Стимул к совершенству. Педагогическим работникам заплатят за все

Вот уже больше года в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре действует новая система оплаты труда педагогических работников. На первом этапе, по итогам проведенного в 2006-2007 году эксперимента, на нее были переведены общеобразовательные учреждения, муниципальные учреждения дополнительного образования и окружные учреждения системы НПО и СПО. Затем, после тщательного анализа ситуации, корректировки методики, проект переведен в плановый режим. В 2009 году на новую систему перешли и учреждения высшего образования.

На 1 сентября 2009 года в 73 процентах образовательных учреждений Югры реализуются новые подходы к определению заработной платы учителя. Масштабы охвата нововведением по территориям разные – в зависимости от специфики муниципалитета. Так, в самом Ханты-Мансийске, Сургуте, Югорске, Нижневартовске, Белоярском районе на новую систему перешли 100 процентов всех образовательных учреждений. Однако на селе, например в Кондинском районе, по-новому рассчитывают заработную плату лишь в части учреждений. Определенные ограничения связаны с бюджетным дефицитом, как окружным, так и местных муниципальных образований. И все же работа будет продолжена. Планируется, что в 2010 году работники всех образовательных учреждений ХМАО будут получать зарплату по-новому. На сегодняшний момент в муниципальных образовательных учреждениях с учетом всех выплат, премий и коэффициентов средняя зарплата составила 32000 рублей, что на 6 процентов больше, чем раньше.

Стандартная нагрузка на одну ставку оценивается примерно в 23000 рублей. О первых результатах внедрения новой системы оплаты труда рассказывает заместитель директора Департамента образования и науки ХМАО Виктория ГОРЯЙНОВА.

Создавая свою систему, мы детально изучили опыт других стран и регионов, – рассказывает Виктория Александровна. – Проработали модельную методику Министерства образования и науки РФ. Естественно, везде есть свои плюсы и минусы, поэтому мы решили сделать оригинальный проект, который подходил бы именно для нашего региона. Нас не устроило, что федеральная методика оплаты труда учителей предполагает зависимость от предмета, который преподается педагогом, к тому же критерии оценки деятельности педагога довольно субъективны. Поэтому мы сконструировали такую систему, которая основывается на результативности труда учителя, динамике достижений, отсюда и выстраивается ряд коэффициентов, влияющих на размер заработной платы педагогических работников. Статус перестает быть первичным при определении дохода учителя. Сегодня мы готовы отменить надбавку педагогам, работающим в гимназиях. Очевидно, что только сам факт работы в учреждении повышенного уровня не может быть основанием для повышенной заработной платы. Кто больше достоин повышенной зарплаты, а кто меньше – решают в школах, исходя из результатов, достижений, степеней, квалификации и так далее.

– Наличие у педагога звания, высшей категории и диплома об окончании вуза не является гарантией того, что итоги его работы будут положительными.

– Да, действительно. В системе образования есть вещи измеряемые (например, результаты ЕГЭ, поступаемость в вузы) и неизмеряемые. И хоть измеряемость – понятие относительное, все-таки это позволяет в какой-то степени оценить эффективность работы педагога. Конечно, само по себе количество поступивших в вуз выпускников еще мало о чем говорит, тем более в условиях коммерциализации высшего образования. Часто бывает и так, что успешно сдают ЕГЭ ученики преподавателей, не имеющих квалификационной категории, которые по разным причинам не желают принимать участия в аттестации. Однако оценивать труд по неизмеряемым параметрам еще хуже, так как тут на первое место выступает человеческий фактор.

Раньше зарплата учителя зависела от воли директора, от того, как руководитель распределял фонд доплат и надбавок. Теперь все иначе. Сейчас в школе есть стимулирующий фонд, за распределение которого отвечает уже не директор, а попечительский, педагогический или управляющий совет, куда входят работники учреждения, родители и учащиеся. Согласно новым принципам комиссионно, с участием общественности, принимаются решения о поощрении талантливых и демонстрирующих высокие достижения педагогов, руководителей образовательных учреждений. Управляющие советы – механизм согласования государственного и общественного заказа образованию, оценки эффективности его реализации, цивилизованного разрешения возможных конфликтов относительно качества образовательных услуг. Качество образования постепенно перестает быть узковедомственным понятием, к его определению и оценке как в Югре, так и в большинстве регионов привлекаются гражданские институты. Значимо, безусловно, и то, что руководители образовательного учреждения теперь и сами зависят от результатов деятельности своих подчиненных, поэтому их труд также оценивают по конкретным результатам, а не по статусу, прошлым заслугам.

– Виктория Александровна, и все-таки введение новой системы оплаты труда позволило значительно повысить зарплату в первую очередь именно директора. Почему руководителю образовательного учреждения досталось больше, ведь он и раньше получал немало?

– Внутренние установки педагогов, управленцев часто зависят от внешних условий. Предъявляем новые требования – начинает меняться деятельность, которая теперь выстраивается с учетом новых условий. На сегодняшний день директор – это менеджер, деятельность которого имеет смысл оценивать с позиции умения не столько учить детей, сколько управлять деятельностью коллектива. И от директора в первую очередь зависит успешность всей школы. Свой должностной оклад руководитель учреждения получает на общих основаниях, и на него также распространяются всевозможные коэффициенты и доплаты. Кстати, из стимулирующего фонда, предназначенного для дифференцированного распределения средств между всеми сотрудниками образовательного учреждения, директору не достается ни копейки, потому что для руководителей создан свой фонд. И уже учредитель, с обязательным привлечением представителей общественности, определяет размеры выплат для директоров. Разработан четко выверенный набор критериев и показателей оценки труда руководителей, ряд коэффициентов, в соответствии с которыми они получают соответствующие выплаты. Надо сказать, что наши директора активно влияют на этот процесс, они могут выступить с предложением об изменении размеров этих выплат исходя из тех или иных условий, и мы всегда рассматриваем эти предложения, корректируя директорские критерии.

– Предусматривает ли новая система дополнительные вливания средств в образование или все-таки она основана на идее перераспределения средств внутри учреждения?

– В первую очередь, конечно, это перераспределение средств внутри системы и поиск наиболее эффективного подхода к использованию финансов. Тем не менее некоторая сумма из бюджета округа была выделена – для страховки, чтобы закрыть наиболее рискованные области. В основном дополнительные средства были изысканы учреждениями самостоятельно, за счет различных мероприятий по оптимизации расходов.

– Но ведь согласно закону сохранения массы и энергии «если где-то что-то прибыло, значит, где-то что-то убыло». Другими словами, если один получил больше, то кто-то другой обязательно получит меньше. Кто же проиграл от введения этой системы?

– Да, есть и те, кто стал получать меньше. В первую очередь это работники, не имеющие высшего образования. В связи с этим возникли серьезные проблемы в учреждениях начального профессионального образования, где большое количество мастеров производственного обучения хоть и имеют большой стаж и обладают ценным опытом, но не имеют диплома о высшем образовании. И мы сейчас работаем над решением этой проблемы, помогаем людям повысить уровень образования. Есть, конечно же, и проблема, связанная с присвоением квалификационных категорий. Увы, процесс этот далек от совершенства. Сейчас в Югре разрабатываются новые принципы, процедуры аттестации педагогов. Основанная на личных связях и отношениях, субъективных оценках аттестация не может влиять на повышение качества образования. С введением новой системы оплаты труда обнаружилось, например, что некоторые педагоги были аттестованы на высшую категорию даже без наличия диплома о высшем образовании. Теперь они тоже потеряли в зарплате.

Хочу особо подчеркнуть, что, вводя новую систему, мы установили довольно длительный испытательный период, чтобы дать возможность педагогам начать решать свои проблемы – с получением высшего образования, например. Мы доплачивали им в течение нескольких месяцев, позволяя сделать выбор – либо повысить квалификацию, либо смириться с неминуемым снижением зарплаты, либо как-то еще проявить себя, чтобы получать больше за счет других коэффициентов, либо перейти на другую работу. И очень многие действительно поступили в вузы и сейчас учатся без отрыва от производства. Хотя, к сожалению, некоторые ушли из школ и колледжей.

Мы достаточно долго анализировали проблему внутреннего совмещения. Не секрет, что многие педагоги, стремясь больше заработать, берут запредельное количество часов – 2 и более ставки. Это, безусловно, сказывается на качестве обучения, поэтому мы постепенно планово снижаем допустимый уровень совместительства. На сегодня он составляет 1,2-1,3 ставки.

– В ряде организаций очень ревностно относятся к тому, сколько времени сотрудник проводит на рабочем месте. Однако если мы имеем дело с оплатой труда по факту и результату, вряд ли имеет смысл отслеживать, кто когда ушел или до какого часа сидел. По вашему мнению, каков должен быть подход к этому делу в школе?

– Ситуация неоднозначная. Далеко не всегда педагог сидит непосредственно в школе, порой он ходит к учащимся, работающим по индивидуальному плану из-за болезни, или ведет кружок где-нибудь в другом здании. Необходимо учитывать массу факторов и специфику региона. Мы выходили с инициативой на уровень Минобрнауки РФ с просьбой пересмотреть существующую систему нормирования труда учителя, чтобы отойти от традиционного понятия 18-часовой недельной учебной нагрузки и прийти к более распространенной во всем мире общей 36-часовой, включающей все внеурочные виды деятельности педагога. Югра готова стать пилотной площадкой для эксперимента по введению этого новшества. Из министерства пришел ответ, что сейчас идет реформирование этой системы, однако изменений следует ожидать только после того, как будет обновлен весь блок документов, которые нормативно задают требования к режиму работы учителя, чтобы снять противоречия с Трудовым кодексом.

– Очевидно, что переход на 36-часовую рабочую неделю с годичным планом приведет к тому, что учителям придется писать огромное количество отчетных бумаг, чтобы показать свою разностороннюю деятельность как на уроке, так и вне его.

– Да, опасность погрязнуть в отчетности тоже существует. Однако отмечу, что подобная система уже давно работает в вузах, люди привыкли к ней и не считают ее чрезмерно сложной. Более того, тут есть простор для творчества, поскольку учитель волен сам распределять нагрузку на протяжении года, в рамках образовательной программы школы создавать индивидуальный план и отчитываться только о его выполнении в конце года.

– Сейчас любое новшество невозможно внедрить без использования ИКТ. Какие программы вы используете для обеспечения новой системы оплаты труда?

– Действительно, специализированный компьютерный софт помогает не только облегчить труд учителей и администраторов, но и унифицировать процесс расчета заработной платы. Во все учреждения мы направили единые информационные продукты, которые разработаны адекватно нашим условиям. С их помощью гораздо проще систематизировать и регулировать работу и нагрузку, даже составлять отчеты, вести базы данных, проводить мониторинг, анализ деятельности.

– Насколько новая система оплаты труда прозрачна и понятна каждому?

– Несмотря на то что система пока еще не вполне совершенна, она позволяет многие качества образовательного процесса проявить и определить, кто и за что может и должен получать дополнительные выплаты. Департамент образования и науки может судить об этом по количеству обращений от работников учреждений с просьбой разъяснить те или иные моменты. Вопросы педагогов не связаны с использованием и процедурами применения коэффициентов, а касаются вполне бытовых проблем – почему вдруг упала зарплата (хотя сократилась и нагрузка), почему перестали осуществляться те или иные доплаты (хотя в конкретном учреждении они осуществлялись поквартально, и просто закончился срок их действия) и так далее.

При введении новой системы оплаты труда мы провели огромную работу по обучению руководителей образовательных учреждений и бухгалтеров, проводили для них семинары и консультации, учили людей, как применять те или иные коэффициенты, а главное – как разъяснять работникам непонятные моменты, показывать, из чего теперь складывается их зарплата и как они могут влиять на ее размер.

Выплаты из стимулирующего фонда осуществляются решением совета на уровне школы. Инновационные образовательные учреждения имеют возможность экспериментировать в рамках общей системы, устанавливая надбавки за положительную динамику в результатах обучения, нормируя воспитательную работу, отслеживая уровень развития школьников.

– Виктория Александровна, позволило ли введение новой системы решить кадровую проблему, привлечь в школу мужчин и молодых специалистов?

– Трудно сказать. К сожалению, молодые люди приходят в систему образования весьма неохотно, более того, наоборот, процент пожилых работников неуклонно возрастает. Мы в округе активно используем норму закона, согласно которому выходящий на пенсию сотрудник получает весьма солидную единоразовую выплату – до 20 базовых окладов. Для выпускников педвузов и педколледжей округа появляются вакансии. Тесное сотрудничество с системой профобразования помогает гарантировать трудоустройство студентам, имеющим наивысшие достижения в учебе. Не стоит забывать и о разовых выплатах молодым специалистам, пришедшим в школу.

Можно сказать, что опыт Югры в плане внедрения новой системы оплаты труда сейчас активно перенимают регионы-соседи. На Ямале действует аналогичная система, которая лишь слегка отличается от нашей. Это создает поле для обмена опытом, совместных консультаций для специалистов и семинаров.