попрощались.- Если б не Ежик, – сказал Медвежонок, – никто бы не догадался в такую теплынь позавтракать на реке.А Ежик, прикрыв глаза, пил чай, слушал тишину… и думал, что, если б не все они, зачем бы понадобилось тепло этому зимнему лесу?Сергей Козлов«Ежик в тумане»Действующие два лагеря организационных культур отстаивают или движение вперед, к внедрению изменений в сознании, практике и методах работы команды, или традиционную жесткую, иерархическую деятельность, где образование представляет собой «школьническую» систему, построенную на давно устоявшихся принципах обучения и воспитания. Организационная культура позволяет отличать одно учебное учреждение от другого, генерирует приверженность членов школьного сообщества целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который формирует отношения и стиль поведения работников. Формирование организационной культуры учебного заведения – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу в образовательном учреждении, поведение ее сотрудников, учеников и родителей. Формируя в рамках корпоративной культуры определенные установки, систему ценностей у участников учебно-воспитательного процесса, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. В процессе формирования организационной культуры нельзя допускать двойных стандартов, одинаковые правила должны действовать для всех. Необходимо разделять требования на те, которые строго обязательны для исполнения, и те, которые желательны. Также важно отметить, что организационная культура не является чем-то неизменным, застывшим.«Я в реке, пускай река сама несет меня», – решил Ежик, как мог глубоко вздохнул, и его понесло вниз по течению.С целью изучения состояния организационной культуры в учреждении целесообразно провести экспертизу учебного заведения, создать рабочую группу. Эта группа должна начать деятельность по изучению проблемной ситуации и исследованию внешней и внутренней среды учебного заведения. Такая работа может занять от нескольких дней до нескольких месяцев. Регламент работы устанавливается заранее, определяются конкретные сроки. Результаты работы группы могут колебаться от выводов о необоснованности проведения каких-либо мероприятий до предложения конкретных стратегий. В любом случае рабочая группа должна подготовить аналитический отчет, включающий следующие положения: выводы о современном состоянии организационного развития учреждения; выводы о наличии возможностей для консолидации внутренних ресурсов учреждения; оценка положительных и отрицательных последствий реализации запланированных действий; прогнозирование возможных рисков и проблем; четкая формулировка цели и общих принципов работы с внешней и внутренней средой учебного заведения; моделирование действий администрации учреждения и реакций членов коллектива, родительской общности, общественного окружения; перспективный план достижения поставленной цели; источники нахождения профессиональных ресурсов; планы привлечения дополнительных источников финансирования; смета расходов.Всем знакома метафора – отступить на шаг, чтобы увидеть лес за деревьями. Интересно, что большинство из нас, делая шаг назад, видит только еще больше деревьев. Руководителю иногда присуще желание облюбовать парочку деревьев и затем уж заниматься только ими. Проанализировав свою управленческую деятельность, возможно, и вы увидите те несколько деревьев, на которые направлен максимум вашего внимания и усилий. Искусство создания организационной культуры заключается в умении «увидеть лес», «весь лес» во всем его многообразии.«Если я не буду протирать звезды каждый вечер, – думал Ежик, – они обязательно потускнеют…»Согласно концепции организационной культуры предлагаем рассмотреть систему принципов организационной культуры, отраженную в схеме.Современное развитие информационного пространства, построение интеллектуального общества и активизация инновационных процессов выдвигают на первое место принцип инновационности. Принцип инновационности связан с мотивацией, необходимой для формирования культуры и развития креативности. Следует отметить, что особую роль в формировании организационной культуры играют руководитель, его личностные и профессиональные качества. «Для руководителя очень важно понимать, что культура организации – параметр, который обладает малой динамикой, то есть меняется он очень медленно. Администратор, имеющий, с точки зрения своих сотрудников, наибольшую власть и свободу, является, пожалуй, единственной фигурой, способной максимально воздействовать на культуру возглавляемой им организации». Принцип личностной перспективности важен для формирования организационной культуры. Принцип осознания является определяющим, поскольку подтверждает желание руководителя заниматься проблемами организационной культуры. Учитывая факторы мотивации, важно вдохновить коллектив идеей и зарядить его энергией, необходимой для ее реализации. Принцип системности является продолжением предыдущего принципа, поскольку также ориентирует людей на сознательный выбор. Благодаря этому принципу упорядочивается вся деятельность, связанная с формированием организационной культуры. Этот принцип приобретает особое значение, поскольку отсутствие системно упорядоченных действий приводит к хаосу и беспорядку. Принцип системности сочетает взаимодействие принципов организационной культуры, ее функций и технологии. Все поведенческие роли должны быть четко расписаны, а правила, нормы, предписания, инструкции, распоряжения своевременно доведены до каждого члена коллектива. Поскольку признаками системности выступают целеустремленность и алгоритмичность, то их также можно отнести к принципам формирования организационной культуры. Принцип целенаправленности основывается на общепринятом тезисе, что всякая деятельность должна иметь цель и быть мотивированной. Принцип алгоритмичности предусматривает совокупность шагов, которые необходимо сделать для достижения желаемой цели. Эта совокупность шагов должна выполняться по определенным правилам и в логической последовательности в соответствии с содержанием алгоритма. Принцип алгоритмичности упорядочивает все действия и обеспечивает успешную реализацию главной цели. Принцип ресурсообеспечения предусматривает обязательное нормативное, информационное, кадровое, финансовое, организационно-управленческое обеспечение всех этапов процесса формирования организационной культуры. Этот принцип реально способствует созданию организационной культуры и зависит от системы менеджмента в организации. Принцип гармоничности дополняет все предыдущие и несет благородную миссию: согласовывает интересы всех членов коллектива. Благодаря принципу гармоничности достигается положительная атмосфера в организации, облегчается восприятие новых изменений, которые происходят синхронно с организационным развитием учреждения. Принцип прозрачности также обеспечивает гармоничность и четкость выполнения всех процедур по формированию организационной культуры, которые должны осуществляться открыто и демократично. Принцип комплексности соединяет воедино перечисленные принципы и обеспечивает системность проведения анализа, планирования и моделирования всех работ, связанных с формированием организационной культуры. Принцип сочетания гибкости и стабильности является особенно важным, хотя на первый взгляд содержит в себе определенную антиномию. Стабильность организационной культуры определяется теми закономерностями, которые необходимы для ее развития и которые являются следствием действия универсального закона развития. В то же время сам механизм формирования организационной культуры должен быть гибким.Важным принципом механизма формирования организационной культуры является принцип равновесия. Принцип синергетики, который приобрел особую популярность с начала 80-х годов ХХ в., позволяет установить общие закономерности формирования организационной культуры в сложных условиях нелинейности и недетерминированности протекания процессов. Ученые рассматривают этот принцип в качестве нового эффективного инструмента когнитивной деятельности человека, а его суть видят в «разработке конкретного и действенного механизма получения высокого и постоянно нарастающего эффекта». Благодаря принципу синергетики процесс формирования организационной культуры приобретает динамический характер, а сама организационная культура трансформируется в самоорганизующую систему. В современных условиях особую актуальность приобретают принципы альтернативности и динамичности. Принцип альтернативности дает возможность выбора, важно только установить критерии выбора и провести оценку альтернатив с учетом результатов и расходов и временного интервала. Принцип динамичности механизма формирования организационной культуры подчеркивает мобильность и оперативность в принятии управленческих решений и осуществлении всех необходимых процедур по формированию организационной культуры. Все перечисленные принципы являются элементами целостной системы механизма формирования организационной культуры.«Звезда!» – вдруг остановился Ежик.Филин чуть не налетел на него и тоже уставился в небо.«И в луже Звезда…» – сам себе сказал Ежик, увидев ее отражение.Филин тоже наклонился над лужей, но ничего, кроме себя, не увидел и, рассердившись, взрыхлил своей мохнатой лапой воду.Насколько важно руководителю грамотно изучать особенности организационных отношений, создавать определенный тип организационной культуры в учебном учреждении? Наверное, лишь самые мудрые и опытные директора умеют достигать гармонии в этом сложном деле. И сколько же, к сожалению, ошибочных шагов еще предстоит сделать каждому руководителю в своем конкретном положении, неправильных решений предпринять, уподобляясь Филину, который никого, кроме себя, не видит, сердится и рыхлит все вокруг себя до тех пор, пока возможно будет увидеть звезды.Ирина ЛУСТЕНКО, директор специализированной школы I-III ступеней №40, магистр государственного управления, Луганск
Выбор читателей
Комментарии