На чтение: ≈ 35 мин.Как известно, нынче самая острая тема – установление достойной зарплаты учителю. Каждый регион разрабатывает свою систему оплаты труда, ибо к этому их упорно подталкивают федеральные власти. Какие это системы и какая из них может стать примером для других? На этот вопрос трудно дать ответ, потому что в течение последнего времени никто не поставил перед собой задачи проанализировать все существующие системы оплаты труда и не выяснил, какие из них наиболее оптимальны и не ухудшают положение педагогического работника. Однако в этом году был проведен конкурс комплексных проектов модернизации образования в рамках нацпроекта «Образование» и региональных программ развития. Одним из наиболее высоко оцениваемых разделов программы был тот, в котором регион заявляет о росте зарплаты в связи с введением новой системы оплаты труда.
не очень отличается от тех принципов, которые были предусмотрены на основе ЕТС. Коэффициенты выстроены по-другому, но все, что связано с доплатами, надбавками, все, что связано с повышенным уровнем оплаты труда во всех образовательных учреждениях, которые создаются для детей с недостатками умственного и физического развития, нуждающимися в длительном лечении, – все это сохраняется в модели Санкт-Петербурга.
Заявку на участие в конкурсе дали 52 региона, и каждый демонстрировал свое видение новой системы оплаты труда. Отдельный разговор о московской системе, основанной на Единой тарифной сетке. Тут высокая зарплата учителя базируется на значительном размере оплаты первого разряда и на выплате 80 различных надбавок. Но если московская система эффективна, проста и понятна всем, то другие вызывают вопросы. Известный всей России специалист в области оплаты труда учителей, эксперт ЦК профсоюза Вера Понкратова, провела анализ некоторых моделей оплаты, предложенных регионами – участниками конкурса, и высказала о них свое мнение.
Модель Санкт-Петербурга
Некоторые регионы используют так называемую санкт-петербургскую модель оплаты труда, которая основывается на формировании размеров должностных окладов, как сказано в законе этого региона, на основе базового и повышающих коэффициентов. Базовый коэффициент – коэффициент образования, повышающие – коэффициент стажа работы, квалификации, специфики работы, причем повышающие коэффициенты применяются к базовому окладу. Он образуется с учетом базовой единицы и базового коэффициента образования. За базовую единицу в разных регионах, избравших питерскую модель, принимается размер прожиточного минимума либо МРОТ, к которому иногда применяются поправочные коэффициенты. На наш взгляд, здесь не очень удачно установлена зависимость этих коэффициентов за стаж и за квалификацию, потому что, скажем, молодые учителя, которые прошли аттестацию, получили соответствующие квалификационные категории, но не имеют большого стажа, при одной и той же квалификационной категории, допустим, высшей, имеют иные размеры ставок зарплаты, чем работники с солидным стажем работы.
Что такое должностной оклад? Если мы возьмем Трудовой кодекс РФ (статья 129), то получим подробную характеристику и определение всех тех терминов, которые используются при оплате труда работников.
Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда работников за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц. В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ должностной оклад не подлежит изменению в зависимости от нагрузки, от того, что работника могут привлекать к работе сверх нормальной продолжительности. Но в системе образования, особенно если это касается учителей, заработная плата зависит от объема учебной нагрузки. Хотим мы этого или не хотим, но именно такая зависимость и такое нормирование труда установлены Трудовым кодексом РФ. В статье 333 Трудового кодекса РФ как раз установлено, что продолжительность рабочего времени или норма часов за ставку определяется Правительством РФ. Правительство РФ определило эти нормы часов за ставку для тех категорий работников, у которых заработная плата зависит от объема педагогической работы, и продолжительность их рабочего времени. Если система оплаты труда связывает именно оплату труда с должностными окладами, то, поскольку они не подлежат никакому изменению, есть единственный выход оплачивать труд работников сверх установленной нормы. Эта оплата предусмотрена за сверхурочную работу. Но поскольку оплата за сверхурочную работу предполагает оплату за первые два часа работы в полуторном размере и за последующие в двойном размере, то есть в большем размере, чем это установлено по норме часов за ставку для педагогических работников, наверное, говорить о системе оплаты труда на уровне должностных окладов нельзя. Им это не подходит.
Дело в том, что постановление правительства от 2003 года установило, что за педагогическую работу сверх установленной нормы часов (замена при неявке воспитателя в ДОУ, детских домах, школах-интернатах) дополнительная оплата производится в одинарном размере. Значит, оплата педагогического труда должна идти на основе тех ставок зарплаты, с учетом которых постановлением Правительства РФ установлены нормы часов педагогической работы в неделю.
Что касается тех разработок, которые идут или уже выполнены в субъектах РФ, этому обстоятельству даже не придают значения. В одних случаях зарплату называют ставкой заработной платы, в других – должностными окладами, не видя за этим никакой разницы. Между тем ставка заработной платы позволяет подходить дифференцированно к оплате труда работников, в зависимости от объема учебной нагрузки: меньше установленной нормы, больше установленной нормы. Ставки позволяют именно производить оплату труда с учетом объема работы. Должностной оклад для этого никак не подходит.
Те, кто собирается использовать питерскую систему оплаты труда, должны немного ее подкорректировать, чтобы не устанавливать зависимость от стажа педагогической работы уровня оплаты труда тех педагогических работников, которые не имеют соответствующей квалификационной категории. В результате этой корректировки удалось избежать такой зависимости в Калужской области. В региональном законе как раз было предусмотрено, что применяется коэффициент квалификации, определяющий более высокий уровень оплаты. То есть заканчивается система коэффициентов, связанных со стажем педагогической работы, и устанавливается коэффициент за квалификацию более высокого уровня. При применении одновременно двух коэффициентов наши молодые учителя, воспитатели, другие педагогические работники никогда не смогут выйти на более высокий уровень оплаты труда, потому что все время зависимость от стажа будет тормозить уровень оплаты труда.
Модель Санкт-Петербурга не очень отличается от тех принципов, которые были предусмотрены на основе ЕТС. Коэффициенты выстроены по-другому, но все, что связано с доплатами, надбавками, все, что связано с повышенным уровнем оплаты труда во всех образовательных учреждениях, которые создаются для детей с недостатками умственного и физического развития, нуждающимися в длительном лечении, – все это сохраняется в модели Санкт-Петербурга.
Модель Тюменской области
Тюменская модель основана на стоимости одного ученико-часа. В этой модели те, кто ее заявил на конкурс, и те, кто не оказался победителем в этом конкурсе, но все-таки склонны реализовывать у себя эту модель, должны учитывать, что регулирование уровня оплаты труда определено только для двух категорий работников – учителей и руководителей образовательных учреждений. Для всех других категорий работников никакого регулирования оплаты труда не установлено. Все это отдается на откуп самому образовательному учреждению, которое выделяет их по уровню оплаты труда путем заключения трудового договора, а в некоторых случаях даже гражданско-правового договора, в том числе с физическими лицами, хотя мы с этим абсолютно никак не можем согласиться.
Система оплаты труда в зависимости от стоимости одного ученико-часа основана на сугубо почасовом принципе, и мне в одной из заявок встретилось такое обоснование введения этой системы: урочно-почасовая система оплаты труда педагогических работников фактически-де не стимулировала качество работы и, как следствие, качество предоставляемых образовательных услуг. Если сама по себе система уже построена по сугубо почасовому принципу (понятно, что введение стоимости ученико-часа – не отказ от урочной системы), то это обоснование никак не вяжется с тем, против чего эти субъекты РФ дают такое обоснование.
Система оплаты труда предусматривает использование базовой стоимости педагогической услуги. Я читала несколько проектов, просмотрела и проанализировала по всем субъектам РФ – участникам конкурса именно системы оплаты труда. В одних случаях говорится о «базовой стоимости педагогической услуги», в других – о «базовой стоимости бюджетной услуги», в третьих – о «стоимости образовательной услуги». Но я не нашла нигде в нашем законодательстве законодательной основы того, что связано с некой услугой, которая предоставляется образовательному учреждению. Что у нас предоставляется за счет бюджета? Образовательная услуга, педагогическая услуга или просто услуга? В законе оплата труда через предоставление бюджетной и образовательной, педагогической услуги пока не установлена.
Система оплаты труда, основанная на этой модели, предусматривает использование стоимости бюджетной образовательной услуги. Если до этого я говорила о стоимости бюджетной педагогической услуги, то здесь она услуга образовательная. В стоимость бюджетной образовательной услуги и в норму рабочего времени, применяемую образовательным учреждением, входит как аудиторная, так и неаудиторная занятость. Далее расшифровывается, что это такое: проведение уроков и подготовка к ним, проверка тетрадей, консультации и дополнительные занятия с обучающимися, обучение детей-инвалидов на дому, формирование в кабинете базы наглядных пособий и дидактических материалов, обеспечение работы кабинета-лаборатории и техники безопасности в нем, подготовка учащихся к олимпиадам, конференциям, смотрам, осуществление функций классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися, методическая работа, иные формы работы с обучающимися и их родителями. То есть все перемешано и называется все это образовательной услугой, а расчет производится исходя из фонда заработной платы, который предназначен для оплаты учителей только за преподавательскую работу. Тогда вообще непонятным становится определение того, что такое образовательная услуга и почему вдруг в нормы рабочего времени педагогического работника (в частности, речь идет об учителях) входит обязанность по осуществлению функций классного руководителя. За что мы тогда устанавливаем доплату, и все ли учителя – классные руководители? Такой подход вызывает сомнение, непонятно обоснование того, что такое рабочее, а что не рабочее время учителя, что входит в обязанности учителя, а что нет. Понятно, что у нас не все учителя выполняют работу по заведованию учебными кабинетами, по проверке тетрадей, по классному руководству и так далее. Тогда мы должны или рассчитывать стоимость образовательной услуги дважды, при этом те, кто выполняет эту работу, получат деньги из общего фонда после расчета этой стоимости, или поступать по-другому. Если мы говорим о рабочем времени учителя, то Трудовой кодекс РФ определил для учителей норму часов для ставки заработной платы. Правительство РФ определило несколько категорий работников, для которых установлена лишь нормированная часть рабочего времени. Это учителя, преподаватели, тренеры-преподаватели, педагоги дополнительного образования. Вот для них не установлено рабочее время, у них есть только нормированная часть рабочего времени и некоторые обязанности.
В связи с тем, что такие особенности рабочего времени установлены для учителей, Минобрнауки РФ по согласованию с профсоюзом разработало и выпустило в июле 2006 году приказ №69, который определил особенности рабочего времени педагогических и других работников ОУ и, в частности, довольно подробно определил, что такое рабочее время учителя. Тем не менее мы постоянно слышим, что рабочее время учителя составляет 36 часов в неделю. Откуда это взято и кем артикулировано, неизвестно. Для меня существуют Трудовой кодекс РФ и постановление Правительства РФ, принятое в соответствии с Трудовым кодексом РФ, только на этом может быть основано определение рабочего времени учителя. Но в тех проектах, которые были представлены на конкурс, в основном все, что связано с оплатой труда, изменяет порядок нормирования рабочего времени. Все проекты этим грешат, на каком основании это сделано, непонятно, поскольку определение нормирования труда вообще всех категорий работников (а не только учителей) находится в компетенции РФ, регулируется федеральными законами, Конституцией РФ, которая в статье 37 говорит о том, что продолжительность рабочего времени, продолжительность отпуска регулируются федеральными законами. Трудовой кодекс РФ как раз и отрегулировал нормирование труда педагогических работников. Во всех проектах оно нарушается.
У меня есть некоторые сомнения относительно расчета стоимости одного ученико-часа. Почему-то фонд оплаты труда определяется только для оплаты труда работников за рабочее время, а расчет по этой формуле предусмотрен в зависимости от календарного количества дней. Этим, на мой взгляд, занижается стоимость педагогической услуги. При пятидневной учебной неделе за 10 месяцев учебного года насчитывается максимум 210 рабочих дней, а в календарном году – 249 рабочих дней. Почему тогда по формуле для определения стоимости педагогической услуги берется 249 дней?
Вызывает сомнение правомерность оплаты труда учителя в зависимости от количества учащихся в каждом классе – переменного показателя, на повышение которого он в большинстве случаев не может повлиять. Типовое положение об ОУ, которое регулирует деятельность образовательных учреждений, позволяет органам местного самоуправления предусматривать возможность комплектования класса с меньшей наполняемостью при наличии условий и средств, а количество и наполняемость классов ОУ, расположенного в сельской местности, – в зависимости от потребностей населения. То есть орган власти вправе комплектовать класс меньшей наполняемости, но при этом ни в Типовом положении, ни в других нормативно-правовых актах мы не нашли оснований для того, чтобы, допустим, предоставлялась возможность органам власти повышать зарплату тех учителей, которые работают в классах с меньшей наполняемостью.
Мне понравился подход в одной из заявок, связанный с тем, как можно стимулировать деятельность тех учителей, которые работают в классах с наполняемостью, превышающей среднюю. Если по какому-либо субъекту предусмотрена средняя наполняемость, например, по Краснодарскому краю она равна 17 учеников, то один из субъектов РФ придумал несколько другой подход к стимулированию работы учителей в классах с большей наполняемостью, но не превышающей санитарные нормы, установленные Типовым положением об ОУ и соответственно нормами СанПиНа: 25 человек. Регион предложил такой вариант: для того, чтобы несколько повысить уровень оплаты труда, базовый уровень умножается на фактическую наполняемость и делится на среднюю наполняемость по субъекту РФ. Уровень оплаты при этом немного повышается, но, во всяком случае, те учителя, которые работают в классах, где наполняемость меньше средней, не наказываются тем, что сами по себе не могут увеличить эту наполняемость, так как это не входит в их обязанности. Если в классе 10-12 учеников, учитель получает базовый уровень оплаты труда.
В одном случае я встретила такой факт: при делении классов на подгруппы для уроков иностранного языка или по какому-то другому предмету установлен дополнительный коэффициент для того, чтобы учителя не страдали от того, что им будет снижен уровень оплаты труда: 2 – если учеников в подгруппе 10, 1,5 – если учеников больше 10. То есть чем больше учеников и меньше поправочный коэффициент, тем серьезнее занижается зарплата учителя.
В методике, которая применяется в зависимости от стоимости ученико-часа, предусмотрено, что оплата труда педагогического работника – оклад педработника, осуществляющего учебный процесс, рассчитывается путем умножения расчетной стоимости бюджетной образовательной услуги на повышающие коэффициенты за сложность предмета, за квалификационную категорию, на количество обучающихся по предмету, на количество часов по предмету по учебному плану в месяц в каждом классе. Все это называется окладом, хотя по 129-й статье ТК РФ оклад все-таки – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых или должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Если таким расчетным путем определяется оклад, то на самом деле это не оклад, это заработная плата, поскольку она зависит от переменных показателей. Это отступление от того, что предусмотрено ТК РФ.
Что выявляется, когда учителя не имеют фиксированных размеров ставок оплаты труда? Налицо противоречие статье 57 ТК РФ, в которой предусмотрено как обязательное условие наличие тарифных ставок, окладов или должностных окладов. Если есть ставка, то она подлежит изменению в зависимости от изменения нагрузки, если есть оклад, то есть фиксированный размер, то для учителя этот вариант не подходит. Отсутствие фиксированных размеров ставок и окладов фактически не дает возможности соблюдать гарантии, предусмотренные постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 года №191. Речь идет о том, что если по каким-либо причинам, например, учителям начальных классов не обеспечивается полный объем педагогической нагрузки, то предусмотрены гарантии сохранения этим учителям ставки зарплаты, независимо от того, что нагрузка у них может быть установлена на меньшем уровне, чем предусмотрено соответствующими органами.
Применение модели, основанной на стоимости ученико-часа, создает проблемы с назначением досрочной трудовой пенсии городским учителям, так как это возможно только при условии выполнения учителями нормы рабочего времени, установленного за ставку заработной платы. Если эти размеры ставки зарплаты отсутствуют, то каким образом учитель сможет доказать, что он выполнял норму часов за ставку, которая установлена Правительством РФ? Пенсионные органы очень строго подходят к этому, непосредственно руководствуясь 191-м постановлением правительства, и в тех случаях, когда мы вообще определяем зарплату учителя в зависимости от стоимости ученико-часа, используя недельное количество часов при нормировании труда, а не месячное количество часов, могут возникать проблемы с назначением досрочных пенсий. Кроме того, становится невозможным применение некоторых статей ТК РФ. Например, статьи 326, определяющей размер компенсаций работникам, переезжающим в другую местность.
Практически во всех проектах, основанных на стоимости ученико-часа, к педагогическим работникам отнесены только учителя и преподаватели, а что касается воспитателей, педагогов-психологов, социальных педагогов, педагогов дополнительного образования, вожатых, то неизвестно, по каким причинам они отнесены почему-то к учебно-вспомогательному персоналу. Что за этим стоит, мы прекрасно понимаем. Если педагогический работник имеет право на сокращенную продолжительность рабочего времени, на удлиненный отпуск, на досрочную трудовую пенсию, на льготу по коммунальным услугам, то будет основание тем, кто оказался в статусе учебно-вспомогательного персонала, отказать во всех этих льготах и преимуществах, установленных непосредственно для педагогических работников.
Модель штатно-окладной системы
Эта модель предусматривает оплату труда учителей на основе должностных окладов. Нет смысла подробно анализировать эту систему, поскольку в первую очередь это изменение нормирования труда учителя, потому что этой системой предусматривается установление 36-часовой рабочей недели. То, что связано или с нормированием труда, или с продолжительностью рабочего времени, не отнесено к компетенции субъектов РФ. При штатно-окладной системе предлагается, во-первых, 36-часовая рабочая неделя, учебная нагрузка, которая может варьироваться от 14 до 22 часов без дополнительной оплаты, тогда как у нас есть нормы часов за ставку, установленные Правительством РФ, и до тех пор, пока не произойдет каких-либо изменений в постановлении Правительства РФ (не уверена, что вообще требуются такие изменения), субъекты РФ по своему усмотрению не могут изменять порядок нормирования труда педагогических работников.
Кроме того, в этой модели предусматривается нормирование другой деятельности учителей, которая связана с методическим обеспечением учебной деятельности, с воспитательной работой, с работой по классному руководству, а известно, что такое рабочее время не нормируется в соответствии с прошлогодним приказом Минобрнауки РФ №69, оно регулируется графиками и планами работы, никаких норм этого рабочего времени не предусмотрено.
В статье 161 ТК РФ предусмотрено, что для однородных работ могут устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и так далее) нормы труда, но в порядке, установленном Правительством РФ. Своим постановлением Правительство РФ возложило это на федеральные органы власти. Межотраслевые нормы разрабатываются Минздравсоцразвития РФ, а отраслевые – отраслевыми министерствами по согласованию с Минздравсоцразвития РФ.
В одном из проектов предусмотрено введение учителей в штатное расписание школ. В моем понимании это тоже противоречит здравому смыслу, поскольку у нас учителя не предусматриваются штатными расписаниями, поскольку их оплата труда осуществляется на основе тарификации в зависимости от объема учебной нагрузки. Поэтому тут тоже вызывает сомнение правомерность такого шага.
Система оплаты труда, которая предлагается на основе штатно-окладной, предусматривает установление верхнего предела учебной нагрузки – педагогической работы учителя. Предполагается, что субъект РФ будет устанавливать этот предел, но ТК РФ в статье 333 относит установление верхнего предела учебной нагрузки педработника, оговариваемого в трудовом договоре, в случаях, предусмотренных Типовым положением об ОУ определенного типа и вида, утверждаемых Правительством РФ. Сегодня это предусмотрено в Типовых положениях вузов и ссузов.
Модель предполагает также введение новой системы аттестации педагогических и управленческих кадров, но установление порядка аттестации статья 28 Закона «Об образовании» относит к компетенции РФ. Каким образом субъекты РФ будут устанавливать свой порядок аттестации, непонятно. За этим стоит право учителя: если будет нарушен тот порядок, который определен на уровне РФ, то учитель вправе обратиться в суд, и тот будет рассматривать нарушение его прав с точки зрения соответствия того нормативно-правового акта, принятого в субъекте РФ, тому, как это предусмотрено нормативно-правовым актом РФ.
В некоторых проектах предлагается ввести конкурсную систему приема учителей. С одной стороны, действительно ТК РФ предоставляет возможность самому образовательному учреждению определять категории работников, которые будут приниматься на работу по конкурсу. Но, с другой стороны, уже есть целый раздел в ТК РФ, который определяет особенности регулирования труда педагогических работников. Пока в этом разделе (глава 52) предусмотрена конкурсная система приема на работу только работников вузов из числа профессорско-преподавательского состава. В данном случае тоже есть некоторое сомнение в том, что введение конкурсного приема будет соответствовать нормам федерального законодательства.
Модель, построенная на вилке должностных окладов
Такая модель введена в одном из субъектов РФ и основана на установлении минимальных и максимальных размеров при одном и том же уровне квалификации. Например, для педагогических работников, имеющих высшую квалификацию, размер должностного оклада колеблется от 3700 до 4065 рублей. Замечу, что в этом документе, уже принятом и подписанном губернатором, все, что связано с применением 191-го постановления Правительства РФ от 2003 года, в котором определен порядок нормирования труда и зависимость именно от ставок зарплаты, исправлено на должностные оклады. С одной стороны, в постановлении губернатора идет ссылка на 191-е постановление, с другой стороны, слова «ставка зарплаты» заменены словами «должностной оклад». Мы его как бы применяем, но в то же время редактируем непонятно на каком основании.
Установление вилки окладов удивило, так как для того, чтобы учитель получил больше минимального размера оклада или ставки, он должен быть оценен в соответствующем учреждении. Для этого определены показатели и критерии этой оценки. Показатели – эффективность труда, самостоятельность, профессиональные знания, трудовая дисциплина, надежность и исполнительность, аккуратность, качество работы. Но если мы возьмем такой критерий, как трудовая дисциплина, то там есть пять показателей оценки работника. Среди них первый – «часто отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, постоянно опаздывает на работу, часто уходит с работы раньше времени» – предполагает минимальную оплату труда, а «всегда приходит на работу вовремя, добровольно выполняет сверхурочные работы, когда это требуется» – предполагает максимальную оплату труда.
Модель оплаты труда для учреждений, финансируемых из федерального бюджета
Эта модель пока только разрабатывается, но известно, что она будет целиком основана на принципах, предусмотренных статьей 144 Трудового кодекса РФ.
Выбор читателей
Комментарии