На чтение: ≈ 5 мин.«Кадры решают все!» – мы часто слышим и произносим эту фразу. Но с кадрами нужно работать. Сегодня в школе, имеющей прекрасную ресурсную базу, современные технологии, инновационное оборудование, мы четко понимаем, что необходимо не просто качественно подходить к набору сотрудников, но и значительно вкладываться в их развитие.
Управление персоналом – важная стратегическая задача каждого современного руководителя. Каждому сотруднику необходимы поддержка, помощь, обучение. Новым членам коллектива нужно качественно прожить период адаптации, чтобы этот процесс вызывал меньший стресс.
В настоящий момент мы с коллегами разрабатываем модель управления персоналом в образовательной организации, полностью пересматривая подходы к работе кадровой службы, методистов и иных сотрудников, отвечающих за коммуникацию.
Первый этап – это подбор кадров. Проведя анализ, мы поняли, что в каждой школе существует свой механизм. Но в большей части учреждений это просто поиск имеющихся резюме. Наша задача – научиться качественно подходить к данному вопросу. Здесь нам могут помочь специалисты по подбору персонала, и необходимо обучение работников кадровой службы по направлению рекрутинга.
Второй этап – прием на работу. И тут очень важно не только правильно оформить документы с точки зрения норм действующего законодательства, но и помочь новому сотруднику максимально оперативно влиться в работу коллектива. Это и памятки с контактами, и приветственное сообщение на корпоративную почту, и видеопрезентация руководителя о традициях и ценностях учреждения. Каждому сотруднику важно осознавать, что он нужен школе и что он является частью большого коллектива. Ему необходимо ознакомиться с особенностями учреждения.
Третий этап – адаптация – один из самых важных при приеме на работу. Данный период длится от трех месяцев до полугода. В это время очень важно, чтобы рядом были коллеги, готовые помочь в решении разных вопросов. Это наставник с точки зрения методического содержания. Также необходим друг, который помогает адаптироваться к среде и правилам работы. Даже простые бытовые вопросы в этот период могут вызвать достаточно большой стресс. Для его преодоления со стороны администрации оказывается следующая поддержка: неформальные встречи раз в месяц для обсуждения волнующих вопросов, методическое сопровождение и консультации.
Четвертый этап – развитие – касается как новых сотрудников, так и опытных коллег. Данный этап – самый объемный и требующий глубокого анализа и коммуникации – включает в себя составление индивидуальных планов развития для каждого сотрудника. Сейчас мы занимаемся именно этим направлением. Здесь нам помогают методическая служба, служба психолого-педагогического сопровождения, важен индивидуальный подход к каждому сотруднику. Используются система курсовой подготовки, взаимообучение на выездных семинарах, тренинги и консультации как силами самой школы, так и с привлечением партнеров и внешних экспертов. Сначала нам казалось, что это практически невозможно, но… Нет ничего невозможного, если есть цель помочь коллегам стать настоящими профессионалами!
Коллектив школы – это коллектив единомышленников, заинтересованных в развитии таланта каждого ребенка и в его высоких образовательных результатах. Задача руководителя – создать комфортные и способствующие профессиональному развитию учителя условия работы. И это касается всех сотрудников наших учреждений. Ведь именно от качества работы каждого зависит общий результат.
Наталья ЗУЕВА, директор школы №429 «Соколиная гора»;
Сергей ЕГОРОВ, директор школы №2200
Выбор читателей
Комментарии