Срочный трудовой договор: для всех или для каждого?

Порядок заключения срочных трудовых договоров, предусмотренный новым Трудовым кодексом, призван обеспечить работодателю возможность разнообразия трудовых отношений, в то же время исключить нарушения прав работников. Такую цель преследуют международные нормы: Конвенция N 158 и Рекомендация N 166 1982 года Международной организации труда, преудсматривающие ограничение договоров о найме на определенный срок случаями, когда это требуют характер предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы трудящегося.
Возможно, не все нововведения наших законодателей оправдают себя в будущем, но правовые новеллы, безусловно, пытаются отразить трудовые отношения, осуществляющиеся на практике последние 10 лет.

Виды договоров
Трудовой договор в зависимости от срока разделяется на два вида: один заключается на неопределенный срок, другой – на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен кодексом и иными федеральными законами.
С работниками образовательных учреждений обычно заключается трудовой договор на неопределенный срок. Однако в главе 52 “Особенности регулирования труда педагогических работников” кодекса прямо предусмотрено, что по срочному трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет, осуществляется замещение всех должностей научно-педагогических работников в вузе.

Как это было, и что нужно изменить
Положения статьи 17 КЗоТ РФ в редакции 1992 года в определенной мере соответствовали требованиям МОТ, но не учитывали всего многообразия встречающихся на практике проблем, используя такой критерий, как “интересы работника”, а также сложности с трудоустройством, возникшие в условиях рыночных преобразований. Работодатели подчас необоснованно расширяли сферу применения срочных трудовых договоров, чаще именуя их контрактами. Нередко на срочные трудовые договоры (контракты) переводились все работники организации и даже работники определенных сфер деятельности. В особенности практиковались краткосрочные контракты.
Такое положение существенно облегчало работодателям решение вопросов о прекращении трудового договора: по истечении его срока не требовалось каких-либо оснований для увольнения, автоматически снимались с работодателя обязанности по предоставлению предусмотренных законодательством льгот и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора. Подписание же работником срочного трудового договора (контракта) на выполнение работы, фактически носящей постоянный характер, зачастую было вынужденным, поскольку могло повлечь отказ в приеме на работу.
С другой стороны, отсутствие в законодательстве четких норм о порядке заключения срочных трудовых договоров часто приводило к возникновению так назывемых теневых отношений, когда трудовые отношения никак не оформлялись, либо работодатель вынужден заключать гражданско-правовые договоры на работы, фактически выполняемые работником в порядке трудовых отношений. В связи с этим широкое распротранение на практике получил такой своеобразный тип договора о труде, как трудовое соглашение.

Кто попал под срок
Новый Трудовой кодекс РФ прямо не предусматривает такого условия для заключения срочного трудового договора, как интересы работника, и допускает прием работника на определенный срок лишь с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Но и в этих условиях работодатель не сможет заключать срочные трудовые договоры по своему усмотрению, поскольку кодексом (ст. 59 ТК РФ) предусмотрен достаточно конкретный перечень условий для их заключения.
Например, заключение срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, с творческим персоналом отдельных организаций, с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с лицами, принимаемыми в данную организацию по совместительству и т.д.
Новым Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено заключение срочных трудовых договоров и с педагогическими и научными работниками, принимаемыми на работу вне конкурса.
Учитывая особенности работы в организациях – субъектах малого предпринимательства, с лицами, принимаемыми в эти организации, также может быть заключен срочный трудовой договор, однако при определенных условиях (в зависимости от численности работников). Как правило, срочные трудовые договоры могут заключаться в организациях с численностью до 40 работников. Право заключения срочных трудовых договоров предоставлено также и работодателям – физическим лицам, поскольку они заведомо не могут организовать постоянную работу на длительную перспективу.
Что касается лиц, избираемых на выборные должности, то с этими работниками срочный договор может заключаться независимо от того, на какие должности они избраны: в государственные организации, общественные либо иные организации. Предоставление отдельным категориям выборных работников определенных гарантий по окончании выборных полномочий, в том числе в виде обязанности предоставить работу, не связывается с возможностью заключения срочного трудового договора.

Пенсионеров обидели?
В новом Трудовом кодексе сохранена старая норма о заключении трудового договора с пенсионерами по возрасту. Предложенная депутатами поправка заключать такие договоры только с пенсионерами, вновь поступающими на работу, была отклонена. Кстати, в 1992 году пенсионеров уже переводили на срочные трудовые договоры. Затем последовало рассмотрение этого вопроса в Конституционном суде РФ, который счел такое обращение с работающими пенсионерами незаконным и запретил переводить их на срочные трудовые договоры. Тем не менее законодатели опять повторили прежнюю ошибку. Они считают, что такая норма включена в интересах пенсионеров по возрасту, так как им на практике вообще отказывают в приеме на работу на неопределенный срок.
Согласно новому ТК работодатель вправе заключать срочные договоры на основании временного расширения объемов производства и услуг. Но под такое основание можно подвести любое предприятие. Значит, каждый работодатель, по сути, все же получает возможность на повальное заключение срочных трудовых договоров.
Учитывая, что в средствах массовой информации стали появляться разъяснения отдельных специалистов и должностных лиц по данному вопросу, трактующие эти положения в сторону ущемления трудовых прав работников, на основании которых работодатели стали инициировать перезаключение действующих трудовых договоров, необходимо обратить особое внимание на эту проблему.
Как известно, закон обратной силы не имеет, если иное не предусмотрено этим законом. Этот общеправовой принцип закреплен и в статье 12 кодекса. Вместе с тем статьей 424 установлен порядок применения кодекса к правоотношениям, возникшим до и после введения его в действие. И здесь также закреплено общее правило: кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие, т.е. с 1 февраля 2002 года. Если правоотношения возникли до этого, то кодекc применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Ориентиром в применении этого правила на практике могут являться статьи 21 и 22 Трудового кодекса, в которых установлены основные права и обязанности работника и работодателя в трудовых отношениях.
Вышеизложенное означает, что трудовые договоры, заключенные с указанными работниками на неопределенный срок до 1 февраля 2002 г., сохраняют свое действие. Существенное условие этих договоров о сроке может быть изменено в порядке, предусмотренном статьей 57 ТК РФ, а именно, только по соглашению сторон и в письменной форме.
Таким образом, правовые основания для одностороннего ограничения определенным сроком действующих трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, отсутствуют. Этот же порядок должен применяться и к письменному оформлению ранее заключенных трудовых договоров, т.е. любое изменение условий трудового договора должно быть письменно оформлено по соглашению сторон.
Что касается вновь принимаемых работников после 1 февраля 2002 года, то и в этом случае следует иметь в виду, что условие об определенном сроке трудового договора с перечисленными в статье 59 кодекса категориями работников является предметом соглашения сторон с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, если иное не предусмотрено кодексом и иными федеральными законами.
Это означает, что по каждому указанному в статье 59 кодекса и в других федеральных законах случаю в конкретной ситуации работодателем должна быть обоснована необходимость заключения именно срочного трудового договора, в котором обязательно указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения. При этом статьей 58 предусмотрены гарантии прав работников при заключении срочных трудовых договоров.
В частности, кодексом установлен особый статус руководителя организации (учреждения) как наемного работника, в связи с чем в главе 43 определены особенности в регулировании его труда. При этом следует особо подчеркнуть, что идеология этой главы применительно к правовому положению руководителя исходит, в частности, из срочного характера его трудовой связи с собственником (учредителем). Однако из ряда соответствующих статей кодекса вытекает иное.
Так, статьей 275 предусмотрено, что трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Следовательно, во взаимосвязи со статьей 58 ТК РФ при заключении трудового договора с руководителем образовательного учреждения после 1 февраля 2002 года условие о сроке (неопределенном или определенном) должно определяться на основании устава учреждения или по соглашению сторон.

Во-первых, обоснуйте…
В дополнение к перечню условий, при которых возможно заключение срочного трудового договора, кодекс предусматривает еще одну гарантию от необоснованности их применения. В договоре в этом случае обязательно должны быть указаны не только срок его действия, но и обстоятельство (причина), послужившее основанием для его заключения. То есть срочный трудовой договор должен стать прозрачным, и в случае возникновения спора, связанного с обоснованностью его заключения, органы по рассмотрению споров с достоверностью смогут установить, соответствует ли он тому перечню условий, при которых одна из сторон могла проявить инициативу о его заключении, а также отвечает ли он фактическим обстоятельствам в данной организации, допускающим заключение такого договора. При этом оговаривается, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Ответственность для каждого
Необходимо обратить внимание и еще на одно обстоятельство. Теперь не предусматривается никаких ограничений для работника, изъявившего желание рассторгнуть срочный трудовой договор до окончания срока его действия. Действовавший ранее КЗоТ РФ допускал возможность прекращения работником трудовых отношений досрочно лишь в случае его болезни, инвалидности, а также при нарушении работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.
Указанные положения КЗоТ РФ давно вошли в противоречие с Конституцией России, согласно которой труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Не соответствовали они и международным нормам, поскольку запрещение расторгать договор означает не что иное, как принудительный труд.
Учитывая, что работники, заключившие срочный трудовой договор, при его расторжении уравниваются в правах с работниками, принятыми на работу на неопределенный срок, кодекс предусматривает возможность установления в договорном порядке взаимной ответственности сторон за досрочное расторжение трудового договора. В кодексе не конкретизируются виды такой ответственности. Однако следует иметь в виду, что здесь подразумевается дополнительная ответственность, помимо предусмотренной кодексом.
Так, например, не требуется предусматривать в трудовом договоре обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет работодателя, в случае увольнения по собственному желанию до истечения срока, обусловленного трудовым договором, поскольку такая ответственность вытекает непосредственно из закона: в соответствии со ст. 249 работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
В то же время устанавливаемая в договорном порядке ответственность не должна противоречить действующему законодательству.

Предупредить за три дня
Ряд особенностей предусмотрен при расторжении срочного трудового договора. Как и по действовавшему КЗоТ РФ, согласно новому кодексу истечение срока договора является основанием для его расторжения.
Сохранена и действовавшая ранее норма о том, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Однако конкретизируется, что требование работодателя об увольнении в связи с истечением срока договора должно быть выражено в форме предупреждения не менее чем за три дня. Отсутствие такого предупреждения дает основание для признания расторжения договора необоснованным. Поскольку предусматриваются различные условия для заключения срочного трудового договора, то и сроки расторжения этого договора приведены в соответствие с этими условиями.
В частности, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. При отсутствии этих условий оснований для расторжения трудового договора не будет.

Татьяна ПОГОРЕЛОВА