На чтение: ≈ 14 мин.Почти год назад, 15 октября 2008 года, в Нижегородской области было утверждено Положение об оплате труда работников государственных образовательных учреждений, закрепившее основные принципы новой системы оценки работы педагогов. С этого времени в повседневную жизнь нижегородских преподавателей вошли такие ранее не известные понятия, как «базовая» и «стимулирующая» части заработной платы.
Педагоги ждали НСОТ долго. Областное Министерство образования и науки, как и в случае с ЕГЭ, не спешило внедрять предложенный центром принцип. Некоторое время чиновники наблюдали, как реформа «обкатывается» в других регионах, и разрабатывали собственные методики и рекомендации. Результатом проделанной работы стали Положение (31 страница) и шесть приложений к нему (общим объемом 50 страниц). Именно они стали основой для соответствующих документов городского департамента и районных управлений образования, которые в свою очередь были спущены в качестве руководства к действию во все образовательные учреждения Нижнего Новгорода и области. Только в локальных актах самих школ, лицеев, гимназий и колледжей новая система оплаты обрела реальное воплощение – что называется «плоть и кровь».
Как и следовало ожидать, полученные результаты (появившиеся в процессе интерпретации основного положения конкретными исполнителями) отличаются друг от друга весьма заметно. Но при всех различиях есть нечто, их объединяющее, и именно этот момент настораживает. Подавляющее большинство учителей, работающих как в городских, так и в сельских, в том числе малокомплектных, школах, опрошенных мной, признались, что новая система оплаты никак не отразилась на качестве их жизни.
Справедливости ради следует уточнить важную деталь: несмотря на то что по-новому зарплата должна была начисляться уже с 1 января этого года, из-за экономических трудностей старт новой системы перенесли на 1 апреля. Таким образом, до летних каникул нижегородские учителя успели получить только 2 «новые» зарплаты и отпускные. Если у кого-то и произошло незначительное (в пределах от 200 до тысячи рублей) повышение ежемесячных доходов, то при ускоренных темпах инфляции его восприняли как необходимую (и, к сожалению, недостаточную) индексацию. Лишь два учителя из двадцати трех мной опрошенных признались, что, получив жалованье по новой системе, почувствовали себя поощренными за многолетний добросовестный труд. Остальные, напротив, испытали разочарование, усилившее комплекс «недооцененности» и ненужности своего труда государству и обществу.
Соглашусь, что на мнении двадцати трех педагогов из двадцати разных учебных заведений (7 – из Нижнего Новгорода, 5 школ райцентров и 8 сельских) нельзя основывать выводы, касающиеся целой области, но невозможно не принимать их во внимание: эти отзывы во многом отражают настроение педагогического сообщества. Своим респондентам я задавала одни и те же вопросы: в какой степени они осведомлены о новой системе оплаты труда, насколько в их школе открыта информация о распределении стимулирующей части и из каких составляющих сегодня складывается их совокупный доход. Многие, не таясь, просто называли мне конкретные суммы. Они в зависимости от количества часов колебались от 6 до 12 тысяч рублей. Абсолютный максимум был назван только одним респондентом – 15 тысяч рублей. Но эти деньги смог заработать педагог высшей категории, имея 36 часов. Много ли это при такой нагрузке? Думаю, немного… При самой обычной (и весьма распространенной) нагрузке – 21 час – учитель высшей категории, имеющий стаж свыше 10 лет, классное руководство и максимально возможную доплату за проверку тетрадей, получает на руки 10-11 тысяч, не больше. И то при условии, что ему платят стимулирующую надбавку в размере 1-2 тысяч рублей за особые достижения. Кстати, размер стимулирующей части колеблется в разных школах от 150 до 2400 рублей в месяц. О премиях к праздникам и по итогам года (за счет сэкономленных средств надтарифного фонда) разговор отдельный. Лишь немногие образовательные учреждения практикуют такого рода поощрения.
Встречались среди опрошенных учителя, знакомые с новой системой оплаты труда только понаслышке, ни разу не получавшие стимулирующую надбавку и даже не ведающие, за какие заслуги ее дают.
В этом месте вполне можно было бы процитировать знаменитую фразу Пушкина о том, что все мы ленивы и нелюбопытны. Ведь, казалось бы, тексты положений открыты и доступны в Интернете каждому – открывай и изучай. Но не будем торопиться обвинять учителей в лености. Ознакомить школьных работников с нововведениями должны были директора школ. А если не сделали этого, значит, у них были на то основания. Возможно, некоторые побоялись, что учителя узнают из Положения о принципах начисления зарплаты администрации и завучам (а этому вопросу Положение уделяет едва ли не больше внимания, чем зарплате учителя) или, внимательно прочитав абзац, касающийся базовой части, заподозрят директора в том, что их, мягко говоря, надувают, из года в год тарифицируя по минимальному окладу. Можно допустить и такое объяснение: школа относится к низшей категории по числу учеников и, следовательно, имеет очень маленький надтарифный фонд, из которого должна выплачиваться стимулирующая надбавка. О чем говорить, если распределять нечего?
В большинстве школ предметники принимали участие в обсуждении показателей, по которым должен вычисляться вклад конкретного учителя в общешкольное дело и соответственно количество баллов, определяющих размер стимулирующей части. Чаще всего к заслуживающим поощрения моментам относили подготовку учеников к олимпиадам, победу в конкурсах, участие в организации общешкольных мероприятий, использование на уроках инновационных и компьютерных технологий. Критерии, по которым будет оцениваться непосредственная работа предметника, предстоит разработать вышестоящим органам. Не принимать же во внимание четвертные оценки? Такой подход спровоцировал бы учителей на намеренное завышение и мог бы привести школу к дутым показателям успеваемости.
Что же в итоге? Директора основное внимание сконцентрировали на стимулирующей части, которая, хотя и называется в Положении «неограниченной», на самом деле имеет строго определенные границы, поскольку рассчитывается исходя из размера надтарифного фонда школы. Этот размер в свою очередь зависит от многих условий: числа учеников в школе, ее местонахождения, срока эксплуатации здания, материальной базы и соответственно возможности предоставлять аренду. Таким образом, и учебные заведения, и педагоги с самого начала поставлены в неравные условия: школы, у которых надтарифный фонд большой, могут позволить себе весомый стимулирующий балл стоимостью, например, 200 рублей. И если учитель наберет таких баллов пять – десять, то и надбавка будет у него ощутимой. Если же школа победнее, а таких у нас большинство, стоимость одного балла снижается до 32 или 24 рублей (это реальные, а не придуманные цифры).
Тем не менее возможность существенно повысить зарплату добросовестным и творчески работающим учителям есть. Если бы директора активнее применяли повышающий коэффициент к минимальным окладам (минимум учителя высшей категории – 4100 рублей, у других меньше), педагоги могли бы жить в материальном плане намного лучше, поскольку «решение об установлении повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами». Объем средств закладывается – я уточняю – в базовую, а не стимулирующую часть ФОП, то есть с надтарифным фондом никак не связан. О том, что при начислении базовой части могут устанавливаться повышающие коэффициенты за высокое профессиональное мастерство, сложность и напряженность труда и за высокую степень самостоятельности и ответственности («в суммовом выражении не превышающие 3»), знают немногие учителя. Происходит это потому, что (цитирую Положение) «решение об установлении повышающего коэффициента и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника». Поскольку контроль со стороны профсоюза и трудового коллектива в данном случае не предусмотрен, можно предположить, что главную роль в принятии решения чаще всего играют субъективные моменты: степень лояльности, приближенности к руководству, личные симпатии…
А между тем надбавку за высокое профессиональное мастерство могли бы получать многие, поскольку «коэффициент устанавливается педагогическим работникам, добившимся высоких результатов в уровне образовательных достижений обучающихся (олимпиады, конкурсы, итоги государственной аттестации и т. д.), за совершенствование профессионального мастерства (овладение новым содержанием и технологиями обучения, участие в экспериментальной и инновационной деятельности, результаты профессиональных конкурсов, обобщение и распространение эффективного педагогического опыта и т. д.)».
А разве коэффициент за сложность и напряженность труда применим лишь к немногим? Он «может устанавливаться с учетом дополнительной нагрузки педагога, обусловленной большой информативностью предмета, наличием большого количества источников (например, литература, история, география); необходимостью подготовки лабораторного и демонстрационного оборудования; неблагоприятными условиями для здоровья педагога (например, химия, физика); статусом учебных предметов в отношении итоговой аттестации обучающихся (обязательности и необязательности); спецификой образовательной программы учреждения и учетом вклада педагога в ее реализацию».
И даже коэффициент за высокую степень самостоятельности и ответственности может быть применим при начислении оклада многим учителям, так как «устанавливается за разработку и реализацию авторских программ; программ профильного обучения; за работу в учреждениях повышенного уровня (гимназии, лицеи, колледжи, школы с углубленным изучением отдельных предметов)». Разработку программ сейчас требуют от каждого, кто ведет профильный спецкурс или кружок. В связи с уменьшением часов по многим предметам педагоги вынуждены «догружать» себя дополнительными занятиями и соответственно разрабатывать и реализовывать собственные программы. Получается, что возможность повысить зарплату учителям есть, но используют ее почему-то далеко не все директора.
Нижний Новгород
Выбор читателей
Комментарии