Стимул есть. А деньги найдутся

Идея поддержки лидеров системы образования, заложенная в приоритетном национальном проекте «Образование», безусловно, актуальна и востребована. Наверняка поддержка талантливого учителя на уровне государства не только создаст систему поощрения лучших учителей, но и позволит простимулировать дальнейшую творческую работу педагогов. Однако труд учителя должен быть оценен не только раз в году, хотя и это необходимо, но и постоянно – в процессе каждодневной работы. Речь идет в первую очередь о надтарифном фонде образовательного учреждения. Зачастую стремление разделить пирог поровну приводит к полному отсутствию возможности отметить достижения педагогов и их учеников.

Как оценивать достижения педагогов? Каковы критерии и предмет оценивания? Опыт показывает, что оценивать необходимо только результаты внеурочной деятельности, так как при оценивании учебных достижений велика вероятность «стимулирования» значительного скачка учебных результатов.

Интересным в связи с этим представляется опыт областной экспериментальной площадки – Рубиловской школы Пушкиногорского района, защитившей инновационный проект по теме «Информационная поддержка мотивации педагогической деятельности». В чем суть эксперимента?

Гипотеза – экономически обоснованное распределение надтарифного фонда позволяет повысить материальную заинтересованность педагогов в результатах своего труда.

Цель – качественное улучшение учебно-воспитательного процесса путем материальной заинтересованности педагогов.

Задачи:

Разработка механизма установления доплат, надбавок и премий из НФ с учетом личного вклада педагога и его воспитанников в УВП.

Формирование нового заинтересованного участия педагогов в УВП, подкреплённое материальным стимулированием.

Формирование базы данных педагогов и учащихся в форме портфолио.

Приведение премий, доплат и надбавок руководителя ОУ в соответствие с уровнем премий, доплат и надбавок педагогических работников ОУ.

Поиск оптимального соотношения распределяемой и нераспределяемой части НФ.

Мониторинг динамики изменений достижений педагогов и учащихся школы и влияние этих изменений на уровень оплаты труда педагогов.

Построение рейтинга ОУ по достаточно объективным показателям, позволяющим проводить оценку работы учреждений разного количественного состава.

Разработка программного обеспечения для проведения эксперимента и дальнейшего использования в ОУ.

Портфолио педагога

Разрабатывая портфолио достижений педагога для Пушкиногорского района, мы попытались выстроить такую систему ранжирования и оценки достижений, которая максимально учитывает активность ученика и его руководителя в школьной и внешкольной работе, необходимую для подведения итогов его работы. Для полноценного учета результатов мы предлагаем номинировать не только победителей или призеров различных мероприятий, но и учитывать при выставлении рейтинговых баллов все места с первого по десятое (см. таблицу). Мы вводим пять уровней рейтинговой оценки: школьный, районный, областной, российский, международный. Оценивание достигнутых результатов ведется с 8 баллов за 3-е место на школьном уровне до 150 баллов за первое место на российском уровне. Разрыв между уровнями увеличивается по сравнению с предыдущим годом, это позволяет повысить значимость мероприятий более высокого уровня. Участие в мероприятии любого уровня должно быть обязательно сертифицировано официальным документом. В случае невозможности точно определить место, занятое участником, считаем вполне логичным определять ему за участие рейтинговый балл не ниже 10-го места рейтингового уровня данной ступени. Например, за участие в областном мероприятии не более 51 балла, но при наличии сертификата или другого документа, подтверждающего участие.

На школьном уровне оцениваются только призовые места, баллы за места ниже третьего и за участие не начисляются. К мероприятиям школьного уровня относятся только те, которые проводятся в сельской школе не менее чем среди классов целой ступени обучения, в городском образовательном учреждении не менее чем в целой параллели. При этом все школьные мероприятия должны проводиться только на основании плана работы образовательного учреждения и положения, утвержденного приказом руководителя ОУ.

Выплата разовых надбавок предполагается на основании положения о портфолио (по алгоритму):

количество набранных баллов за участие педагога или его воспитанника в мероприятии А х на В (условный коэффициент в рублях, например10 рублей за 1 балл). Тогда за первое место на районном мероприятии педагог получит согласно установленного алгоритма: 40 баллов х на 10 рублей за один балл = 400 рублей, за второе место: 35х 10 = 350 рублей, за третье: 30 х 10 = 300 рублей, за четвертое: 27 х 10 = 270 рублей, за пятое: 26 х 10 = 260 рублей и т.д.

Считаем, что подобная система оценивания наиболее объективно и адекватно будет не только отражать вклад педагога в учебно-воспитательный процесс, но в свою очередь может стать эффективным материальным стимулом для качественного улучшения учебно-воспитательной работы в школе.

Система годовых надбавок

Выплата годовых надбавок – важная составляющая эксперимента, учитывающая высокие результаты, показанные в профессиональных конкурсах.

1. За победу или призовое место в профессиональных конкурсах: «Учитель года», «Воспитатель года», «Лидер в образовании», «Сердце отдаю детям», «Смотр школьных музеев», «Конкурс воспитательных систем» годовая надбавка устанавливается по алгоритму разовой надбавки, но на 12 месяцев и с учетом дополнительного коэффициента D.

А – количество баллов (от 1 до 150).

В – условный коэффициент в рублях за один балл (10 рублей).

D – условный коэффициент за призовое место в профессиональном конкурсе (1,5 – 1,3).

Например, за победу в районном конкурсе «Учитель года» педагог получает ежемесячную годовую надбавку к заработной плате: 40 х 10 х 1,5 = 600 рублей, а за год 7200 рублей.

2. Годовые надбавки выплачиваются за высокие показатели, достигнутые педагогом по результатам работы за год, которые определяются по сумме набранных баллов за год.

А – место, занятое в школе или районе в баллах по шкале портфолио.

В – условный коэффициент в рублях за один балл.

С – условный коэффициент за призовое место.

D – условный коэффициент за призовое место по результатам работы за год (I место – 2; II место – 1,9; III место – 1,8).Например, за первое место на районном уровне педагог получает ежемесячную годовую надбавку к заработной плате: 40 х 10 х 2 = 800 рублей (9600 рублей в год); за второе место в районе: 35 х 10 х 1,9 = 665 рублей и за третье место: 30 х 10 х 1,8 = 500 рублей.

Премии руководителям

При разработке эксперимента мы взяли на себя смелость увязать в жесткую сцепку уровень материального вознаграждения руководителей с достижениями и премированием педагогов, тем самым повысить их материальную заинтересованность. Реальной проблемой оценивания в нашей ситуации стала необходимость сравнивать достижения больших и маленьких педагогических коллективов, изначально имеющих разные ресурсные возможности. При этом мы стали отталкиваться от реального количества педагогических ставок в образовательном учреждении, которые и позволяют руководителю достигать определенных результатов в работе.

Премии руководителям устанавливаются по алгоритму:

А/100 х В х С.

A – количество рублей, полученных всеми педагогами ОУ в качестве премий из НФ за достигнутые результаты

В – условный коэффициент для директора от общей суммы баллов в % (50).

С – коэффициент, устанавливаемый для каждого руководителя по алгоритму: С = F / (D/E).

F – количество педагогических ставок в ОУ.

D – общее количество педагогических ставок в ОУ района.

Е – количество ОУ в районе.

D/E – величина постоянная.

С – величина постоянная, зависит от количества педагогических ставок в ОУ.

Предложенная система премирования руководителей, во-первых, стимулирует их к активной работе всего педагогического коллектива, а во-вторых, ставит руководителей разных по численности и возможностям коллективов в примерно равное положение.

Рубиловская школа отработала год в режиме эксперимента.

Подводить итоги рано, но уже сегодня мы можем отметить ряд положительных моментов:

– предложенный механизм показал свою жизнеспособность и востребованность;

– начавшийся эксперимент органично вписался в идею ПНПО – поддержка лидеров системы образования;

– работа, проделанная в рамках эксперимента, позволила ОУ и педагогам района удачно подготовиться к участию в ПНПО, так как уже имелась достаточно полная база данных по каждому педагогу;

– реальные учителя стали получать реальную поддержку за реальные результаты;

– наблюдается позитивная динамика достижений в учебно-воспитательной работе школы;

– механизмы стимулирования, разработанные в рамках эксперимента, могут стать одной из составных частей отраслевой системы оплаты труда.

Наверняка у стороннего наблюдателя может возникнуть ряд вопросов:

Во-первых, имеют ли равные возможности учителя больших и маленьких школ. На первый взгляд у учителя в большой школе возможностей гораздо больше, но при внимательном анализе оказывается, что на одного учителя в городской и сельской школе приходится примерно одинаковое количество учеников. Кроме того, один учитель физически не сможет работать с большим количеством детей в индивидуальном режиме одновременно, точно так же этого не смогут сделать и дети.

Во-вторых, может возникнуть мнение, что педагогам больших школ легче отобрать более одаренных детей.

Безусловно, если к проблеме подойти поверхностно, это так, но ведь способности детей настолько разносторонние, что при внимательном подходе педагога позволяют найти те направления работы с детьми, которые обязательно дадут результат.

В-третьих, изначально у всех возникал вопрос равных возможностей учителей разных специальностей, разных звеньев обучения, якобы у одних возможностей больше, у других меньше.

Но практика показывает, что по итогам работы за год среди лучших оказываются разные категории педагогов, это учителя математики, русского языка, физической культуры, начальных классов, педагоги дополнительного образования. В результате становится понятно, что при примерно равных возможностях выигрывают именно наиболее творческие и активные педагоги.

В-четвертых, возникает вопрос о прозрачности предложенной схемы материального стимулирования. С нашей точки зрения, механизм достаточно прозрачен, ведь решение о переходе на эту схему обсуждает весь коллектив и дает свое согласие на участие. Кроме того, весь механизм четко прописывается в положении о надтарифном фонде образовательного учреждения. Текущий учет данных ведет ответственный человек, который на основании приказов, постановлений, дипломов, грамот составляет базу данных. Итогом работы коллектива за месяц становится приказ руководителя учреждения о премировании педагогических работников, с приказом знакомится коллектив. В свою очередь издается постановление главы района о премировании руководителей образовательных учреждений по итогам работы всего коллектива.

На сегодняшний день разработанный механизм подтвердил свою жизнеспособность. Районный конкурс по работе с одаренными детьми выигрывает не самая большая школа, которая в итоге становится лишь четвертой, а первые три места занимают маленькие сельские школы, перешедшие на новые механизмы материального стимулирования педагогов.

Среди учителей, приглашенных на прием главы района для вручения специальных премий лауреатам в сфере образования, разные категории педагогов, но все они добились реальных результатов в работе с детьми.

И самое главное то, что в итоге выигрывают дети, для которых создаются достаточно хорошие условия для развития их способностей и талантов.

Аркадий ВАСИЛЬЕВ, начальник отдела образования, опеки и попечительства администрации Пушкиногорского района, Псковская область

Мнение

Нина КУЩЕНКОВА, директор Рубиловской основной общеобразовательной школы:

– Новый подход к распределению надтарифного фонда облегчил работу директора, так как он позволяет на основании четких критериев материально поддерживать активно работающих педагогов. Разработанная система поощрений позволяет достаточно объективно оценить труд каждого педагога как материально, так и морально. Исчезло недопонимание в вопросе, кого и как необходимо поощрять.

Татьяна ЕРОПКИНА, учитель физической культуры Рубиловской школы:

– С переходом к новой системе оценки моего труда работать стало не только интереснее, но и выгоднее, ведь теперь я точно знаю, что достижения моих учеников будут не только приятны, но и отмечены материально, а это очень важно.

Татьяна ЩУРАКОВА, директор Зарецкой средней общеобразовательной школы:

– Прозрачная схема оценивания достижений педагогов приводит к здоровой конкуренции, а это становится в свою очередь одной из составляющих качественного улучшения учебно-воспитательного процесса. Творческие учителя, почувствовав внимание к результатам своего труда, еще активнее взялись за работу.

устанавливаются по алгоритму: