Управленческая команда – стратегический ресурс развития комплекса

Наш образовательный комплекс объединяет четыре школы и четыре детских сада, он стал самой большой многопрофильной организацией в Северном округе по числу воспитанников и учащихся, охватывая более пяти тысяч детей от 3 до 18 лет, и продолжает развиваться, реализуя комплекс образовательных программ по разным профилям: химико-биологическому, физико-математическому, лингвистическому, технологическому.

Все отделения  нашей школы находятся в шаговой доступности, и это удобно для жителей, которые быстро определились с очевидными преимуществами такого объединения. Теперь наши родители не конкуренты в выборе школы, а наши союзники и партнеры, заинтересованные в эффективном развитии организации, где учатся их дети. Сегодня мы входим в московский Топ-400, занимая 193-ю позицию, наш коллектив ориентирован на развитие  и повышение своего рейтинга. Уже в начальный период становления комплекса я, как и многие  мои коллеги,  поняла, что  масштабная перестройка рождает масштабные управленческие проблемы. Я задавала себе вопросы: как,  не потеряв индивидуальность и особенность каждого коллектива, который вошел в комплекс, создать единую образовательную среду, единые традиции? Как объединить весь коллектив комплекса на реализацию его стратегических задач? Как построить модель управления качеством образования, которая обеспечила бы  успешность каждого обучающего и  достижение  таких   образовательных результатов, как заявлено в наших образовательных программах и в программе развития?   Чтобы ответить на эти и  многие другие вопросы,  необходимо было провести анализ реального положения дел  педагогической системы комплекса, а точнее, всех образовательных учреждений, входящих в комплекс. Важно  было найти истоки проблем, чтобы понять, что и как нужно изменить, выделить результаты деятельности, которые   можно рассматривать в качестве достижений и разобраться, какие из этих результатов могут стать  конкурентными преимуществами  комплекса.  В этом нам помог МЦКО. Специалисты МЦКО провели серьезный анализ всех компонентов  системы качества образования каждого образовательного учреждения, входящего в комплекс, выделили  проблемы как специфические, характерные для отдельного коллектива, так и общие, разработали рекомендации по улучшению системы качества комплекса.   Эти материалы легли в основу нашего плана работы по улучшению качества образования. Мы все понимаем, что фактором успеха будет качество управления образовательными комплексами. Когда-то героиня известного советского фильма сказала, что количество людей, которыми управляешь, не важно: если научишься управлять тремя, то сможешь управлять и тремя тысячами. Даже в те давние времена, в индустриальную эпоху, этот подход хорош был только для художественного фильма. Мы, практики, хорошо понимаем, что чем сложнее система, которой управляет руководитель, тем больше специальных знаний и умений требуется  ему для эффективной работы. Важным условием  эффективного управления   многопрофильной образовательной организацией стала управленческая команда, мы рассматриваем  управленческую команду как стратегический ресурс  развития комплекса. Я считаю, что, несмотря на то что руководители образовательных комплексов люди компетентные,  энергичные, способные к  управлению большими коллективами,  человеческие ресурсы все-таки ограничены,  если люди не работают сообща. Человеку часто недостает  времени для воплощения какой-либо идеи, именно поэтому возникают команды, они создают такое потенциальное поле, в котором каждый индивидуал  дает больше отдачи, чем в одиночку, более того, он получает дополнительный приз от общения с единомышленниками в дружелюбной атмосфере.Я, как руководитель, понимаю, что нашей управленческой команде, которая представляет  коллективы  с разными традициями,   разным пониманием приоритетов и задач, разным стилем управления,  необходимо учиться, чтобы стать командой единомышленников, причем учиться не только командному стилю работы, но и стратегическому менеджменту, методам управления по целям, процессному  подходу, проектному подходу и многим иным средствам современного  подхода к управлению. По этим направлениям мы продолжаем сотрудничать с МЦКО. В этом учебном году мы выделили такие важные для нас направления, как работа с управленческой командой по выстраиванию общих технологий управления, а также  направление, ориентированное на компетентность педагогов в области построения системно-деятельностного урока и технологии работы педагогов по формированию УУД. Когда был создан комплекс и  определена  управленческая  команда, я, как и каждый  из руководителей, думала над тем,  как сделать управленческую команду эффективной, способной обеспечить такое управление комплексом, чтобы  наращивать и улучшать качество образовательных результатов наших детей  в соответствии с предъявляемыми сегодня требованиями. Совместная работа в этом направлении с МЦКО помогает нашей управленческой команде решать эту задачу. Когда  мы начали нашу работу, первым вопросом, в котором решили разобраться, был следующий:  что будем понимать под эффективной управленческой командой? В ходе изучения теории об управленческой команде (хотя следует отметить, что теоретическая база этого вопроса достаточно слабая) и обсуждения в рамках нашей управленческой команды  мы выделили для себя несколько позиций.У эффективной управленческой команды есть общее видение ценностного  поля образовательного комплекса, стратегии его развития и ее результатов, стратегии управления по реализации поставленных задач. Мы убедились, что реализация этой позиции требует серьезной работы по  проблемам организационной культуры и ее ядра ценностного содержания как с позиции понимания теоретической сути вопроса, так и с позиции диагностики  каждого учреждения, входящего в образовательный  комплекс, обсуждения результатов диагностики и выхода на серьезный и ответственный шаг – общее видение ценностного поля и такого содержания  организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития комплекса. Следующим шагом нашей управленческой команды стала разработка программы развития комплекса, что требует общего видения стратегии развития комплекса, задач и плана действий по ее реализации с учетом реального состояния развития каждой образовательной организации комплекса. Оказалось, чтобы встроить  целостную систему, способную концентрировать ресурсы в интересах удовлетворения разнообразных образовательных потребностей населения, с одной стороны, и обеспечивать развитие комплекса, с другой стороны,  очень непросто точно сформулировать  и принять всей административной командой  желаемое состояние организации, при котором коллектив был бы полностью удовлетворен. Сейчас мы заканчиваем работу над проектом программы развития. Эффективная управленческая команда характеризуется «групповой идентификацией». Мы ознакомились с исследованием английских  психологов Г.Тежфел и Дж.Тернерконца 70-х гг.  и поняли, что нам нужно совершенствовать. Коротко это можно выразить  таким образом: групповая идентификация включает такие компоненты, как когнитивный, эмоциональный и поведенческий. Относительно когнитивного, который заключается в  осознании человеком принадлежности к команде, и эмоционального  компонентов у нас все нормально. Что касается поведенческого компонента, который проявляется с позиции своего командного членства, а не отдельного управленца по поводу  своего направления деятельности, то здесь есть аспекты, которые требуют совершенства.Эффективная управленческая команда – это открытость  внутренней информации.  В этом плане мы определяем информацию, которая необходима для принятия управленческих решений  на  разных уровнях: руководителя образовательного комплекса,  управленческой команды и  учителя. Нам также важно определить  сроки обмена информацией и требования к этой информации, чтобы принятое на ее основе управленческое решение было не формальным, а это очень сложная и скрупулезная работа.Эффективная управленческая команда возникает в том случае, если ее члены  склонны при осуществлении изменений на уровне вверенного им образовательного учреждения осуществлять  стратегическое управление организацией, а не просто выполнять роль лидера среднего звена, преобразуя идеи в конкретные задания и организуя выполнение этих заданий. Проанализировав нашу деятельность,  мы пришли к выводу, что нашей управленческой команде следует развивать свои управленческие умения в плане стратегического управления, и определенные шаги в этом направлении мы сделали. Мы постарались для себя ответить на вопросы: чем наш комплекс отличается от других? В чем его особенность, предназначение в окружающем нас социуме? Это позволило нам определить миссию и сохранить уже созданные каждой школой ценности.Поскольку анализ среды, как внешней, так и внутренней, важнейшая составляющая стратегического управления (а этот постулат сегодня не оспаривается уже никем), совместно с МЦКО мы провели внутренний анализ состояния образовательного процесса и условий его обеспечения во всех школах комплекса и выделили проблемы, требующие первостепенного решения. Сегодня мы пытаемся выстраивать стратегические линии развития комплекса (определить стратегию развития), понимая, что стратегия развития сопряжена со стратегическим управлением. В нашем понимании это управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует деятельность на запросы участников образовательных отношений, гибко реагирует и проводит своевременные изменения, что в совокупности дает возможности организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая своих целей. Если его правильно реализовывать, оно как раз предназначено для достижения и поддержания конкурентоспособности.   Ускорение изменения в окружающей среде, появление новых запросов участников образовательных отношений, развитие информационных сетей приводят к возрастанию значения стратегического управления. В первую очередь это продукт творчества команды управленцев, но в то же время нужно говорить и о некой теории стратегического управления, знание которой позволит более эффективно осуществлять управление многопрофильной образовательной организацией.   Важнейшей составляющей образовательной стратегии стала реализация стратегического плана, а это предполагает в первую очередь создание организационной структуры комплекса. Поскольку первостепенной задачей любой образовательной организации становится повышение качества образования, мы считаем, что организационную структуру комплекса должны выстраивать с учетом школьной системы качества, ее основных структурных компонентов. Эффективность команды определяется сбалансированностью ответственности и индивидуального вклада в процесс управления. К этому же вопросу относится  определение  командного взаимодействия с позиций сфер личной ответственности, в условиях проектирования модели управления качеством образования это приобретает особую значимость, так как требования к образовательным результатам с позиции ФГОС не только предметные. Поэтому  решение проблемы создания условий в образовательной среде с использованием  ресурсов семьи и социума для личностного роста и развития в соответствии с требованиями ФГОС  и технологий управления этой средой для обеспечения результатов в соответствии с образовательной программой и программой развития невозможно без сбалансированности ответственности и командного взаимодействия. Считаю важным подчеркнуть, что  управленческая команда должна одинаково понимать, кто есть кто. И не только понимать, но и признавать правильность установленного порядка и видеть привлекательные для себя перспективы возможного развития этих самых ролей.Наконец, есть еще одна позиция, которую мы выделяем как особенность эффективной управленческой команды:  члены управленческой команды должны ХОТЕТЬ и УМЕТЬ конструктивно взаимодействовать при решении оперативных задач, рабочих вопросов, устранении неизбежных проблем и внедрении необходимых преобразований.  Несмотря на достаточный управленческий опыт наших членов управленческой команды,  практика показывает, что есть вопросы, требующие повышения компетенции в этом направлении, мы видим как одно из направлений их решения организационно-деятельностные игры, тренинги.  Мы  убедились, что проблема   формирования профессиональной управленческой команды, безусловно, далеко не проста, но чрезвычайно выгодна с точки зрения среднесрочной и долгосрочной перспектив развития комплекса,   «таблеточное» решение  тут не получится, этот проект требует инвестиции и времени. Появление образовательных  комплексов связано с такими ожиданиями, как экономическая эффективность,  толерантность по отношению к любым детям, качественное образование. Мы хотим, чтобы образовательный комплекс  выполнял функцию социального лифта, выступая модератором культурных и национальных различий между детьми, формируя культурную и гражданскую идентичность.У комплекса много разных задач,  каждая из них важна, а человеческие  ресурсы ограничены, поэтому крайне важно сформулировать, что именно стало ключевой задачей. Главный приоритет – качество обучения, качество образования наших детей. Принимая любые решения, планируя любые мероприятия, мы стараемся  прежде всего спрашивать самих себя, приведут ли наши действия к повышению уровня работы учителей и достижению более высоких образовательных результатов каждым ребенком.В этой связи становятся актуальными вопросы профессионального капитала. Мы понимаем, что выполнение требований ФГОС  требует  от  учителя значительно больших  эмоционально-личностных затрат, чтобы справляться с возрастающим объемом и требованиями к качеству педагогической работы. Сейчас, как никогда, нужно  позаботиться о педагоге – создать условия для  его профессионалного развития, продумать, как устранить перегрузку, подготовить его к новой миссии и профессионально, и морально, чтобы не сломать или, наоборот, не оставить его с мыслью, что ничего особенно не изменяется. Вот почему   в структуре целостной системы управления качеством мы выделяем такой компонент, как управление качеством педагогических кадров.Благодаря  экспертизе МЦКО  мы  имели перечень профессиональных затруднений  наших педагогов, что позволило спланировать адресную систему повышения профессиональной компетенции. Наиболее типичные затруднения связаны с умением педагогов организовать системно-деятельностный урок и проводить мониторинг качества образования в соответствии с требованиями ФГОС. В сотрудничестве с МЦКО наш коллектив решал эти проблемы. Для нас важна не только теоретическая часть, которая была организована для наших педагогов сотрудниками МЦКО, но и тренинги, мастер-классы,  стажерская практика, анализ конспектов уроков с рекомендациями по их улучшению, посещение уроков специалистами МЦКО, консультации по применению теории системно-деятельностного подхода, то есть именно практико-ориентированная деятельность помогла нашим педагогам в их профессиональном развитии по реализации ФГОС.Мы полагаем, что особую значимость для становления многопрофильных образовательных организаций приобретают компетенция и эффективность управленческой команды, направления ее деятельности по  повышению качества педагогических кадров. Ирина КУРЧАТКИНА, директор  школы №1474