Средний заработок

Рубрику ведет Татьяна ПОГОРЕЛОВА

Продолжение. Начало в N 1

В случае, если работник не работал весь расчетный период или дольше, расчеты ведутся за три календарных месяца перед периодом длительного отсутствия.
Пример. Учительница находилась в отпуске по уходу за ребенком с мая 1999г. до мая 2000 г. и сразу после него оформила ежегодный отпуск.
Средний заработок для оплаты отпуска в этом случае определяется исходя из суммы начисленной заработной платы за последние три отработанных календарных месяца перед отпуском по уходу за ребенком (февраль – апрель 1999г.) с последующим его увеличением на коэффициенты повышения тарифных ставок, окладов по утвержденным правилам. Если же работник в расчетном периоде и до расчетного периода не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средний заработок определяется исходя из суммы начисленной заработной платы, денежного вознаграждения за фактически отработанные дни до наступления события.
Пример. Работник поступил на работу 10 апреля 2000 г., а с 24 апреля ему предоставляется учебный отпуск продолжительностью 10 календарных дней.
Так как расчетный период у работника отсутствует, расчеты ведутся за период с 10 по 24 апреля, а средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы за фактически проработанные дни (например, 400 руб.) на количество календарных дней до наступления события: 400 руб. : 14 дн. = 28 руб. 57 коп.
Размер сохраняемого среднего заработка на период учебного отпуска будет равен:
28 руб. 57 коп. х 10 дн. = 285 руб. 70 коп.
В случае, когда работник в расчетном периоде, до расчетного периода и до наступления события не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средний заработок определяется из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.
Установление работникам организации неполной рабочей недели или неполного рабочего дня может быть произведено администрацией на основании ст.25 КЗоТ РФ, которой предусмотрено, что в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.
При этом необходимо иметь в виду, что согласно постановлению пленума ВС РФ от 15.01.98 г. N 1 “О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления пленума Верховного суда Российской Федерации” под изменениями в организации труда или производства следует понимать, например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе аттестации, структурную реорганизацию производства. Несогласие работника на такое изменение условий его труда влечет расторжение трудового договора по п.6 ст.29 КЗоТ РФ.
В постановлении пленума Верховного суда РФ от 22.12.92 г. N 16 с последующими изменениями подчеркивается, что при разрешении споров между работниками и администрацией по этому вопросу необходимо учитывать, что в соответствии со ст.50 ГПК РСФСР администрация обязана представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации производства или труда.
Об изменении существенных условий труда, в том числе установлении неполного рабочего времени, работник должен быть поставлен в известность не менее чем за два месяца. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п.6 ст.29 КЗоТ РФ.
В случае, когда работник после указанного срока принял решение и согласился с установленными администрацией организации новыми условиями труда, оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. То есть если расчетный период для исчисления среднего заработка отработан в таком новом режиме, то весь расчетный период считается отработанным полностью и средний дневной заработок определяется на общих основаниях.

Продолжение следует