Социально-психологический тренинг. Оптимальный метод формирования профессиональных компетенций

​В современном быстроменяющемся мире непрерывное образование становится необходимостью. И так как спрос рождает предложение, то различные институты, консалтинговые компании и учебные центры находятся в постоянном поиске наиболее удачных форм решения этой задачи. Кто-то делает ставку на передачу знаний, другие – на развитие навыков, некоторые – на формирование установок.

Начав поиск различий между успешными, эффективными сотрудниками и сотрудниками, которые не достигают высоких результатов, ученые обнаружили некоторые неотъемлемые характеристики поведения, отличающие лучших и средних работников. Именно выявление таких значимых характеристик поведения и легло в основу метода, который называется «управление по компетенциям».Например, была разработана усредненная модель компетенций учителей на всех уровнях – от дошкольных учреждений до колледжей. Ниже приведены примеры некоторых компетенций из этой модели:1. Воздействие и оказание влияния, включая индикаторы: установление доверительных отношений, подстройка презентации и способа подачи материала под аудиторию, подбор индивидуальных стратегий влияния, использование примеров, юмора, языка телодвижений, голоса.2. Развитие других, включая индикаторы: гибкая реакция на индивидуальные потребности, вера в потенциал коллег.3. Межличностное понимание, включая индикаторы: готовность выслушивать проблемы других, понимание настроения и чувств других людей, понимание языка телодвижений, знание о подготовке и опыте других, их интересах и потребностях.4. Уверенность в себе, включая индикаторы: уверенность в своих способностях и суждениях, способность брать на себя ответственность за проблемы, неудачи.Эта и подобные модели компетенций получили широкое распространение, так как привычные способы оценки и обучения показывали очень низкие или недостоверные результаты. Подбор сотрудников на основании имеющихся у них знаний и навыков был неэффективен. Сотрудники имели знания и навыки, но не опирались на них, не использовали их даже в тех случаях, когда это было необходимо. Новый подход давал возможность сосредоточиться на реальном профессиональном поведении – на тех знаниях и навыках, которые применялись, и даже на поведении, за которым не было академических знаний или стандартизированных навыков, но которое приводило к успеху.С момента появления данного подхода проблема оценки сотрудников на разных этапах карьеры (подбор, ротация, карьерные передвижения) был решен: методы оценки, поведенческое интервью, включенное наблюдение, позволяли собрать необходимую информацию с высокой прогностической ценностью. И тогда этот подход заинтересовал всех, кто занимается развитием. Поведенческий подход захватил тренинговую индустрию. Тренинги стали не столько способом передачи знаний и развитием навыков, сколько формированием нового, более продуктивного поведения.  Можно привести такой пример: почти все люди знают о пользе ежедневных физических нагрузок (обычной утренней зарядки), большинство могут показать десяток, а то и не один физических упражнений. Оценивая людей по этим показателям, мы бы увидели, что и знания, и навыки у них есть, но многие ли из них действительно ежедневно или хотя бы несколько раз в месяц делают зарядку и имеют запланированную физическую активность?  На учебных занятиях кафедры развития компетенций педагога, которая входит в состав нашего центра, мы не столько разучиваем упражнения и рассказываем о теоретической базе, стоящей за ними, сколько формируем установку и даже привычку вести себя наиболее эффективным образом при решении профессиональных задач.Разработанные в нашем центре модели компетенций, включая их поведенческие индикаторы и поуровневые показатели развития, помогают педагогам понять, какое профессиональное поведение от них ожидается в тех или иных ситуациях.  Таким образом, участники начинают сами видеть свои ошибки. Сначала, наблюдая друг за другом и принимая обратную связь тренера, потом самостоятельно, давая обратную связь друг другу, они начинают управлять собственным профессиональным поведением. Задача тренера в такой ситуации –  дать участникам возможность опробовать новую модель поведения как минимум трижды, желательно в разных ситуациях и по отношению к разным людям. Такое многократное повторение поведения и делает учебное занятие тренингом – тренировкой.  Точно так же спортсмены раз за разом отрабатывают движения, которые приведут их к олимпийским медалям.  Денис ЛУНЕВ,начальник отдела КИМов и тестирования Центра оценки компетенций педагогических работников МИОО